1、1浅论高职院校辅导员职业倦怠的原因及应对措施摘要：高职院校由于其自身形成与发展的特殊性，再加上在辅导员管理岗位上人员较少，工作上事情繁杂，地位和待遇低下等问题，因此，高职辅导员更容易产生身体和情绪的极度疲劳状态，造成辅导员出现职业倦怠和队伍不稳。高职院校必须积极正视辅导员职业倦怠问题。在选聘好一支优秀的辅导员队伍的同时，实行感情留人、待遇留人、事业留人，并对辅导员进行科学合理、行之有效的工作考核，才能解决职业倦怠，使学生管理工作事半功倍，从而确保人才培养工作的质量。 关键词：高职院校 辅导员 职业倦怠 解决办法 辅导员是学生思想政治工作的骨干力量，专职从事学生思想教育和行为管理工作，是教师队伍
2、的重要组成部分。高校辅导员不仅作为大学生的思想政治导师而且是工作在高校第一线的学生工作管理人员，是高校思想政治工作的基层骨干力量。辅导员工作管理部门多、工作涉及面广、面对的学生多，疲于应付。由于高职院校的产生与发展的特殊性，高职辅导员面对的学生都是中学时不受老师关注和重视的，或是高考失利的学生，有很多学生进校前或多或少有着这样或那样的问题；再加上在辅导员管理岗位上人员较少，工作上事情繁杂，地位和待遇低下等问题，因此，高职辅导员个体在面对过度工作需求时，更容易产生身体和情绪的极度疲劳状态，造成辅导员出现职业倦怠和队伍不稳。高职院校中辅导员产生职业倦怠，不仅会直接造成学生管理工作上的不良影响，2更
3、重要的是会在深层次上影响到整个人才培养工作的质量和效益。所以需要我们高职院校引起足够的重视，制定切实有效的措施加以解决。 1 高职院校辅导员职业倦怠的原因 1.1 参加学习培训的机会少，忙于具体事物，视野不开阔。在职业院校里，辅导员编制一般较少，每一个辅导员带的学生较多，事物性工作较繁杂。学生在学院里一旦有心事或疑惑解不开时，首先想到的是找辅导员倾述；当学生有自行解决不了的事情时，需要辅导员出面协调解决；特别是学院在涉及到计划之内或计划之外的各种各样的具体事情时，最终需要辅导员去具体落实。因而造成辅导员大多陷于日常繁杂的事务性工作中，没有足够时间和精力开展系统的专业理论学习与研究，没有时间和精
4、力去研究学生教育管理的一般性规律，没有时间和精力去认真思考大学生思想政治教育的内容、方式方法等理性问题，也就无法谈及提高自身专业理论修养和实际工作能力的问题。因此导致学生思想政治工作缺乏创新性、主动性和前瞻性，辅导员在学生管理中处于疲于应付的被动地位，见子打子，管理效率低。长此以往，就会产生职业倦怠。 1.2 职业认同感和工作成就感不强，导致心理失衡。由于高职院校产生和发展的特殊性，再加上辅导员工作的特殊性，往往得不到应有的尊重，因此在一定工作时间以后就会感觉待遇低、地位低，没有职业认同感和工作成就感。久而久之，内心会比较抑郁而失衡，就易产生懈怠或转行的情绪，影响到工作的正常进行。 2 解决辅
5、导员职业倦怠的措施 2.1 加强辅导员的选聘工作。选聘一批品德高尚、思想政治素养好、3真正热爱辅导员工作，具有高度的责任心和一定管理能力和素质的人，专门从事辅导员工作。品德高尚、思想政治素养好是辅导员队伍建设的前提，是辅导员在德育和思政教育岗位上的立足之本。热爱辅导员工作和具有强烈的责任心和管理能力，是辅导员队伍建设的基础。 2.2 给予辅导员应有的尊重，提高职业认同感和工作成就感，要以“感情留人” 。一方面，要确实提高辅导员的职业认同感，要给予辅导员应有的尊重，让他感到这个职业是神圣和光荣的，具有一般的不可替代性。另一方面，明确辅导员职业角色定位，明确其工作职责和范围。目前，在高校经常听到辅
6、导员戏称自己是“打杂工” ，什么事都在干、什么事都在管，他们事业前途迷茫、职业定位模糊。学校必须明确辅导员的重要职责与工作范围，把不该辅导员做的工作减掉，确保“好钢用在刀刃上” 。第三，要有专业人员定期或不定期为辅导员作心理疏导，使之保持良好的心态和旺盛的工作热情。否则，辅导员感受不到应有的尊重，工作职责和工作范围没有一个明确的界定，心理出现失衡，就会导致辅导员迷失正确的工作方向，缺乏成就感，产生职业倦怠而离开岗位。 2.3 建立健全辅导员激励机制，提高辅导员待遇，确保辅导员在其岗位上朝气蓬勃、永不倦怠，要以“待遇留人” 。一方面，学校应该看到辅导员工作的艰巨与辛苦，努力提高他们的经济待遇，使
7、待遇与工作强度成正比。据调查，高校辅导员的实际收入水平与其劳动强度极不成正比，这让辅导员们觉得不公平而倍感心寒。另一方面，学校要给予辅导员更多的培训学习的机会，加强对辅导员队伍的培训力度。时间上应该有辅导员岗前培训和上岗后的阶段性培训，内容上应该从德育、思想政4治教育、心理辅导、专业知识技能和工作方式方法、应急处置等方面加以培训，培训形式上应该丰富多彩、不拘一格，或报告，或讲座，或活动等。培训地点，或校内，或校外。特别要提的是，辅导员在正式上岗前应有一定时间的岗前培养，并给予一定期限的试岗。对于不能适应和胜任工作的，坚决不上岗，切忌让辅导员勉强上岗或“带病”上岗。如果辅导员勉强上岗或“带病上岗
8、” ，发现不称职再频繁撤换，这不但会给学生带来负面影响，也会严重挫败辅导员的积极性，并在辅导员队伍中产生不良情绪，从而影响辅导员队伍的稳定。对于选聘好的辅导员，每年也要给予继续学习和培训提升的机会，保证辅导员在思想和工作方法上与时俱进。 2.4 打通职称职务评定、评先选优的通道，给予辅导员评聘的机会，要以“事业留人” 。首先要从学校政策上体现辅导员的重要地位，肯定其价值，让其有优越感和受尊重感；更重要的是要给辅导员创造较高荣誉的评选机会， 搭建展示自己的平台；应努力建立健全辅导员职称评定体系，让辅导员明确自己的职业角色，能像专任教师一样为自己的职业和事业去奋斗；要为辅导员工作寻求行业背景，为其
9、提供在社会上体现自身价值的舞台，拓展他们的职业空间。 2.5 制定严格而合理的辅导员工作考核制度。严格而合理的考核也是稳定辅导员队伍的有力保障。对辅导员的工作考核，第一，应采用“原则加灵活”的宽严相济的考核策略。在大是大非的问题上以及关键的事情和问题上讲原则，决不含糊，而在小环节、小问题和细枝末叶上5讲灵活，体现人性关怀与理解。第二，根据考核具体内容的不同采用“定性加定量”相结合、过程性考核与效果性考核相结合的考核方式。有些工作是可以以学生数量、工作时间长短、工作件数等来综合考核的，但有些工作却不能简单量化；有些工作是要看最终实际效果的，但有些工作却不能只简单看效果，以效果定成绩，以效果定胜负
10、，还得看工作过程中的态度及工作的方式方法等。只有综合考虑，制定并采取科学合理的、行之有效的辅导员工作考核办法，才能起到鼓励和鞭策的作用。 总之，高职院校必须积极正视辅导员队伍中出现的职业倦怠问题。在选聘好一支优秀的辅导员队伍的同时，实行感情留人、待遇留人、事业留人，并对辅导员进行科学合理、行之有效的工作考核，才能解决职业倦怠，使学生管理工作事半功倍，从而确保高职院校人才培养工作的质量。 参考文献： 1林伟.高校辅导员工作存在的问题及对策J.赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版） ，2011（10）. 2陈桂兰.准确把握高职院校学生教育管理的特点J.高校辅导员学刊，2009（6）. 3朱炜.高校辅导员的角色冲突与对策研究D.上海：华东师范大学，2007. 作者简介：何强（1968-） ，男，四川眉山人，副教授，大学本科，工学学士，四川师范大学进修学者，研究方向：职业教育、农产品加工技术。
