1、1我国高校行政管理人员绩效考核的问题及对策摘要：绩效考核是高校人力资源管理工作的重要环节。高校行政管理人员作为高校发展的重要人力资源，其绩效考核是高校教育管理的有效手段。但是，针对高校行政管理人员的绩效考核也存在一定的问题与不足。本文通过阐述我国高校现在管理人员绩效考核的现状，分析其存在的问题，提出改进我国高校行政管理人员绩效考核的 4 条措施，以期对我国高校行政管理人员的绩效考核提供一点理论支持。 关键词：高校；行政管理人员；绩效考核；问题；对策 绩效考核是人力资源管理工作的重要内容。在高校绩效考核体系中，常面临一个难题，就是行政管理人员的绩效考核。相对于日益完善的教师绩效考核而言，行政管理
2、人员的绩效考核明显滞后。在今后一段时期，根据高等教育改革和发展的要求，以科学发展观为指导，加强和改进高校行政管理人员的绩效考核，是高校改革与管理中重要议题。 一、我国高校行政管理人员绩效考核的现状 高校对行政管理人员所谓的“绩效考核” ，基本上是对每个行政管理人员有一套岗位职责与考勤等一系列管理制度，年末根据学校人事部门下发的考核通知，从德、能、勤、绩、廉五个方面对行政管理人员进行考核打分，以打分结果为基准再评出优秀、称职、基本称职和不合格人员，最后将评定结果报到人事部门。至此，一次例行考核工作基本结束。这个流程实质是一种固化的考核方式，是较为传统的绩效考核方式，其2结果造成组织管理过程中的绩
3、效考核流于形式，收效甚微。 二、高校行政管理人员绩效考核过程中遇到的问题 （一）考核定位不准。考核定位是指绩效考核要解决什么问题，确定什么目标，是绩效考核的关键环节。对其定位不同，实施过程也必然存在区别。绩效考核定位不准体现在考核没有具体目标，考核流于形式，为了考核而应付考核，考核结果得不到充分利用。 （二）绩效考核指标缺乏科学依据。考核指标是绩效考核体系中的重点和难点。现行对高校管理人员通常从德、能、勤、绩、廉五个方面的指标类型逐一进行考核，强调任务绩效，忽略情景绩效。绝大多数高校都不将情景绩效列为管理人员绩效考核指标之中。 （三）绩效考核指标“千篇一律” ，无法体现岗位差别。高校由行政、教
4、学、后勤服务以及附属单位等组成。这些部门的管理人员岗位不同，工作性质自然也有差别。可是，高校对他们的考核指标却没有差别，导致考核报告千篇一律，起不到应有的考核效果。 （四）绩效考核过于在意结果，不注重过程。每次考核都要经过下发通知、开会布置、写报告、集中评分等环节，但缺乏事后反馈和总结，大家只关注考核结果，达不到考核的真正目的。而且，在考核的实际操作中，或者不按照公开述职、民主测评、公开考核结果等程序进行，或者忽略基层人员看法和意见，完全由领导凭自己的印象内定考核结果，或者“轮流坐庄”评优秀，缺乏严谨性。 三、改进我国高校行政管理人员绩效考核的主要对策 我国高校现有的绩效考核体系未能充分有效地
5、实现公正公平考核和3激励鞭策目的。鉴于我国高校行政绩效考核过程中的诸多问题，应当在符合高校行政管理规律的基础上，探索出一套目标明确、系统完整、设置科学、功能齐全的绩效考核体系，实现高校发展目标。 （一）建立科学、客观和可操作的绩效考核体系。具体涉及三个方面：（1）科学性，高校管理人员的考核指标应坚持任务绩效与情景绩效并重，定量与定性结合，根据管理人员的不同层次，制定不同的考核标准。 （2）客观性。考核要结合工作实际，相同岗位的考核标准应该一直，突出量化指标，操作性要强。可采用定量与定性相结合的方法进行绩效考核。对任务绩效实行定量考核，主要针对那些能够直接出工作结果的高校管理人员。定性考核主要适
6、用于情景绩效。 （3）可操作性。绩效考核指标既要细致准确，也必须具有可操作性，因为无法实施的指标再客观公正也是无效的。 （二）建立并细化绩效考核标准。建立考核标准对于绩效考核至关重要。绩效考核标准应做到与实际工作密切相关。建立科学合理的绩效考核体系，要结合管理人员的岗位特点，既要突出共性，也应体现岗位特性。考核表是绩效考核指标的明细，罗列了每次考核的全部范围和事项。因此，要将考核指标细化，不同岗位的工作人员制定出不同的考核指标。 （三）做好高校行政管理人员的职位分析。进行职位分析是做好高校绩效考核的重要前提之一。高校组织结构的特点使高校行政管理人员有其特殊性。其一，高校所特有的教学、科研管理工
7、作的弹性特点；其二，高校不同岗位的教职员工在职权与责任、权利与义务等方面存在较4大差异。高校行政管理人员职位分析要根据高校发展目标和管理人员的实际情况，研究和分析其工作性质、内容以及完成工作具备的能力素质、工作条件等进行务实、详尽的说明。 （四）合理运用考核结果，也要重视考核过程。合理运用考核结果有助于提升高校行政管理人员的绩效和实现组织目标。针对每一次的考核结果，考核单位应该总结研究，被考核对象也应针对问题，查找原因，进行改进和完善，制定新的目标（绩效改进目标和个人发展目标） 。 针对高校行政管理人员的绩效考核应该将自查、同事意见、工作对象评议和领导鉴定相结合，认真、严肃对待考核过程，忌考核过程形式化。考核只是一种手段。考核结果虽然是管理人员提高薪资待遇、职务晋升等方面的重要参考依据，更关键的是它能够提供许多有关管理人员思想、工作、学习和生活等方面的有效信息，对管理人员今后发展能起到很好的分析和总结意义。 四、结语 高校行政管理人员绩效考核是一个分步实施、逐渐完善的过程，在这一过程中，我们不断尝试、及时总结经验和不足，完善高校行政管理人员绩效考核工作，充分调动管理人员的工作积极性，使学校管理工作上新台阶，推动学校取得更大的发展。
