1、1别只当他“试用品”在众多员工关系管理问题中，试用期员工管理是让企业人力资源管理者最头疼的问题之一，而 90 后员工的试用期管理，更是一大难题。 90 后试用期管理难上加难 对于相当一部分企业来讲，试用期员工管理的理解误区一直存在着，而且总是经历从一个极端走向另一个极端的过程。一部分企业管理者认为，试用期就是一个双向选择的过程。员工觉得企业不适合自己，可以选择离开；而当企业觉得员工不合适时，也可以不接纳这个员工。但法律规定，在试用期中，除了出现有限的几种法定情形外，企业是不得随意解除试用期员工劳动合同的。 因此，在试用期内，员工可以无需任何理由提前三天通知企业解除劳动合同，但企业却必须有法定理
2、由方可解除该员工的劳动合同。这一点，随着劳动合同法的普遍宣传和网络信息的发展，已经被越来越多的劳动者所掌握。90 后员工作为法律意识相对比较强的一代，更是对此有所了解。 劳动合同法实施后，企业管理者大多发现，90 后试用期的“闪辞”成了家常便饭，而想在试用期辞退员工却越来越难，试用期劳动争议案件也随之越来越多了。 由此带来的一个后果是，实践中出现了另一个极端误区：试用期内让员工离职，一律支付一个月补偿费后协商解除。这同样是误区，同样是不利于企业方的。 2对于长期在用工思想上处于法律误区的企业来讲，要想有效管理试用期员工，控制用工风险，降低用工成本是很难的，而要想做好 90 后员工试用期的管理更
3、是难上加难。 入职培训，消除误区 90 后员工成长的环境中大多不会缺少电视、网络等信息传播的终端，因此，90 后员工大多通过这些渠道了解到足够的法律信息，拥有一定的法律意识。但是，由于网络信息的庞杂和信息提供方的良莠不齐，除了专业学习法律的人外，大多数人很难判断有关法律信息的正确与否，再加上人的趋利心理，这就使得对法律具体规定一知半解甚至误解的 90 后大有人在。 实践中，我们经常碰到有些员工跟公司纠缠于一些对法律规定的一知半解，他们既不相信单位的解释，也不愿付费咨询专业法律人员，而是道听途说，口口相传，或是依靠网络上传播的信息，以至于出现了很多对法律的误解，给企业的管理带来了一些麻烦。 鉴于
4、此，首先，企业的员工关系管理应当尽量合法化，不宜继续违法高风险操作。其次，在招聘 90 后员工时，有必要在员工入职培训时增加一定的法律基础常识培训，以免日后出现不必要的麻烦。 规范管理，降低风险 要想掌控 90 后试用期员工管理中的法律风险，仅仅让员工正确理解法律规定还远远不够，关键还在于企业自身的规范化管理。 首先，招聘 90 后员工，一定要在员工入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、激励 3考核方式等问题尽量沟通清楚，否则新员工可能会迷茫而不知所措，丧失安全感，最终选择离开企业。有些人甚至会因为工作职责、工作范围、工作权限的不明确，而失职犯错。在这种情况下，企业要想处理犯错员
5、工，还将面临法律风险，因为过错在企业自身，员工之所以失职是因为企业未告知工作职责等所致。因此，在入职时明确相关问题是很重要的。 其次，入职时，一定要跟 90 后员工沟通清楚其试用期录用条件或者试用期考核标准，这样才能敦促其在试用期尽快融入企业团队，才能够保证顺利实现优胜劣汰。实践中，不少企业在这一点上出问题，入职时未与员工确认录用条件或者考核标准，试用期即将期满时，部门领导因为觉得该员工不合适，就会将员工的录用考核评价结果做得很低。由于90 后员工往往都是在父母家人的精心呵护中长大，所以自我感觉普遍较好，自我意识较强，在这种情况下，看到领导对其评价很差，自然会生出抵触心理，进而会对录用条件、考
6、核标准等提出质疑。一旦其对录用条件、考核标准的缺位提出质疑，企业在这个纠纷中就会处于极其被动的地位。 因此，很有必要在 90 后员工入职时，将有关的录用条件或者考核标准与他们沟通确认清楚，并由其本人签字认可，以备不时之需。 再次，对于试用期内的 90 后员工进行绩效管理或者业绩管理时，一定要注意不能采用命令式的管理方式。还是前面曾经提到过的原因，90后员工实际上是比较自我的，虽然他们时常在不经意间不尊重别人，但是他们却非常希望获得别人的尊重。因此，家长式的说教、行政命令式4的管理，对于 90 后员工来讲，只能适得其反，不能解决问题。 有一个客户，做了一份试用期绩效面谈记录表，这份表格给我们提供
7、了一个新的管理视角。在这份表格中，企业要求面谈者在跟试用期人员进行面谈时，先请员工对自己在试用期的优点或者值得肯定的地方进行“自我表扬” ，然后再对自己有待改进的地方进行“自我批评” ，并针对有待改进的地方提出相应的改进计划。然后由该员工的直属领导再次对该员工进行评价，评价时同样是先表扬好的地方，后对有待改进的地方进行说明。最后双方签字确认。我们看到这一表格时，均认为很符合对 90 后试用期员工的管理需要。 中国企业一贯的传统就是说教、批评，而激励、奖励、引导则用得很少。因此，对于已经厌烦了说教式管理和行政命令式管理的 90 后员工来讲，通过肯定他们的优点来激励他们、引导他们走向企业需要的方向
8、，是很容易获得他们的认可和信任的。这种先表扬优点再指出不足的方式，更容易让 90 后接受，也更便于 90 后员工迅速成长。 由于这种方式易于让员工接受，也就易于获得员工的签字认可，从而解决有关的材料搜集整理难的实践问题。转变针对 90 后试用期员工管理的理念，不管是对管理，还是对法律风险管控，都显得尤为重要。 最后，在针对 90 后试用期员工的管理过程中，企业应当更加注意对自身管理行为的约束，要依据企业自身的规章制度执行，企业不宜擅自违反既定的制度、规范。90 后员工考虑问题的方式相对比较简单、直接，如果企业自身率先违反自己定下的制度、规范，就会使得 90 后员工失去对企业的信任，从而引发不必要的纠纷。
