1、1公务员职业生涯管理现状研究【摘 要】公务员职业生涯管理已成为公共部门人力资源管理的重要组成部分。通过对安徽省 H 县公务员职业生涯管理问卷的实证分析，公务员职业生涯管理存在缺乏系统培训、公务员流通不畅、出现不同程度的职业倦怠现象等问题。制定有针对性的培训计划、引导合理流动、构建沟通交流平台等完善公务员职业生涯管理。 【关键词】公务员；职业生涯管理；库克曲线；沟通平台 一、研究方法 （一）调查对象。此次研究对象的样本为安徽省 H 县公务员。为保证调查结果的真实有效，在调查过程中我们充分考虑到样本选择的随机性。第一，选择样本层次随机性，本研究选择了 H 县政府各层次公务员，包括处级、科级、科员以
2、及办事员。第二，个体样本选择随机性，在 H县公务员群体中发放。发放中注意男女比例、不同机关和不同科室发放。（二）调查方法。根据理论研究现状以及研究需要，研究法主要通过调查问卷来实施。问卷设计为三部分：第一部分旨在获取被调查者的个人资料。第二部分旨在获取 H 县政府部门公务员职业生涯管理开展的具体情况，主要借鉴龙立荣、李哗编著的职业生涯管理中的组织职业生涯管理问卷。第三部分是对公务员目前工作状态进行调查。 （三）样本结构。本次问卷共计发放 80 份，回收 70 份，回收率287.5%；样本容量中男女性公务员所占的比例分别为 68.6%和 31.4%。年龄在 26-35 岁所占比例为 67.1%，
3、36-45 岁所占 11.4%。处级干部占2.9%，科级干部 27.1%，科员所占比例 68.6%。 二、调查结果分析 （一）职业满足感比较高。基于当前我国公务员队伍整体上工作稳定，待遇比较高，社会地位高的原因，公务员职业满意度得到很大程度的提升。政府重视对公务员组织制度的建设和完善也在很大程度上提高了满意度。本次问卷关于职业满意度的调查问卷中，83.1%的公务员对公务员职业表示非常满意和比较满意，其中 50.7%的公务员表示非常满意。而对公务员职业表示非常不满意的只占到了 1.4%。 （二）缺乏系统的培训。 调查问卷关于组织提供职业生涯规划培训，31.4%的公务员表示比较不同意，41.4%的
4、公务员表示不能确定。只有12.9%的公务员完全同意，培训具体内容，主要是以理论学习为主，内容和目标也不够具体，并且培训的方案缺乏实际有效的实施步骤。公务员职业生涯培训是公务员职业发展的重要支持，完善的培训计划可有效的指导公务员将个人目标和组织目标有机结合起来。 （三）公务员流通不畅，出现不同程度的职业倦怠现象。职业倦怠也称“职业衰竭” 、 “职业枯竭” ，指个体在职业环境中对长期的情绪紧张源或人际关系紧张源不能有效应对，而表现出的一系列心理、生理倦怠反应综合症状。公务员作为国家事务和公共事务的主要承担者，其工作状态直接影响行政绩效影响政府的执行力和水平。问卷调查显示：38.6%的人认为工作压力
5、大，只有 10%认为工作没什么压力。在是否对职业发展3产生困惑问题上，70%的人表示偶尔有过，7.1%的人经常出现。 （四）公务员个人和组织之间，针对职业发展和职业目标之间缺乏有效沟通交流。调查研究中我们发现，目前并没有形成系统完整的公务员职业生涯管理体系，职业生涯管理中的各项活动包括职业规划、职业控制、职业管理等都是相对独立的，并不连贯。其次，并没有专门机构负责职业生涯管理方面的工作，没有专业工作人员对公务员职业发展目标和组织目标进行协调或管理，造成个人和组织之间缺乏有效的沟通途径。 三、讨论及建议 根据调查结果分析，虽然公务员职业满足感比较高，但是公务员职业生涯管理存在以上一系列的问题，这
6、些问题严重影响了政府组织的工作效率，影响到更好的为人民服务。这就要求政府部门以及公务员个人重视和加强职业生涯管理的建设。根据以上反映的问题，本文认为可以从以下几个方面加以完善。 （一）结合公务员的实际情况，制定有针对性的培训计划。使公务员在思想上树立职业生涯管理的意识，将组织发展的需要与公务员自身发展有机集合起来，适应多种工作和应对未来的竞争。同时将公务员的兴趣和能力与职业发展的要求和目标进行分析评估，在此基础上针对性的进行培训，并且制定实现职业目标实现的途径。 （二）引导公务员合理流动。美国学者库克（Kuck）根据研究生参加工作后创造力进行统计而绘制了创造力发挥程度变化曲线-Kuck cur
7、ve。这一曲线启示，为激发人员的创造力，应及时变换工作部门，即4人才流动。公务员合理流动有利于拓宽公务员视野，获得不同岗位能力，提高工作积极性。一方面为晋升创造条件，另一方面提高公务员适应各种岗位的能力。公务员合理流动可以在机关内外不同部门、系统之间。与此同时，加大公务员向下流动力度。 （三）建立健全咨询机制，构建个人和组织职业生涯管理方面的沟通平台。在职业生涯管理中，公务员与组织之间的关系密不可分。对于公务员自身而言，良好的个人职业发展，不仅建立在自身的努力，也离不开组织职业生涯管理咨询机制的支持。对于组织而言，一方面，职业生涯咨询机制可有效为公务员提供相关职业生涯管理的信息，把组织目标和组
8、织发展规划及时传递给公务员。另一方面，职业生涯咨询也能为公务员解决职业发展中遇到的各种问题提供有效建议。这样既有利于组织目标的实现及行政效率的提高，也有利于公务员自身职业生涯的发展，实现自我价值，真正的实现“双赢” 。 参考文献 1 段华洽.公共部门人力资源管理M.合肥：安徽大学出版社，2010. 2 龙立荣，李哗.职业生涯管理M.北京：中国纺织出版社，2003. 3 李媛，李黎媚.公务员职业生涯管理现状调查研究J.成都：电子科技大学学报（社科版） ，2008（1）. 作者简介：吴翔（1989- ） ，男，安徽怀远人，安徽大学管理学院硕士研究生，研究方向：劳动与社会保障；尹路（1991- ） ，男，安徽霍山5人，安徽大学管理学院硕士研究生，研究方向：行政法。
