1、做好人事劳资管理中的信访接待工作【摘要】：本文围绕公路系统中人事劳资纠纷处理工作中，人事工作者如何立足员工信访接待工作实际，提出针对信访职工劳资纠纷处理和解决的具体措施和建议。 【关键词】：人事劳资信访 纠纷 解决措施 中图分类号：D632.8 文献标识码：A 文章编号： 1 劳资纠纷产生因素、影响及危害 当前新时期，随着劳资关系的发展日趋契约化、市场化，劳资纠纷在社会中发生已经具备一定的必然性。因此，作为公路人事工作中，不免也会遭遇到因劳资纠纷而上访的员工，稍加处理不好，有时甚至呈现一定的对立状况。面对新人事劳资纠纷的演变和形势发展，作为人事工作者要有充分清醒的认识。 由于公路系统中很多养护
2、职工及其家属文化不高、素质不高等普遍现象，因此，在遇到大的人事变动和福利、待遇受到一定的变更，他们就会采取更加激进和较为直接的方式，如上访等，因此，本文针对这些员工上访中采用“劳资纠纷”这个概念，比“劳动矛盾” 、 “劳动争议”更为合理和恰当。因为一旦涉及上访后，即意味着劳资关系中存在的争议以及劳资双方的矛盾已经升级，且具有不好协调性，因此，基于该观点，造成上访的事件及劳资纠纷已经严重影响劳资契约关系，其带来的影响也是恶劣的，如果处理不当就会形成较为深远的危害。 近几年来，公路系统也在改革经济中不断面临机构转型、重组等因素的影响中得以延续和发展，公路系统中的劳资纠纷事件也逐年呈上升趋势，特别是
3、作为公路系统，因劳资关系而引发的纠纷近年来不断增多。我国自新劳动法实施以来，作为机构而言胜诉率逐年提高，在与机构内员工的纠纷进行劳动仲裁判决率升高，而调解率却一直不高，一定程度而言，这也说明员工在新劳动法颁布后进行学法、懂法，但用法还不够，总的劳资关系和谐性并不高。 由于不同的项目带来的不同的效益差异加大，在公路系统中往往存在不同的项目下相同职业岗位就会导致纠纷潜在因素增多，这是因为不同的项目下的相同职业岗位，收入差距不断加大；同时随着外部失业求职群体依然庞大；毕业生供大于求等外部因素压力下，公路系统员工渴望在就业中得到公平和更多保障，一旦就业降低了保障因素，就会加剧员工心理不平衡以及对机构组
4、织的不满。另外，公路系统中一些机构为规避劳动合同法采取辞退突击裁员、变相裁员或对项目进行撤资等行为引发公路系统员工劳资纠纷量上升。 2 通过信访接待工作中争取当事人双方进行协商 劳资纠纷作为是世界范围内具有普遍性的问题，今后随着经济发展，各种新型雇佣关系的发展，劳资纠纷的发生将不可避免。今后一个时期内，劳资纠纷也将成为我国公路系统人力资源工作中热点和难点，新时期劳资纠纷的发生逐渐进入高发期。由于新劳动法站在员工立场给予了更多的权益保障，而一定程度上就加重了机构和组织的违法成本。据近几年本人工作实践中处理的因劳资纠纷上访而引发的多起事件中：两类劳资纠纷逐年多发：一是公路系统员工遭遇突击裁员或遭到
5、变相裁员；二是由于公路项目突发撤资造成对公路系统员工薪酬影响下而引发的劳资纠纷事件。这两类事件近几年频发于公路系统上访案例中。 因此，这些系统员工一旦面临进行上访行为以后，我们作为人事工作者要以大局为重，要能够仍以减少对机构和组织产生最小影响的原则，确保劳资双方能够用协商恳谈方式进行解决。往往在化解劳资双方这个对立的关系中，人事工作者既要扮演资方委托方，又要站在客观角度充当调解的一方，因此，人事工作者要本着客观、公平的角度促成劳资双方的协商解决好劳资纠纷。以人事角度解决当前劳资纠纷应尽力争取劳资双方以和谈方式解决劳资纠纷并获得成功，能够为机构组织减小公众影响以及劳资双方损失，也足可以表明人事工
6、作者的职业素质和职业水平。 3 以人事工作视角进行劳资纠纷的多种解决方式 3.1 更新对劳资纠纷的认识处理方式 在对处理的上访的劳资纠纷中，我们作为人事工作者应加以理性思考，要确保跟进时代发展的角度，从观念上更新对劳资纠纷的浅显认识和以往的处理认识。从实践和应用的角度尽快学习和完善对各项劳动法、劳动合同法律以及促进就业法和劳动争议仲裁条例及相关实施细则和有关司法处理的解释，同时，作为人事工作者应要掌握心理学等基础知识，在处理纠纷中，不但要解决好劳资纠纷，还要通过专业性和综合性强的知识和技能让劳资双方得到满意。这也是解决好当前公路系统中劳资纠纷的重要条件。 3.2 适时适地向资方讲明违法成本和厉
7、害关系。 公路系统中处理劳资纠纷时，人事工作者要充分思考策略，要努力运用好与员工的沟通技巧和方法。要善于用沟通说服的方式阐释劳资纠纷对机构组织产生的不良影响和严重后果。由于发生主体更多责任在于资方，因此，新时期，人事工作者在纠纷处理中要尽可能的站在公平客观的角度上，阐述事实以及关联影响，要让资方以及领导直观认识到违反劳动合同法的直接成本和间接经济损失以及对机构造成的影响，要让资方认识到自觉处理劳资纠纷关系的好处，这也是考验我们人事工作者是否有智慧处理好劳资纠纷的关键。 3.3 直面解决纠纷，修订单位内部人事管理制度做到有备无患。 新时期，我们作为人事工作者一定要有直面清醒的认识，如果遇员工上访
8、劳资纠纷中，人事工作者存缓冲和回避，甚至推脱的行为都会让自身以及机构组织陷于被动局面。人事工作者在处理纠纷中要尽量多进行协调。多与员工进行有效的沟通，多说也多做实际层面的工作。比如针对机构内人事制度以及项目人事制度，进行必要的审视，如有不合理条文和限制，应立即进行修订，要避免因人事制度而引发劳资纠纷的发生。这就需要人事部门在制度构建和完善中做到有备无患，同时也有效的降低人事管理风险和成本。 3.4 及时查清纠纷源头和起因，理性判断利害关系，采取妥当解决方法 人事工作者在面临公路系统中的劳资纠纷时，要努力做到“三不原则” ，即不敷衍、不粗暴、不回避， 对于员工申请的劳资纠纷处理事件，要及时对引发
9、劳资纠纷的成因进行调查，理性进行判断对员工以及对机构双方产生的利害关系、影响， 探讨和研究采取妥善的处理和解决办法，再沟通和接待中，要对劳资双方做到动之以情，晓之以理，本着认真态度做好调节纠纷工作，确保以最小的代价解决好劳资双方的纠纷问题。另外，人事工作者在日常处理该类劳资纠纷事件中要注重积累这类案例。4 总结 由于公路系统员工普遍的文化不高以及素质不高的现实因素下，在面临劳资纠纷事件中，我们人事工作者要进一步针对劳资纠纷案例进行分析、总结，从而积极探索和建立起适应公路系统的劳资纠纷预防机制，我们作为人事工作者要积极思考如何构建其机构和组织的文化土壤，从而有效铲除可能发生的劳资纠纷产生的条件，
10、从而营造和谐良好的劳资关系。 【参考文献】： 1刘建洲.企业劳资纠纷的成因分析:基于结构主体视角的透视J.云南行政学院学报，2011，(6)：170-173. 2胡友江，陈伟军，刘丽等.劳资纠纷引发的社会不稳定因素及对策探析以宁波市镇海区为例J.公安学刊-浙江警察学院学报，2013，(1)：39-42. 3蓝寿荣.劳资和谐与政府职责J.中国行政管理，2011，(7)：43-46. 4李茹斯.劳资纠纷预警机制启动标准之界定J.办公室业务，2012，(13)：134-136. 5徐思彦.合作与冲突:劳资纠纷中的资本家阶级J.安徽史学，2007，(6)：73-78.DOI：10.3969/j.issn.1005-605X.2007.06.014. 作者个简历：杨彩莉 女 1964 年 广西巴马大学专科
