1、建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型研究摘要：建筑业一直是国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高居各行业榜首，在新的经济形势下，如何有效管理和科学利用人力资源成为了我们必须要面对的课题。岗位胜任力作为人才的关键特质，成为各类单位人力资源管理要着重把握的关键因素。根据建筑企业人力资源管理工作特点，分析了人力资源管理岗位胜任力模型的基本维度，据此提出了建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的优化策略，为促进建筑行业的发展提供人力资源管理方面的建设性建议。 关键词：建筑企业；企业人力资源管理；岗位胜任力模型 中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2015）2201
2、0202 新常态下机遇与挑战并存，建筑企业要在激烈的行业竞争中立于不败之地，仅仅依靠传统的科技和资金以及人力资本手段是远远不够的。新常态对建筑企业人力资源管理人员提出了更高的要求，因此要从企业实际出发，塑造更加符合现实要求的人力资源管理岗位胜任力模型。 1 胜任力模型的内涵及作用 1.1 胜任力模型的内涵 胜任力模型，就是主体为完成某一项工作任务、实现某一发展目标所必须具备的几种不同素质要素的组合，其主要分为内在社会角色特征、自我形象、知识技能与内在动机等几个方面。这些素质要素必须是可指导的、可观察的、可实现的，并能够对员工的个人素质发展和企业经营成功产生巨大的影响，即担任某一特定的任务角色所
3、必须具备的胜任力特征的总和。 1.2 胜任力模型的作用 人力资源管理胜任力模型能够科学合理的发现企业内部绩效优异者的素质特征，并分析出优秀员工的的通用素质模型，从而依此来制定有效的员工素质拓展计划，提高企业整体素质水平。将胜任力模型应用于企业员工的招聘与筛选、培训开发、薪酬福利管理、绩效管理等人力资源管理的流程中可以有效提高人力资源管理的科学性和管理的效率。基于胜任能力模型的人力资源管理将是未来企业人力资源管理的发展方向，同时也是增强企业人力资源管理的优势，提升企业核心竞争力的主要途径。 2 建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的基本特点 2.1 建筑企业人力资源管理的基本特点 建筑企业人力资源
4、具有复杂性和灵活性两大特点。一方面，在当前85%的建筑企业中职工来源主要是两大块：一是从大中专院校招聘的高校毕业生。他们具有高学历但缺乏相应的工作经验；二是老职工，他们具有较强的实践操作能力和现场施工管理经验，但学历不高。加之工作任务又较为复杂和繁重，突发情况多，工作时间相对紧张，人力资源管理的复杂性就更加凸显。 另一方面，当前我国建筑企业的主营业务是工程项目，其最主要的特点就是没有固定的办公场所，存在较大的流动性。施工企业依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。因此当开始下一个项目的时候，人力资源的管理机构又开始了新的调整。因此建筑企业人力资源管
5、理具有人力资源组成复杂，人力资源布局分散，人力资源评价信息收集困难三大特性。 2.2 建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的特点 建筑企业多为劳动密集型企业，具有劳动者数量多、劳动者的素质能力层次差别相对较大、劳动者的知识结构差别大等特点。在过去的发展阶段内建筑企业的人力资源结构得到了一定的改善和优化，但目前来说建筑企业的人力资源管理难度仍然相对较大。 建筑企业人力资源岗位的特点决定了其岗位胜任力模型的主要构成维度。因此目前我国建筑企业的人力资源管理岗位模型侧重于员工的计划执行能力、团队合作能力、客户导向能力、沟通协调能力和现场问题的处理能力。 3 建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型主要构成维度
6、分析 3.1 岗位管理技能维度 建筑企业的人力资源管理岗位有着其自身显著地特点。通常来说建筑企业实行“二级管理”的人力资源管理岗位模式，即公司总部和项目部分开管理的模式，因此建筑企业对于人力资源管理岗位技能有较高的要求。总的来说，建筑企业的人力资源管理岗位对管理技能的要求主要包括责任意识、战略决策、协调监控、开拓创新、价值倾向、激励指挥能力、管理知识、专业能力等胜任力特征。而具体到不同层级的人力资源管理岗位，总部和各个项目部之间的岗位管理技能维度的主要胜任力特征的侧重点又是有所区别的。 建筑企业总部的人力资源管理岗位主要负责的工作是人力资源管理各大模块的工作即招聘、培训、绩效薪酬管理、劳动关系
7、等。因此，其人力资管理岗位所需要的岗位管理技能的胜任力特征主要侧重于管理者的责任意识、管理知识、开拓创新。而对于项目部的人力资源工作者来说，由于建筑企业的各个项目部大都分布在全国各地，因此其管理的人力资源具有很大的复杂性和流动性，管理难度相对较大些。项目部的人力资源管理岗位除了负责项目部的人力资源管理工作外还要负责其他的工作事务如后勤管理、施工队伍管理、施工现场管理等。因此项目部对于人力资源管理岗位的要求较高，其往往侧重于人力资源管理者的协调监控能力、责任意识、激励指挥等胜任力特征。 3.2 人际关系维度 组织行为学的研究发现，构成人际管理维度的主要胜任力特征主要有亲和力、人际关系协调能力、人
8、际关系建立能力、与他人沟通能力、协调解决问题能力。作为一名企业的 HR，人际管理维度是构成其胜任力模型的主要因素。企业人力资源管理工作是一项与人打交道的管理性工作，因此对与任何一名企业的 HR 来说构成人际关系维度的胜任力特征是必不可少的。对于建筑企业来说，这一胜任力模型的构成维度也是极其重要的。 对于企业总部的人力资源管理岗位来说，其接触的人际关系覆盖面相对较窄，人际关系较为简单，因此其对于人际关系维度这一胜任力模型特征的要求相对较低，只要具备亲和力和与他人沟通的能力即可。但是对于项目部的人力资源管理岗位来说人际关系却更为复杂而重要。在项目部中，人力资源的管理者每天都要面对各种突发情况，需要
9、跟不同的人进行沟通交流。因此其人际关系的覆盖面较广、沟通难度较大，所以建筑企业项目部的人力资源管理岗位的管理者需要具备较强的人际关系胜任力，如人际关系协调能力、人际关系建立和维护能力、亲和力、与他人沟通的能力、协调解决问题的能力。 3.3 个人特质维度 现代企业对于人力资源管理岗位管理者个人特质的胜任力要求一般包括以下几个要素：自身学习能力、适应转变能力、坚韧性、创新能力、抗压能力、情绪控制等、洞察分析能力等。建筑企业的人力资源管理岗位对于个人特质的胜任力要求与其他企业相比差别相对较小一些。 建筑企业的行业特点决定了其自身的一些特征，如工作周期长、工作环境相对枯燥、性别比例差别大、工作地点稳定
10、性差等特点。基于这些特点，建筑企业对于人力资源管理岗位人员构成其个人特质维度的主要胜任力特征主要看重以下几点：自身学习能力、职业稳定性、抗压能力、适应转变能力、情绪控制能力。建筑企业的工作任务相对来说较为复杂、工作量大，因此作为一名人力资源管理岗位的管理者必须具备较强的学习能力和抗压能力，不断饱和自己的工作量，遇到困难绝不退缩，勇往直前。此外建筑企业的工作突发情况较多、工作环境枯燥无味，因此还需要具备较强的适应转变能力、职业稳定性、情绪控制能力。这样作为建筑企业的人力资源管理岗位人员才能将自己的工作做出成绩，自己的综合素质也会得到进一步提升。 4 建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型优化实施策略
11、 4.1 建立和完善基于胜任力模型的招聘体系 当前建筑企业在招聘和选拔人力资源管理岗位人员时没有根据胜任模型来进行。因此基于建筑企业人力资源管理胜任力模型，需要建立和完善以胜任力特征为导向的招聘和选拔体系。建筑企业在招聘和选拔人力资源管理岗位的员工时需要依据企业人力资源管理岗位胜任力模型的三大构成维度来开展，尤其要注重在招聘和选拔人才是要综合全面的考察其自身具备的核心胜任力特征。从发布招聘信息、收集和筛选简历、面试方法的制定都要根据这三大维度的要求来进行。尤其是面试环节，要创新面试的手段和方法，来全面考察应聘者的自身素质。如采用人才测评系统、结构化面试等方法。其次还要根据企业所看重的胜任力特征
12、来制定合适的面试手段和方法。 4.2 完善培训内容，提升核心胜任力 建筑企业人力资源管理岗位管理者自身的胜任力特征的提升需要企业进行系统的培训。培训需要根据建筑企业人力资源管理岗位的胜任力模型来进行针对性的培训，同时，企业在进行培训时要突出重点，要根据建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的要求重点培养构成人力资源管理岗位人员的人际关系维度的胜任力特征，以便其更好地适应工作，开展工作。从而全面提升人力资源的核心竞争力。通过对建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的分析，我们能够发现建筑企业看重人力资源管理人员的哪些素质，因此根据这一分析，我们需要针对人力资源管理岗位的员工制定配套的培训课程和培训方法，
13、不能一概而论。 4.3 根据行业发展新要求，提升综合素质 当前我国的经济发展出现了新的增长态势，因此对于建筑行业的发展也提出了新的行业发展要求。构成建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的三大维度即岗位管理技能维度、人际关系维度、个人特质维度，也需要根据行业发展的新要求进一步提升和完善。当前行业内人才竞争加剧，企业人力资源管理的科学化和合理化直接关系到企业行业竞争力的大小。因此，对于建筑企业人力资源管理岗位的管理人员来说，在新的行业环境下进一步提升自己的综合素质尤其是自身的管理能力、人际关系处理能力以及个人自身素质显得尤为重要。所以说，建筑企业要根据行业发展出现的新要求、新特点、新形势来全面提升企业人力资源管理岗位胜任力模型的竞争力，增强竞争优势，从而提高企业的核心竞争力，确保行业内竞争的优势地位。 参考文献 1李睿.国有建筑企业战略人力资源管理研究J.企业改革与管理，2015， （10）：69. 2罗元.基于胜任力的人力资源管理模式研究J.当代经济，2015， （17）：8081. 3黄磊.胜任力模型在国有企业人力资源管理中的应用J.商场现代化，2015， （15）：130131. 4张小莉.浅析国有建筑企业的人力资源管理与开发措施J.金融经济，2015， （12）：253254. 5杨帆.建筑施工企业人力资源管理现状及其对策J.企业改革与管理，2015， （04）：98.
