1、1聘任制检察辅助人员管理制度问题探析近年来，全国检察机关积极探索聘任制检辅人员工作，在一定程度上缓解了案多人少的矛盾，但由于没有完善的管理制度、培训制度及科学的岗位设置，经常出现人浮于事、插科打诨的现象。如何完善聘任制检辅人员的管理制度，优化岗位管理，提高工作质量和效率，已成为当前检察机关亟待解决的问题。笔者结合本院聘任制检辅人员管理工作，探析如何完善聘任制检辅人员管理制度。 一、何为检察辅助人员 如何准确界定这一概念，对检辅人员的招录、管理、培训有至关重要的作用。笔者认为，检察辅助人员是在检察官的领导下，协助开展检察辅助性工作的人员，除检察官及检察院工勤人员以外的所有工作人员，应当包括书记员
2、、法警、司法会计、法医、财务人员、统计员、档案员、文秘、网络管理员及检察院的行政工作人员等。原则上说，以上检辅人员均可采取聘任制。 二、当前聘任制检辅人员招录、管理中存在的问题 （一）文化水平普遍不高，专业背景较为单一。明光市人民检察院2010 年以来共招录检察辅助人员 8 人（详见下表） ，其中本科学历 2 人，会计专业 1 人，计算 明光市人民检察院聘任制检辅人员信息统计表 机专业 1 人；大专学历 6 人，其中法律专业 2 人，计算机专业 3 人，2旅游管理专业 1 人。文化水平不高、专业背景单一，直接影响其工作能力，从而制约检察工作的发展。 （二）岗位配置缺乏科学性。明光市人民检察院
3、8 名聘任制检察辅助人员中，档案室配置 1 名会计专业人员；4 名计算机专业人员中，研究室配置 1 人，技术科配置 2 人，案管办配置 1 人；2 名法律专业人员中，公诉科配置 1 人，案管办配置 1 人；侦监科配置 1 名旅游管理专业人员。聘任制检辅人员岗位配置专业不对口、不科学，难以承担对应科室的工作职责。 （三）责任心、工作积极性不高。由于没有明确的工作职责，造成很多聘任制检辅人员工作仅仅停留在复制、打印材料，整理、装订卷宗、录入案件层面上，科室人员增加了，但是人均工作量却无丝毫减少。更有甚者整天无所事事，插科打诨、串岗聊天、迟到早退，缺乏工作责任心、积极性，直接影响检察机关形象。 （四
4、）考核、教育培训机制不健全。全国检察机关对聘任制检察辅助人员大多实行分散管理，将辅助人员分配到各部门以后，放任不管，管理缺位，考核缺位。而检察机关的教育培训多针对在编检察干警，对聘任制检辅人员教育培训机制的缺失将直接导致其工作能力不足，严重影响工作质量和效率。 （五）薪酬待遇、职位晋升制度不完善。在全国检察机关大力开展聘任制检辅人员工作的同时，最高人民检察院尚未出台相应的薪酬、晋升等待遇制度，聘任制检辅人员缺少相关薪酬待遇增长及岗位晋升发展机制，发展空间有限。同一类别的聘任制辅助人员也存在同酬不同岗的3现象。这些辅助人员虽然拿着相同的薪酬，却由于岗位差别带来的工作责任和专业要求不同，也存在实质
5、上的不平等，造成辅助人员队伍的不稳定。 （六）人员流失严重。绝大多数应聘检辅工作的人员仅仅以此作为稳定的收入来源，并不想长期从事检辅工作，检察院往往成为其备战公务员考试、寻求更好工作的平台，一旦有机会，其便会辞职。明光市人民检察院 2013 年有 6 名检察辅助人员参加了公务员及事业单位考试，有1 名被公安局录用。人员的流失，直接影响到检察工作的稳定。 三、完善聘任制检辅人员管理制度的几点建议 （一）提高标准，按需取才。当前检察机关聘任制检辅人员中法律专业背景所占比例偏低，且学历水平不高，明光市人民检察院聘任制检辅人员中，法律专业背景所占比例为 25%，尚无法学本科学历背景的检辅人员。从某种程
6、度上来说，法律大专，自考法律、函授法律都难以胜任检察业务工作。今后检辅人员招聘应当提高学历标准，要求具备全日制法律本科学历。针对其他需要配备检辅的特定岗位，如书记员、法警、法医、财务人员、统计员、档案员、文秘、网络管理员等应当招收具有相应专业知识背景的人员，在学历水平上应当适当提高。本着科学合理、精简效能的原则，按需设岗、按需取才。 （二）完善教育培训、考核奖惩机制。为了让聘任制检辅人员掌握检察机关的性质、职能及作用，树立检察职业道德观、程序意思、法治意识，明确检察工作纪律及办案要求，熟悉检察机关工作程序，尽快适应检察工作的需要，应当对检辅人员进行岗前培训和在岗培训。检察机4关教育培训部门应当
7、制定完善检辅人员教育培训计划，每年度至少组织二期岗位培训，培训时间不得少于一个月，培训应当围绕检察机关的性质、职能及作用；检察干警核心价值观；执法办案纪律；奖惩规定；检察文书制作等方面来开展。可以采取邀请检察专家授课、竞赛、讨论、考试等多种形式。此外，对聘任制检辅人员应当比照在编干警的考核、奖惩模式，从德、能、勤、绩、廉等方面进行年度考核，给予奖惩。比照检察人员执法过错责任追究条例明确执法过错责任。各地在充分实践的基础上完善相关制度，最终可由最高人民检察院出台统一规定。 （三）建立相对合理的薪酬待遇、职位晋升机制。当前聘任制检辅人员薪酬偏低，造成工作积极性不高、人员流失严重等问题，检察机关应逐
8、步形成在不打破编制内和编制外条件下的按劳取酬机制，并合理设置晋升通道，分别设置不同级别的岗位。如可以设置四个级别，最高级别类似于公务员的副科级待遇，根据个人任职年限、工作表现选拔晋升。并在适当提高薪酬待遇的前提下，根据不同级别来配置不同的薪酬等级，一级的可设置普通科员级别待遇的 60%，二级设置为 80%，三级设置为100%，四级设置为副科级公务员待遇。 （四）明确工作职责，严格管理制度。为防止出现人浮于事的情况，应当对聘任制检辅人员设置明确的工作职责，形成严格的管理制度，完善合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制、监督管理机制。可根据所在部门的职责特点，以及事务分类的可行性、合理性，进一步完善聘任制检辅人员的类别。如设置不同类别的聘任制检辅人员，一是检察业务类的辅助人员，主要配置在各办案5业务部门，从事书记员的工作；二是综合事务类的辅助人员，主要配置在综合部门，从事档案事务、打字文印、设备管理及其他行政性辅助工作。细化岗位分类之后，应对各类人员职责进行具体规定，如制定岗位说明书、详细列明日常工作内容、应达到的工作标准等，既明确了职责，也为绩效考核提供标准，还有利于评定岗位、设立专业要求，为科学设定薪酬奠定基础。 通过科学合理的岗位管理，严格有序的进出机制，合理配置聘任制检辅人员，为检察工作的稳定开展发挥最大效能，更好地服务法治社会的建设。
