1、中小企业员工绩效考核问题研究【摘 要】实施员工绩效考核是增强企业市场竞争力和可持续发展能力的重要手段，是有效维护企业良性发展的客观需要。如何克服员工绩效考核存在的问题和不足，加快发展速度，成为摆在中小企业面前迫切需要研究解决的课题。本文通过研究分析中小企业员工绩效考核的现状、问题及成因，有针对性地提出建立和完善员工考核体系的对策措施，以期进一步提升中小企业综合竞争力。 【关键词】绩效考核；员工考核；绩效管理系统 随着改革开放的不断深入，中小企业日益发展为推动国民经济和社会发展的一支重要力量。但是，随着企业发展，中小企业本身也面临着一系列问题，其中最容易出现的问题就是管理体系的不规范与落后，员工
2、绩效考核和激励就是一个很棘手的问题。考核和激励的不到位，不仅限制了员工潜能的开发，也影响企业的进一步发展和竞争力的提高。因此，及时反思绩效考核中存在的问题、积极探索有效的绩效管理体系，对中小企业绩效目标的最佳实现具有重要的理论指导意义和实践意义。 一、中小企业员工绩效考核的概念及意义 （一）绩效考核的概念及作用 绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。它一项系统工程，它通过收集、分析、评价和传递等方式来认定某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息
3、情况。绩效考核主要作用可以体现为以下几个方面：（1）劳动合同续签的依据。实行了科学评价体系的企业，可以通过对员工的业绩、态度、行为等进行全方位的定量和定性的考核，对照岗位职责的要求，决定是否与员工签订新一期的劳动合同。 （2）关系到员工职务升降。通过绩效考核，可以判定工作的绩效是否符合该职务的要求，可以区分员工能力高低，实现“能者上平者让庸者下”的用人理念。 （3）员工培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。 （4）薪酬分配的依据。薪酬与绩效的紧密结合，是落实绩效考核结果的重要途径，是实现员工激励与约束作用的
4、重要手段。根据绩效确定薪酬。 （5）绩效考核是企业战略落实的手段。通过绩效考核，把企业目标与个人目标相结合，将企业总体战略和各级各部门目标逐一分解至每位员工，使每个岗位都直接参与战略落实。 （二）加强中小企业员工绩效考核的意义 1.加强员工绩效考核是中小企业提升竞争力的客观要求。在市场条件经济下中小企业要想在竞争中立于不败之地，必须加强四方面的创新，而要创新就必须加强内部管理，充分调动员工的积极性。员工配置、绩效考核、人才培养和激励政策是保证人力资源有效性必不可少的四个关键环节。这四个关键环节中，绩效考核最为重要，因为它是其他三个环节赖以存在的基础，所以充分发挥绩效考核的功能和作用就显得尤为重
5、要，是企业由小到大不可忽视的重要方面。 2.加强员工绩效考核是确保企业内部公平性的重要措 施。对每一个员工的绩效进行合理的评价，据此作为激励、晋升的依据，会使企业内部管理更加公平，有人的地方就会有比较，有比较就会有差别，有差别就会有议论，有议论就会有公平和不公平的感受。通过制定合理的方向和具体方法指标，合理评价内部员工表现，会创造、维持一个公平合理的工作环境，加强团结。 3.加强员工绩效考核是人力资源管理专业化的必经之 路。在人力资源管理被越来越广泛重视的今天，绩效考核也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。在企业的管理实践中，绩效考核作为评价每一个员工工作及其对组织贡献的大小的一种管
6、理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考核。 二、中小企业员工绩效考核存在问题 绩效考核在全球十大管理难题中排名第一。美国的一家管理咨询公司对美国企业的高层管理人员的一项调查显示：对本组织的绩效考核感到不满的接近 60%。目前，国内中小企业的绩效考核体系建设还处于初级阶段，考核中常见的问题主要有： （一）缺乏科学有效的管理体系 企业管理有五大系统：发展战略决策系统、规范化管理系统、人力资源管理系统、市场营销管理系统、资本运营财务系统。许多中小企业正面临着从经验管理、感情管理向系统管理转变，这需要冒很大的风险，需要非常痛苦、彻底的变革，不少企业缺乏完善的管理体系，然而一旦登上第三个台阶系统管理，
7、企业就有可能真正获得持续发展和壮大。（二）绩效考核在企业管理中未受实际重视 总体来说我，国中小企业管理实践还相对滞后，很多中小企业的人力资源组织管理结构内部层次性不够分明，大多数企业并未真正将绩效考核工作列入正式的管理工作之中，即使有也可能只是一种对外的形式而已，实际上并没有发挥效率，在绩效考核方面中小企业的重视程度和规范程度都有欠缺。 （三）绩效指标设置不科学 科学的选择和确定什么样的绩效指标设置是考核中一个重要的，同时也比较难以解决的问题。我国绝大多数中小企业的绩效考核都存在指标设置不科学的现象，大多都是表现为标准欠缺、标准与工作相关性不强、操作性差等形式，这样就直接影响到了企业绩效考核的
8、真实性和最终目的。迷信名牌企业，喜欢照搬名牌企业的考核指标体系。企业的管理模式只可参考不能盲目照搬名牌企业的模式。 （四）绩效考核人和选择不合理 多数企业在选择考核人方面，喜欢多而全，看起来似乎很全面、客观，而其实际管理效果并不理想。第一，多人考核的结果往往让被考核人产生不信任、不安全感，并且处理不好会削弱管理效果；第二，考核人众多，由于考核人自身的信息有限、考核能力不高、沟通不利等原因往往导致考核结果混乱，更加不客观；第三，多人参与考核，程序复杂、工作量大，往往半途而废。 （五）个人偏好、心理倾向现象普遍 虽然有时考核者已经认识到存在的主观因素，也尽量去克服主观心理误差，但是由于人都具有主观
9、能动性，加上种种客观原因从而也会导致出现各种主观心理误差。如果说考核者在考核之前就有了先入为主或者是以以往的经验来进行考核，那在考核的过程中必然会造成个人主观意向，所以在考核过程中考核者的心理素质也是非常重要的。 （六）考核目的不明确 大部分企业考核结果仅仅只用在了工资或奖金的分配上，分配结束后，并未进行相关绩效改进的培训或岗位调整。2008 年， “中国企业绩效考核/管理现状”调查研究中对“绩效考核的目的”的调查显示，绩效考核并没有冲着改善绩效的方向发展。表 1 绩效考核的目的 实际上，通过考核来解决薪酬内部公平性问题，破除“大锅饭”现象，这种思路本身并没有错误，但是如果仅仅局限于此，就显得
10、缺乏导向性。会导致员工的思维和行为并未向高绩效改进，而是更加关注自身待遇水平，关注短期物质利益，忽视长远发展，会对企业发展产生阻碍。三、加强中小企业员工绩效考核的对策措施 （一）研究、学习先进企业在绩效考核上的成功实践经验 企业可借鉴、参考名牌企业的绩效考核制度，结合自身实际情况，建立科学合理的绩效考核制度。学习目标管理理论及应用方法、关键绩效指标的设定技巧、平衡计分卡的推进措施、360 度考核的优缺点等。随时记录日常工作中发生的关键数据、事件，以确保绩效考核时信息的准确性、及时性。 （二）确保考核结果的公正、公开 公平、公正是考核是否有效的一个评价标准。员工也对此十分关注。根据公平理论，员工
11、会将自己的收获与他人的收获比较，会与自己过去的收获比较。如果觉得公平，会认为是自己努力的结果，如果认为不公平，会降低绩效水平或离开公司。因此，绩效考核的一个重要环节是考核的结果需要公平、公正。 （三）考核结果与职业生涯规划系统化 不同的员工在知识结构、能力类型、主要需求、发展期望上，都各有不同。考核的结果不仅应能够区分员工绩效差异，而且应与员工职业发展保持一致，不同的职级，不同岗位类型的员工，应体现出职业发展方向的差异。绩效突出的应给与学习深造机会、岗位晋升机会，绩效表现不足的应为其指明改进方向。 （四）优化绩效全过程管理 绩效考核是绩效管理的一个环节。绩效计划的制定阶段，需要采取自上而下，自
12、下而上相结合的方法，把握民主集中的原则，计划制定的双方要达成共识。只有经过双方认可的计划，才会得到真正的执行，会出现较高的工作承诺。另外，在绩效计划实施过程中，执行者和考核者应充分及时沟通，争取和协调相关资源。在反馈阶段，应重视面谈沟通的技巧，先说绩效好的方面，再提不足。 （五）重视企业文化的导向作用 绩效考核应以企业文化为导向，发挥企业文化在价值理念、思维模式、行为习惯的导向作用，将其融入考核指标之中，使员工朝企业期望的方向努力。已经形成企业文化的企业，绩效考核工作的开展相对容易，尚未形成或尚未梳理明确企业文化内涵的单位，绩效考核可同时推进，作为落实企业文化的一个工具。 四、结论 绩效考核并
13、不是在短时间内就可以一步到位，需要统筹考虑，整体规划，分步实施，需要全员认可，并与企业文化相连接。中小企业的管理人员要充分认识绩效考核的重要性，积极探索、实施、完善绩效考核方法，提高整体绩效水平，提高企业竞争力。 参考文献 1熊苹.中小企业绩效管理现状及对策J.商业时代.2006（7） 2何琪.绩效管理：走出绩效考核的困境J.上海行政学院学报.2007（1） 3钟碧忠.绩效考核中的人际冲突管理策略J.行政论坛.2007（4） 4马明玖，肖立文.企业员工绩效考核中存在的问题及对策J.理论界. 2010（6） 5施仲波，罗凤丽.浅谈我国企业绩效评价指标体系J.会计师.2010（11） 6王力强.绩效考核过程中存在的问题及其对策J.成功（教育）.2007
