1、科研事业单位人才流失原因与对策摘要：在 21 世纪，市场竞争日益激烈，而竞争成败的关键在于人才。对于科研事业单位而言，人才无疑是其存在并且不断发展的关键因素。然而随着市场经济的发展，人才面临更多的机遇，人才流失就成为科研事业单位发展的重要问题。薪酬体制不够合理；不够人文的工作软环境；科研管理体制不够健全是科研事业单位人才流失的原因，应健全科学的激励机制；营造宽松的人文环境；建立惜才用人的管理制度。 关键词：科研事业单位；人才流失；原因；对策 中图分类号：F274 文献标识码：A 文章编号：1005-913X（2016）01-0135-02 随着市场竞争的加剧，人们对生活质量要求的日益提高，科学
2、技术的不断发展， “以人为中心”的发展理念越来越符合时代的要求。人力资源成为科研事业单位在激烈的市场竞争中异军突起、突出重围、获得发展的重要筹码。从历史数据来看，人才大部分流向科研事业单位，科研事业单位为人才提供了更为纯正的科研场所，能够各显所长。然而，随着市场经济的发展，科研事业单位机构臃肿，科研资金不足等缺点逐渐暴露出来，人才难以发展等原因造成人才逐渐流失。科研事业单位分析人才流失的原因并且因事制宜，提出解决人才流失的对策，对科研事业单位的长远发展有着至关重要的意义。 一、科研事业单位的性质和特点 科研事业单位主要是指：“那些承担着科研和科技基础性工作，服务于社会效益显著而经济效益较低的行
3、业或事业的科研机构。 ”从科研事业单位的定义来看其与其他企业的根本区别在于不以盈利为目的。科研事业单位根据其资金来源主要分为三类：自收自支、差额拨款、国家全额拨款。 科研事业单位的特点主要表现为以下几个方面：一是工作领域和性质：科研事业单位的资金来源多以国家拨款为主，所以其从事的研究项目多以非营利性为主，包括科、教、文、卫等领域。二是人员构成和文化结构：科研事业单位的人员多以高校毕业的优秀人才为主，具有较强的科研精神和创新精神，团队合作精神较强，能通过不断的努力进行科研创新。三是组织形式：科研事业单位有独立的名称、活动场所，是经审批机构批准成立的一个独立的组织机构，实现自主管理。 二、科研事业
4、单位人才流失的现状 据分析，我国科研事业单位人才分布主要呈现出以下问题：一是人才总量不足；二是人才流失；三是人才结构及分布不合理。而这三种问题之中严重影响科研事业单位的最关键因素是人才严重的流失。 我国的科研设施和环境、薪酬福利等与国外发达国家相比都有着较大差距，这是人才流失的直接原因。据统计，近十余年来我国人员留学生高达一百多万人，而回国率不足 30%。人才的流失不仅是我国的教育经费投入付诸东流，也使得先进的科研技术和知识都流失了，严重影响了我国科研事业进步的脚步，对我国经济水平的发展和战略转型，尤其是公益事业的进步都造成了严重的影响，阻碍了我国经济的可持续发展。 三、科研事业单位人才流失的
5、原因 （一）薪酬体制不够合理 1.受外部环境的影响 据数据统计，我国科研人员在过去十年内收入水平是高于全国人民平均收入水平，但随着市场经济的发展，企业高薪诚聘各类人才，采取能者多劳多得的薪酬福利政策。相较而言，科研事业单位的薪酬政策远远低于市场竞争下的薪酬水平，科研事业单位人员的薪酬福利则偏低，付出的努力与薪酬不成正比，难以体现个人价值，此时人才流失就成了必然趋势。 2.不合理的内部工资分配 科研事业单位经过不断的工资改革，初步形成了岗位工资、薪级工资、绩效工资的结构模式，且形成了单位内部的“市场竞争”工资，通过绩效考核发放部分绩效工资，能在一定程度上激发科研人员工作的积极性，初步形成了人才竞
6、争的机制。但在实际的实施过程中仍存在一定问题：一是绩效考核存在着制度不科学的问题，选择的指标比较侧重于量化指标，科研人员盲目追求短期效益，造成科研内容与实际需求相脱离，忽视实践产出。为评职称和创造经济效益把精力过多放在拉课题上，产生了许多没有实践意义的理论产出，科研经费过多的浪费；二是奖励性绩效工资不是向关键性岗位、科研成就突出的业务骨干倾斜，而是倾向于领导层级、科级层级的现象。 （二）不够重视工作软环境 如前文所述，科研事业单位属于非营利单位，其主要从事公益性的服务活动，这就造成了事业单位的管理者不重视科研环境的投资，这种工作软环境，主要指的是生活环境建设和科研环境建设。高素质的科研工作从业
7、者都需要一个宽松的工作环境和人文环境以及先进的硬件设施来为自己的科研事业创造良好的工作氛围，使自己能在适宜的工作环境里有所作为。然而，经对比可以看出，国外科研环境、一般企业科研环境比国内科研事业单位的环境都要先进，且都按劳给酬，更注重公平和效益。但是，在我国论资排辈的情况时有发生，没有为人才的发展提供良好的机遇和软环境，这是造成人才流失的重要原因。 （三）科研管理体制不够健全 我国科研事业单位的人才选拔和管理机制，这些缺陷也是造成人员流失的重要原因。 1.用人制度的不科学 科研事业单位选拔科研人员主要以学历为参考依据，高学历成为具有较强专业知识的证明，但对于创新型的人才，更要注意科研人员的专业
8、基础和技能实践，科研事业单位往往忽视科研人员的实际操作能力和创新能力，这就造成很多具有潜力的有效人才被拒之门外。在现在的市场竞争中，学历仅仅是敲门砖，人们更注重人才实践能力，而不仅仅靠成绩来评判一个人。我国科研事业单位进行人才选拔应该改变以往重学历轻实践的选拔机制，引进更加具有科研实力的人才。 2.管理体制的不健全 科研事业单位的管理体制不健全，主要体现在以下几个方面：一是并未形成以人为本的科研文化。随着我国“以人为本”管理理念的提出和发展，科研事业单位也开始倡导以人为本的管理理念，但是这种新型的管理文化还不能与传统的历史观念相抗衡，人本理念发展有限，不能满足科研人员的人本需要。二是大部分科研
9、事业单位的管理机制系统性、完整性、科学性都有欠缺，造成权责不明、奖罚不清，不能对科研人才形成有吸引力的工资分配方案。越来越多优秀的科研人才投奔企业，在更注重公平和以人为本的环境中做出科研贡献。 四、防止科研事业单位人才流失的对策 （一）健全科学的激励机制 科研事业单位要最大限度的激发科研人员的工作动力首先要实行人本管理，建立合理的激励机制，以满足科研人员个性发展为基础，充分激发科研人员的创造性、积极性，促使其潜能的发挥，实现个人价值和单位发展的双赢局面。 1.改进现行的薪酬体制 现行的薪酬体系过于传统，缺乏对科研人员的激励性。为鼓励科研人员进行创新应该建立能助于激发个人表现和能力的薪酬体系，在
10、现行的薪酬制度基础上，加大对科研人员创新成果的奖励，为他们设立建立在工作表现和个人能力的基础上的薪酬管理体系。鼓励人才之间的交流和合作，以促进知识之间的碰撞，擦出创新的火花，提高科研创新的能力。 从绩效管理的角度来看，绩效指标的选择应该更加侧重于科研能力和工作的业绩，以此来确定科研人员职称的评定、科研成果的奖励等等，这样不仅能以薪酬做为激励，激发科研人员创新科研工作的积极性和创造性；也能改善现行的职称评定的弊端，尽快使科研单位与市场竞争机制接轨，使科研人员踏实稳定的安心工作，开发出更多的对社会公众有益的科研成果。 2.采用柔性的激励机制 根据马斯洛需求层次理论，人的需求不仅仅是生存下去，更需要
11、得到尊重并且实现自己的价值。科研人员有着强烈的创造科研成果，获得他人尊重的需求，不仅仅是停留在好的生活环境和工作条件，而是更希望通过自己的努力得到别人的认可和尊敬，尤其是在精神追求的层面上实现自我的价值。为此，科研事业单位要树立“以人为本”的工作理念，尊重科研人员的个性自由以及人生的追求，理解并尊重科研人员个体的差异性，采用人本管理，尊重科研人员个性的发展，了解科研人员的精神需要，创造舒适的工作软环境，激发科研人员工作的积极性。 （二）营造宽松的人文环境 科研事业单位要想留住人才就要明白人才的需要，除薪酬留人之外，还要做到情感留人。一是打造舒适的工作环境，为科研人员创造积极舒适的生活环境，满足
12、科研人员的物质文化生活的需要，营造健康积极向上的生活氛围，建立与国际水平接轨的薪酬体系。例如，定期组织集体活动，创造舒适的办公条件、提供便利的交通，不定期聚餐，不定期的科研学术交流等。二是购买先进的科研设施，打造良好的科研设施条件。科研设施的先进与否对科研成果的取得有重要作用。科研设施较差，设备运行效率偏低，综合效益不高是我国科研人员大量流失到国外的重要原因。三是营造良好的科研氛围，科研人员相互尊重、信任、有序的分工和合作，创立促进创新的工作氛围。四是强化领导干部的服务意识。目前，科研单位领导主要肩负管理职责，大权在握，责任感较弱，导致科研人员工作积极性不高，领导者要淡化领导角色，强化服务意识
13、，为科研人员服务，为科研营造自由、民主的氛围，促使科研人员敢说、敢做、敢于创新。 （三）建立惜才用人的管理制度 与国外先进的人才政策相比，我国的人才政策较为落后，与知识经济的时代较为不符，严重与时代脱节。加强对人力资源的尊重和关注，建立适宜科研人才制度和事宜居住的生活环境，建立与时代接轨的人才政策，是留住人才的重要措施。古有刘备“三顾茅庐” ，今有民主、自由、法制的社会制度，温良恭俭让的精神，我国民主社会、法制社会的社会环境，只有真正做到这些才能吸引人才、留住人才。人才的培训也是留住人才的重要措施，为科研人员创造与先进知识和技术接轨的渠道，为科研人员参加技术交流、论坛等创造机会，给予大力支持，
14、鼓励科研人员参加创新活动。 五、总结 市场经济的迅速发展离不开人的作用，知识经济时代的竞争是人的竞争。以人为本，必将成为我国经济持续、稳定发展的重要因素之一。在科研事业单位中，管理的“以人为本”必将成为单位持续性、稳定发展的关键性因素。随着我国市场经济的发展，竞争无所不在，科研单位将难以在国有保护的外衣下独善其身，竞争将成为事业单位在未来面临的注意问题，竞争也不仅仅是科研设备等硬件条件的竞争，更是人力资本的竞争。从国家发展的角度来看，我国经济的可持续发展离不开人才的努力，人才的外流将成为经济发展、科技进步面临的阻力之一，因此，减少人才流失，不仅仅对科研单位至关重要，对我国经济的创新性发展也至关
15、重要。科研事业单位要发展就需要人才，就要留住人才；科研事业单位要适应激烈的市场竞争，以人为竞争的根本，实现科技的发展，进而实现经济的稳定发展，就要从根本上改革人才管理制度，去除糟粕，创造和营造事宜人才工作和生活的环境。 参考文献： 1 王毅斌.关于科研事业单位专业技术人才流失的思考和对策J.财经界：学术版，2014（3）：278-279. 2 刘振华，张家?d，武春友. 国有科研单位人才流失原因分析及对策J. 石油化工管理干部学院学报，2006（2）：21-23. 3 任 毅.事业单位人才流失现象分析及对策探讨J. 人才资源开发，2015（4）：40. 4 路 芳.研究型事业单位高学历人才流失原因及对策分析J.人口与经济，2007（S1）：155-156. 责任编辑：王 鑫
