1、XX 水电开发责任有限公司薪酬管理制度 第一章 总则 第二十六条 适用范围 凡 XX 水电开发责任有限公司（以下简称为 XX 公司）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本制度实施。 第二十七条 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第二十八条 目的 制定 本方案 的目的在于 充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结 合； （三） 使薪酬与公
2、司发展的 短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来 。 第二十九条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平 性原则 ： 薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第三十条 依据 薪酬分配的 主要 依据是：贡献、能力和责任 ，并参考成都市社会平均工资 水平和行业平均水平。 2 第三十一条 薪酬体系 根据公司各业务的
3、特点，公司的薪酬体系分为五种不同的薪酬体制：职能部门的薪酬体制、综合计划部的薪酬体制、生产管理部、建设发展部的薪酬体制、电力营销部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。 第三十二条 离退休人员的薪酬参见 XX公司 相关规定。 第三十三条 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章 薪酬结构 第三十四条 XX 公司 员工收入 总体上 包括以下几个组成部分 ，并根据不同岗位作业方式、工作特点 、技术含量高低等进行不同的组合。 （一） 基本工资 ， 主要反映员工的知识、技能和经验等
4、因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。 包括 成都最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 （二） 岗位津贴 ， 是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分级的方式确定各员工的岗位津贴等级。 （三） 奖金 ， 是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元， 包括 年度 奖金、 业绩 提成 奖、项目奖等三种形式。 （四） 附加工资， 附加工资是 XX 公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇， 包括一般福利
5、、 保险等。 第三十五条 基本工资 基本 工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一） 基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整， 2002 年基本生活费 = 元。 （二） 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不3 就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 附表一：学历职称工资标准 学历 职称 学 历职称工资（元） 博士及以上 高级职称 300 硕士 中级职称 250 本科 正规院校或同等学历 助理职称 200 专科 正规院校或同等学历 初级（员） 150 中专及以下 正规院校或同等学历
6、100 （三） 年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以 年 月 日 为界限计算到年。 1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 适用津贴标准 2） 工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准 附表二：年功工资津贴一览表 年功工资项 公司龄 工 龄 津贴标准 5元 /年 5元 /年 （四） 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 附表三：福利性补贴一览表 福利性补贴项 交通 补贴 误餐 补贴 独生子 女补助 通讯费 异地 补贴 公积金补贴 医疗 补贴 补贴金额 （元 /月） 待定 300 10 按公司有关规定执行 20（每人每工作日） 参见
7、 附表四 参见 附表五 注：异地补贴覆盖的外派员工是指： 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 4 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 附表四： 医疗补贴一览表 年龄（岁） 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60 以上 医疗补贴（元 /月） 20 40 60 100 125 150 200 225 250 附表五：公积金补贴一览表 岗位 一般岗位 中层干部 公司领导 补贴金额（元 /月） 第三十六条 确定岗位津贴的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）
8、 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第三十七条 岗位津贴的晋升通道 为 给 不同岗位 员工提供合理的 晋升 空间 ，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和技术职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位； 2）技术职系：涵盖主要从事技术监督、技术把关等工作的岗位，分为高级工程师、副总工程师和总工程师； 3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。 第三十八条 员工
9、初始岗位津贴等级的确定 （一） 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分 260 分和最高分 729 分之间共划分出八档 32 级。 （二） 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成附件四、五岗位等级分布图。 5 （三） 各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。 （四） 岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见 第九章 。 第三十九条 奖金 包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。 （一
10、） 年度奖金与 XX 公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是 在 XX 公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和综合计划部员工，职能部门包括总经理工作部、人力资源部、财务管理部、政治工作部、工会、公司服务部。 （二） 业绩提成奖 专门针对 电力产品 销售 /营销 工作直接相关的 业务部门 员工 ，体现销售 /营销人员 的业绩与能力， 考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待 ，具体 奖励金额 按照 部门、个人 销售收入 的 一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定 。 适用对象为电力营销部的部门员工。 （三） 项目奖主要针对以项目运作为主的建设发展部。对于
11、可以单独评价考核的项目，为鼓励部门 /团队完成任务、达成目标，公司将在部门 /团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门 /团队。以鼓励部门 /团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。 第四十条 奖金发放的原则 （一） 奖金以部门 /项目组为单位提取，由部门 /项目组 负责人根据下属的具体年度 /项目期内具体表现经考核后进行二次分配 。 （二） 公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。 第四十一条 附加工资 附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 （一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间
12、发放的过节费 和其他实物形式的收入。 6 （二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX 公司相关政策。 （三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX 公司相关政策。 （四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX 公司相关政策。 （五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 XX 公司相关政策。 第四十二条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴 /季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核 结果表现为个
13、人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下： （一） 个人考核系数 附表六：个人考核系数一览表 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 个人考核系数 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3 （二） 部门考核系数 附表七：部门考核系数一览表 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3 第三章 职能部门的薪酬体制 第四十三条 职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对公司 其他部门职能管理水平或服务质量方面。对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。 职务
14、职能工资制覆盖的部门有：总经理工作部、人力资源部、财务管理部、政治工作部、工会、公司服务部 。 7 第四十四条 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资 实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数 第四十五条 年度奖金 年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考核系 个人年度考核系数 （一） 年度基准任务奖金 年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 经营指标系数 b1 a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的发放系数； 建议 2003 年度 a 值 = 2/3（月度基本工资 /月度岗位津贴 + 1） 注：调节 a 值即可调节年度基准
15、任务奖金占员工年度总收入的比例， 2/3 即为 12 个月岗位津贴之和 2/3 8 个月岗位津贴之和 作为年度基准任务奖金，建议应加大年度奖金比例，可以有效的使员工实际收入与整个公司年初设定的经营目标相关 经营指标系数 b1：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定， b1 1 注：此系数可以每年由公司高层在年底奖金分配之前，根据年初设定经 营目标的实际完成情况，动态主观设定 。 （二） 年度超额奖金 在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下，职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。 注：年度超额奖金额度可以每年由公司高层在年底奖金分配之前
16、，根据年初设定经营目标的实际完成情况，动态主观设定 第四章 综合计划部薪酬体制 第四十六条 综合计划部以 综合、平衡、牵头各业务单元的工作，并且对各业务单元进行后评估 为主要职责，重过程，不承担具体的经济指标，工作成果不易于衡量和量化，业绩以其他业务部门承担的经济指标完成情况体现。对上述部门采 用净利润提成工资制进行激励。 第四十七条 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 附加工资 季度预提奖金 8 年度奖金 实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数 第四十八条 提成工资制实行的原则 （一） 季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励综合计划部积极牵头配合各业务部门
17、而取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。各业务部门完成公司年初下达的任务指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。 （二） 年度业绩提成奖金是在上述业务部门完成公司年初下达 的任务指标的前提下进行发放。是对部门创造的超额经营业绩的年终奖励， 公司 根据各部门为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。 （三） 年度业绩提成奖金 比例根据公司经济责任制要求予以确定 ， 考虑 业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对 业务工作 业绩的 影响程度， 每年 年初确定当年业绩 提成比例。 第四十九条 季度预提奖金 季度提成奖金 = 年度奖金 部门预提比例 个人分配比例 个人季度考核系数 第五十
18、条 年度奖金 年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考核系 个人年度考核系数 各季度预提奖金之和 （一） 年度基准任务奖金 年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 经营指标系数 b2 a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的发放系数； 经营指标系数 b2：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定， b2 1 。 （二） 年度超额奖金 第五十一条 在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下，综合计划部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。 第五十二条 由于 业务部门 无法抗拒的原因，所导致的 任务 指标不能按 原定指标 完成，
19、公司经审查后应对 指标 进行调整。 9 第五章 生产管理部薪酬体制 第五十三条 生产管理部以 指导、支持电厂保证安全生产、降低耗水、提 高发电量同时控制技改费用 为主要职责，重结果，承担具体的指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以安全生产、电量 /耗水比和电厂预算指标完成情况体现。对上述部门采 用业绩提成 +安全奖进行激励。 第五十四条 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 附加工资 安全奖 成本控制奖 +节能奖 实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数 第五十五条 原则 （一） 安全奖是为鼓励生产管理部积极指导、监督电厂安全生产而取得的绩效采用的一种奖励方式，它是一项单项
20、奖励。电厂完成公司年初下达的安全指标的好坏程度决定安全奖金的多少。 （二） 成本控制奖是 建立在电厂大修、技改费用控制在预算范围或一定的费用范围内的基础上，为了鼓励生产管理部对电厂的技改费用控制做出的努力的年度奖励。 （三） 年度节能奖是在电厂发电的电量 /耗水比达到一定的指标的前提下进行发放的奖金。是对生产管理部指导电厂运行优化取得效益做出的努力的年度奖励， 公司根据年度对电厂的电量 /耗水综合统计结果进行衡量，在年底统一核算发放。 （四） 年度节能奖 比例考虑 电力市场需求和水能情况对节能的要求 的 影响程度， 每年 年初确定当年节能奖 比例。 第五十六条 安全奖 安全奖金 = 所在岗位核
21、定津贴 电厂安全考核系数（具体系数待定） 第五十七条 成本 控制奖 成本控制奖金 =奖金基础 电厂实际费用超预算系数（具体系数待定） 第五十八条 年度节能奖 部门年度节能奖金 = 年发电量 电量 /耗水超出比率 节能奖金比例 第五十九条 由于 电厂 无法抗拒的原因，所导致的 任务 指标不能按 原定指标10 完成，公司经审查后应对 指标 进行调整。 第六章 建设发展部的薪酬体制 第六十条 建设发展部以流域滚动开发，项目前期研究为主要职责，为公司的后续发展提供支持。以过程为主偏重成果，不承担经济指标。对该部门采用项目奖励工资制进行激励。 第六十一条 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 岗位津贴
22、附加工资 + 年度奖金 项目奖 实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数 第六十二条 年度奖金 年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考核系 个人年度考核系数 项目奖金之和 （一） 年度基准任务奖金 年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 经营指标系数 b a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的发放系数； 2002 年度 a 值 = 2/3（月度基本工资 /月度岗位津贴 + 1） 经营指标系数 b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定， b 1 。 （二） 年度超额奖金 在公司超额完成年初制 定的各项经营指标情况前提下，建设发展部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。 第六十三条 项目奖 公司基于开发项目的难易程度和取得的成果确定奖金总额，研发出的成果经业务部门使用后证实效果良好，由公司根据取得的成果给予部门 /项目组一次性奖励。部门 /项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放。 项目奖的适用条件是： 项目的独立性强， 工作主要是由团队完成，其他部门只是取监督和支持作用。 项目奖评审可量化标准多，便于单独考核。 项目的效果或效益明显。
