1、基层央行专业技术人员考核聘任管理研究摘要如何结合基层央行实际，做好专业技术人员的考核聘任工作，对于调动专业技术人员的工作积极性、提升基层央行的履职能力有着举足轻重的作用。文章结合实际分析目前基层央行专业技术人员考核聘任管理工作中存在的问题，对完善专业技术人员考核聘任管理进行了思考和研究，并提出了对策。 关键词专业技术；人员考核；聘任管理 DOI1013939/jcnkizgsc201615081 如何结合基层央行实际，做好专业技术人员的考核聘任工作，对于调动专业技术人员的工作积极性、提升基层央行的履职能力有着举足轻重的作用。本文以人民银行抚州市中心支行为例，深入挖掘当前专业技术人员考核聘任管理
2、工作中存在的问题，并提出了相关建议。 截至 2015 年年底，抚州市中支全辖专业技术职务合计 365 人，占在职职工总人数的 895%，其中，高级专业技术人员 12 人，中级专业技术人员 149 人，初级专业技术及以下 204 人。根据相关规定，全日制本科生、研究生考入基层行五年后即可参加全国中级职称统一考试，待取得中级专业技术资格证书（经济相关专业的研究生无须考试）后，且自身业绩达到一定要求，便可申报确认中级专业技术资格，由所在中心支行人事部门向分行上报申报人的评审材料，由分行组织专家进行评审，研究决定是否通过。而高级专业技术资格的获取条件更为严格，要求申报人员取得中级专业技术资格至少 4
3、年，且取得更丰富的业绩条件才可申报，此外，高级专业技术资格申报人员须通过总行组织的选拔考试后才可参加评审。 1 基层央行专业技术人员考核聘任存在的问题 11 职数限制中、高级专业技术人员的聘任 根据中国人民银行总行 2015 年新出台的相关规定，地市中支中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例上限分别由 50%上调至 62%，高级专业技术职务比例由 9%上调至 10%，县市支行中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例由 40%上升至 48%，高级专业技术职务比例保持不变，为 2%。虽然职数控制比例有所上升，但随着高学历青年行员的陆续聘任，中级专业技术资格人数与职务职数的矛盾将会日益突出，导致未
4、来几年内，必然会出现取得中级专业技术资格人员由于职数的限制无法被聘任的现象。 12 专业技术人员考核流于形式 考核的目的在于对专技人员岗位职责履行情况、目标任务是否完成进行监督和检查，同时也是专技人员能否被续聘的主要依据。目前基层行对专业技术人员考核主要分为年度考核和聘期考核，但是考核内容及方式方法亟待完善。考核未根据专业技术岗位特点细致化、差别化，存在各个序列考核指标“一刀切”现象，难以全面衡量专技人员岗位履职情况。此外，还存在有的领导将“优秀”评给需要晋升专技职务或专技职务工资需要高定的人员，以“平衡”各方利益， “照顾”有需要的人员的情况。以上情况使考核流于形式，失去了作为衡量专技人员履
5、职优劣、是否续聘依据的意义。 13 中高级专业技术人员“能上不能下” 基层央行中高级专业技术人员一旦获得聘任，便“一劳永逸” ，不论今后业绩优劣，考核只需得到“称职”或以上的结果，一般不会被取消专业技术资格，甚至出现了调离现任专业技术岗位，担任其他序列的工作岗位也能被续聘的现象。 “能上不能下”违背了中国人民银行专业技术管理办法中“以考核结果作为专业技术人员资格评定、职务聘任、岗位调整、奖惩、培训等的依据”的规定，由此滋生了专技人员“不求有功、但求无过” 、 “不思进取”等消极思想，在基层行可聘任的职数逐渐减少的情况下，容易造成青年员工“不作为” “少作为”的消极怠工现象，大大不利于基层央行的
6、人才队伍建设。 2 完善专业技术职务聘任的思考和建议 21 强化管理，严把初聘关口 一是建立公平公正的评聘机构。专业技术聘任是对专技人员能力和工作业绩的肯定，基层央行应成立专业技术职务初聘考核评审小组，小组成员包括人事部门相关业务人员及专业技术职务各个序列的专家。 二是建立科学的评价体系。从基本条件、专业能力、业绩和成果等各个方面对考核初聘者进行综合考核。 三是加强各环节的监督管理。申报人员所提供的申报材料须经部门主要负责人签字证明并经人事部门初审后方可提交评审小组；评审小组对审议通过人员的申报条件及业绩条件在中支网页进行为期 7 个工作日的公示，公示内容包括申报人的基本情况、申报条件和主要业
7、绩，接受全行员工的监督；人事部门开展民主测评时，须主动与申报人员所在科室的其他人员谈话，了解申报人员的情况，使业绩出众、敢干能干的人员能够聘上专业技术职务，激发专业人才队伍的活力。 22 强化考核，坚持业绩导向 一是杜绝考核走过场。采取量化计分排序，用实绩说话，以业绩定优劣，对计分排序靠前、业绩能力突出的人员优先续聘，对业绩平平、排序靠后的人员实行低聘或解聘； 二是实施岗位分类考核。将高、中、初级专业技术人员全部纳入考核范围，实现了专业技术职务聘任的“全覆盖” 。对人数较多、基数较大的中级专业技术职务，根据业务及岗位属性，分公共部分和专业部分考核标准分类考核，考核结果按公共部分加上专业部分综合
8、进行。公共部分考核标准适用所有中级专业技术职务人员；专业部分考核标准分为业务管理类和一线服务类两类不同考核标准，其中一线服务类考核标准适用于库房管理、守库押运、后勤服务、国库核算、会计财务核算、营业临柜等； 三是综合考核排序。根据专业技术类别、等次情况，将单位（部门）初评的、中支考核小组复审的、中支考核委员会审核的符合必备条件、基本条件、其他条件的条数，发表文章、信息篇数及单位、部门初评的考核等次，中支考核小组复审的等次、中支考核委员会审定的等次进行排序和公示。中支党委根据排队顺序及公示情况确定最终评优的人员。 23 聘任差异化，严格控制职数 一是拟聘任高师、中师人员，按 30%的比例，考核结
9、果排名靠后的聘期为 1 年，其余的聘期为 3 年。其中，聘期为 1 年的，到期后根据年度考核情况再予以续聘；3 年聘期到期后，全部专业技术人员再重新考核聘任。 二是严格控制职数，在专业技术人员聘任指标、高定工资指标不足时，推行对业绩排序靠前人员进行优先聘任和工资高定；在专业技术人员聘任和工资高定指标有结余后，则将因指标不够未聘任、工资未高定人员的业绩条件与新具备聘任、工资高定条件人员的业绩条件进行比较，择优聘任和高定工资，打破终身制，真正发挥专业技术考核的激励作用，形成良好的竞争态势氛围。 24 坚持能上能下，动态管理 一是按年调整。每年按时公布专业技术职务聘期到期后空缺职数，按照考核聘任办法进行择优选择续聘专业技术人员。执行两年一次重新排序、一年一次动态调整的专业技术岗位定级工作，实施动态管理，激发专业技术人员工作活力。 二是坚持“能上能下” 。对考核中综合计分靠后的人员实施低聘，考核不合格予以解聘，根据专业技术岗位定级排序情况每年调整专业技术人员专业技术岗位等级。 参考文献： 1陈锋对基层央行中级专业技术职务聘任的思考和研究J.经济师，2014（9）. 2蒋叶英基层央行专技人员考核管理问题探析J.现代管理，2014（1）. 3王山完善基层中央银行专业技术人才管理机制J.武汉金融，2010（12）.
