1、河北省地质勘查单位绩效工资改革思考提要 地质勘查事业单位因其行业的特殊性，在绩效考核和绩效工资标准的制定上面临一系列问题。本文通过对两家地勘事业单位的研究，旨在探索出一套适合地勘单位特点的绩效考核和绩效工资模式，为地勘事业单位改革提供思路。 关键词：地勘单位；绩效考核与绩效工资；改进思路 中图分类号：F244.2 文献标识码：A 收录日期：2016 年 3 月 9 日 据河北省地质矿产勘查“十二五”规划统计数据，全省地质勘查行业从业人员 18，000 余人，其中技术人员约 11，000 人，占总数的 61%。注册登记地质勘查单位 137 家，其中国有地勘单位 99 家，分属地矿、煤炭、冶金、有
2、色、建材、石油、化工等 7 个行业。河北省地矿局作为全省的地勘主力军，为省政府直属事业单位，统一管理所属的 22 个地质勘查事业单位，这些地勘单位分布在全省 11 个地市，在水文地质、矿产地质、遥感地质、工程地质、环境监测等专业领域发挥着重要作用。自2006 年 7 月事业单位收入分配制度改革正式启动以来，各地勘部门的基本工资和绩效工资部分改革均已完成。由于地质勘查单位队伍庞大、行业跨度大、人员结构复杂、职工野外工作生活时间长、工作条件艰苦等，在绩效考核和绩效工资分配上存在着一系列不足之处。 一、河北省地质勘查事业单位绩效考核中存在的问题 （一）岗位分析与评估不明确。地勘单位中普遍缺少工作岗位
3、分析，因此造成岗位划分不清、价值取向不明确、资源配置不合理的情况。各部门、各岗位间工作量不均衡，不仅破坏了人力资源结构，造成管理效率难以提高，还导致绩效工资分配的不合理。 （二）考核制度不规范。由于地勘单位自身特点，例如工种繁杂、工作量不易确定、作业面大、工作链条长短不一等，造成绩效考核难度较大，没有形成规范的管理制度，没有完整的工作分析及工作责任书，没有合理的按岗位设置的考核程序和方法，不能有效区分岗位、项目、能力之间的差异，考核过程中多凭上级领导印象和人情化打分，仅仅把考核结果作为晋升薪级工资的依据，缺乏绩效考核导向性思维。地勘单位人力资源队伍的重要构成部分是专业技术人员，没有专业技术人员
4、的专业知识，单位很难得到长远的发展。因此，加强和保障专业技术人员的个人发展和利益，是人力资源管理工作的一大重点，目前大部分单位在评价专业技术人员时缺少相应的考核机制。 （三）激励机制不健全。以河北水文工程地质勘察院为例，该院组织结构主要分为两大部分：机关管理科室和野外生产实体，机关科室主要从事行政、人事管理、财务、党政建设等管理工作；生产实体主要是从事野外工作。该院按人员的职务和岗位来进行分类，确定绩效工资分配系数，没有根据职工的个人业绩来划分，在绩效工资分配上虽然适当向生产实体倾斜，但在实体内部没有有效的区分岗位差异性与贡献大小，因此激励作用不明显。 二、河北省地质勘查事业单位绩效考核与工资
5、改革思路 （一）进行岗位分类。紧紧围绕岗位分类这个重点环节，明确岗位工作内容、任职标准，完善竞争上岗制度，确保岗位的适用性，确保用人机制能够灵活流动，充分发挥员工优点，确保人力资源的合理配置。 （二）完善绩效考核体系建设。建立科学合理的绩效考核评价体系。考核是绩效评价体系的关键点，必须实现定性与定量相结合，个人与团队的相互融合。科学有效地设置绩效考核指标，工作结果与工作过程相结合，绩效考核目标要有导向性。 （三）建立基于绩效考核的工资制度。建立基于绩效考核的绩效工资制度，按照员工的工作业绩评价结果进行绩效工资分配，通过制定组织的发展目标来明确激励导向，调动员工的工作积极性和主动性。 三、河北省
6、地质勘查事业单位绩效考核与工资改革探索 河北地球物理勘查院和水文工程地质勘察院结合本单位实际情况，在绩效考核和工资改革方面进行了一些有益的尝试，各有特色。 （一）划分岗位类别，加强专业技术人员管理。河北地球物理勘查院打破原有的对专业技术人员“德能勤绩”的考核模式，建立多维度的考核指标模型，共分 7 个考核维度，包括工作态度、专业技术职称、工作任务、工作成果、工作能力、野外工作时间及完成任务情况，从 7 个方面综合考察专业技术人员素质。考核指标分数，依据考核维度在工作中的重要程度来赋予。工作能力、完成任务情况以及野外工作时间这三个维度对专业技术人员来说是相对重要的考察内容，因此每项赋予分值比重较
7、大。工作成果用于衡量专业技术人员的科研能力，鼓励其参与科学研究和技术发明，采用加分制上不封顶。专业技术职称与工龄紧密相连，有客观存在的因素，分值赋予比重较小，工作态度难用绝对的数字来考评，采用了定性指标，分值比例较低，尽可能减少人为因素。这 7个维度共同构成了专业技术人员的考核方案，并且有相对可靠的数据支持，具有可操作性。 河北水文工程地质勘察院按照考核对象不同，确定相应对象的考核内容，划分为素质结构、能力结构、绩效结构，每个结构制定具体量化的考核要素。素质结构主要考核思想品德、劳动态度、责任心、廉洁性、遵章守纪及出勤情况；能力结构主要考核职务岗位实施能力、技术业务能力、管理能力的运用发挥等；
8、绩效结构主要考核履行职责，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果及经济效益等。 （二）明确考核标准，区别部门激活工资分配。对生产实体单位的考核和工资分配，一直是地勘部门的重点。河北水文工程地质勘察院对生产实体单位从生产经营目标、技术质量管理、安全生产管理、财务管理、资质合同管理、党建和廉政建设等 6 个方面进行全面考核。根据绩效考核的结果确定绩效工资的分配额度。首先是核算出各二级实体应提取的绩效工资数额作为计算 1.0 系数的基数，然后用技术质量管理、安全生产管理、财务管理、党建和廉政建设、合同资质管理等指标的完成情况进行调节，最终确定各二级实体应发放绩效工资数额。考核工作每季度进行一次，年
9、终进行全面考核。绩效考核总调节系数中前三个季度考核调节系数各占 20%，年终考核调节系数占 40%。各生产经营单位根据年终考核结果确定本单位绩效工资总数，然后在部门内部进行二次分配。以上两个单位，虽然在绩效考核和绩效工资管理上有所创新，但也存在一些不足之处，需要进一步改进： （一）对专业技术人员的考核需结合行业发展趋势，加强重点内容考核。近几年国家产业政策调整较大，提出“绿水青山就是金山银山”的发展思路。地勘单位面临着产业转型，在此背景下专业技术人员应充分发挥创新能力，结合行业发展趋势研究新技术和新发展，突出重点课题和技术难关的攻克，在绩效考核指标设置上也要突出这种趋势引导。另外，地勘事业单位
10、面临激励的外部竞争，对专业技术人员尤其是具有特殊贡献的人才，要特别对待，必须考虑这类群体和普通员工的差别，因此在绩效考核和绩效工资标准的制定上要区别对待。同时要综合考虑到部门和岗位的不同，在管理上体现出公平性。 （二）细化生产部门或项目内部岗位划分，正确评价员工贡献度。由于地勘单位二级实体生产经营特点，在绩效工资分配上有一定的自主权，这就造成各部门分配标准不一致，有的甚至差别较大；有的人为因素影响分配的公平性，造成员工满意度不高。因此，需进一步细化其内部岗位划分，明确岗位职责，并建立完善员工绩效评价体系，正确评价员工的劳动贡献大小，使绩效工资分配更加公正合理。 主要参考文献： 1国务院办公厅关于印发地质勘查队伍管理体制改革方案（国办发199937 号）. 2郭小坤.河北省地质勘查单位人事管理工作完善研究.2013 年研究生毕业论文. 4河北省地矿局水文工程地质勘查院绩效考核办法（试行）.2013.
