1、试论行政事业单位绩效考核的科学机制摘要：作为人力资源管理的重要模块之一，绩效考核是提高行政事业单位工作效率的重要环节，也是提升行政事业单位科学发展水平的重要手段。当前，随着我国行政事业单位人事制度改革的不断深化，完善与之相适应的绩效考核机制愈发重要。从我国行政事业单位绩效考核的现状出发，从管理学的视角分析现行行政事业单位绩效考核存在的普遍问题，可以给出建立科学的绩效考核机制的基本思路和有效措施：绩效考核的法制化、制度化；推动独立的绩效考核机构建立；完善绩效考核信息系统等。 关键词：行政事业单位；绩效考核；机制完善 中图分类号：F244.3 文献标识码：A 文章编号：1005-913X（2015
2、）11-0201-02 没有考核，就没有真正的管理可言。行政事业单位作为经济社会发展中提供公众服务的主要载体，是推动我国社会主义现代化建设的重要力量，日益深化的绩效工资改革“呼唤”着科学的绩效考核机制的建立。我国现有行政事业单位 111 万，事业编制超过 3153 万人，占全国财政供养人数的近 80%。自党的十六大以来，各部门积极探索行政事业单位的改革。2011 年 3 月，国务院出台了关于分类推进事业单位改革的指导意见，明确了事业单位绩效工资“三步走”的改革路线。2013 年我国继续深化事业单位人事制度改革，开始推进工资收入分配制度改革。2014 年 7 月1 日事业单位人事管理条例正式实施
3、，确立了事业单位人事管理的基本制度，要求建立工资正常增长机制。近年来的改革实践，在创新行政事业单位的体制机制方面，取得了显著成效。然而，由于缺乏科学的绩效考核机制，绩效考核的巨大作用并没有充分发挥出来，仍存在许多不容忽视的问题，应当引起重视并加以完善。 一、当前行政事业单位绩效考核的现状 行政事业单位作为一个颇具中国特色的概念，往往与政府关系密切，种类多、职能广、编制杂，其绩效考核往往面临着考核内容不完整、考核指标难量化、考核方法不科学等问题。正是由于这些问题，使得事业单位的绩效考核推行起来难度大，难以操作，难以取得理想的效果。目前我国行政事业单位组织绩效评估处于一个特殊的阶段，组织内部和外部
4、都活跃着改进绩效考核的压力和动力，使得行政事业单位绩效评估举步维艰。具体而言，现行行政事业单位绩效考核的问题主要体现在以下几个方面： （一）绩效考核不受重视 绩效考核作为企业加强其管理的重要方法，现在在行政事业单位也获得了运用，一些行政事业单位甚至采用了 360绩效考核方法，但很多行政事业单位对绩效考核重视程度不够，或者其重视仅仅停留在表面上。一些行政事业单位仅将绩效考核当成走过场、应付检查，而且由于其绩效考核的主观性特别大，很多单位的绩效考核仅仅是为了满足其现代化管理的噱头，并没有真正认识到绩效考核对内部管理的真正意义，绩效考核无法真正反映员工的工作，导致很多员工也随便应付了事。很多人员的升
5、迁都是依靠领导的喜好，绩效考核成了一个美化的工具，全员上下都有抵触的心理，员工也是在临近的时候将以往的数据材料简单更新下，随便填写，员工也不期望通过实际工作获得高绩效，而是通过处好与领导的关系提升绩效分数，绩效考核意义不大。 （二）绩效考核标准不合理 考核标准是否能准确解释行政事业单位的绩效，是绩效考核活动能否取得成功的关键。然而，由于事业单位绩效评估的特殊性，使得合理确定绩效考核的标准显得十分不易。当前，我国行政事业单位的绩效考核标准通常包括德、能、勤、绩、廉五大方面。首先，不同类型、不同性质的行政事业单位在考核标准上“同质化”严重，区分不明显，并不能体现各行政事业单位在法定职能与绩效目标上
6、的巨大差异。其次，对于不同类型、不同职位的人员采用这样笼统的考核标准，必然无法全面体现各岗位职责与任职要求的差异，无法准确地考察不同岗位、不同级别人员的工作成果与工作效率如何，绩效考核结果自然大打折扣。 （三）绩效考核方法不科学 行政事业单位的绩效考核必须通过有效的绩效考核方法才能得以实现，现行行政事业单位的绩效考核方法，处在定性评估为主、定量评估为辅的阶段。大部分行政事业单位的绩效考核通常采用年度工作考核表的方式，所有工作人员需要对除自己以外的每个人，根据各考核项目评定优秀、良好、合格或不合格等档次，然后对各项评价档次对应的分数加总以确定最终考核成果。这种考核方法过于简化单一，考核过程在很大
7、程度上凭印象、凭感情，主观随意性大、缺乏数据支持和科学的分析测评，难以全方位、多层次地对被考核者进行客观、综合的测评，考核结果显然会有失客观和公正。 （四）考核过程缺乏沟通与反馈 目前多数行政事业单位的绩效考核工作停留在表面，考核前缺乏详细的规划，考核时匆匆忙忙、笼统草率，不仅没有绩效反馈面谈程序，内部也很少就绩效问题进行沟通和讨论。没有沟通与反馈，绩效考核便失掉了“灵魂” ，最终流于形式。绩效考核前的充分沟通，可以促进被考核者更好地了解绩效考核的目标与标准，在达成共识的基础上保障绩效考核工作的顺利开展；绩效考核过程中的沟通，则有利于做好考核过程中的关键节点控制，保证绩效考核结果的客观公正；绩
8、效反馈沟通，能将考核结果和相关信息反馈给被考核者本人，使其及时了解自身实际绩效与预期绩效的差距，帮助其寻找绩效改进的方法。 （五）考核结果没能有效利用 在行政事业单位绩效考核结果的利用上，容易出现了两个极端：其一，是将绩效考核的结果束之高阁，与干部任用、职位晋升和资源配置等相互脱节，忽视了职工多样化的需要，造成人们对绩效考核结果的漠视；其二，是在考核结果的利用上偏重奖惩，缺乏改进导向。这样的重压之下，可能引发个别单位杜撰假信息、使用假数据来应付考核。而在绩效考核之后仍然我行我素，不做任何改进。长此以往，势必会挫伤职工的工作热情与积极性，丧失对绩效考核的信心，绩效考核的反馈、调动与激励当然无从谈
9、起。 二、建立科学绩效考核机制的有效措施 （一）科学的绩效考核目标 行政事业单位的使命决定了其绩效考核的根本目标，在于提高工作效率与管理能力，强化公共服务的质量，提高人民群众的满意度。由此，在设计行政事业单位绩效考核的目标时，要根据单位类别与性质的差异，结合内外部环境，抓住当前面临的主要问题，以确定适宜的考核目标。具体而言，可以相应选择以下三种考核目标：其一，以提高组织绩效为目标。通过绩效考核，强化事业单位职能，持续提升组织绩效。其二，以增强组织责任感为目标。通过绩效考核，加强公众参与，以公众的满意度为准绳来考核组织行为，杜绝权力滥用和形式主义等不良现象。其三，以降低成本为目标。通过绩效考核，
10、改进组织管理工作，促进成本节约，提升组织工作效率和效益。 （二）科学的绩效考核标准 绩效考核的价值标准作为考核机制的灵魂，决定了考核的方向与重心，能促进人们形成对考核项目轻重缓急与好坏优劣的判断选择。为了保障行政事业单位绩效考核结果的全面性与科学性，有效的绩效考核应当遵循以下标准：第一，公平标准：保障考核机制的科学公平，注重考核程序的规范公正，做到考核结果的公开透明。第二，效率标准：即投入与产出的比率，效率标准要求以尽可能低的投入或成本，提供与维持稳定数量与质量的公共产品与服务。第三，公众满意标准：以公众满意度为考核标准，在绩效考核过程中引入“使用者介入”机制，加强公众参与，让公众不仅具有知情
11、权，还有实质性的监督权和评价权。第四，战略前瞻标准：强调绩效考核机制的战略前瞻性，要用战略发展的视角来看待绩效考核活动，通过科学的规划、控制、评价、反馈与改进，促进行政事业单位组织绩效提升。 （三）科学的绩效考核措施 1.绩效考核的法制化、制度化 推进行政事业单位绩效考核的法制化和制度化进程，依靠法律制度的力量切实加强绩效考核的效力。首先，应逐步在立法上明确绩效考核在行政事业单位管理中的重要地位，保证绩效考核成为其管理过程的基本环节，明令规定各行政事业单位开展绩效考核工作。其次，还要制定颁布绩效考核工作的制度与规范，对行政事业单位绩效考核的目标、标准、内容和方式方法等诸多问题做出详细规定，使绩
12、效考核既有法可依，又有章可循。最后，要从制度上树立绩效考核的权威与效力，进一步与行政事业单位人员的绩效工资、岗位晋升、职级评定和培训发展等重要工作相挂钩，把绩效考核纳入到可持续发展的轨道上来。 2.推动独立的绩效考核机构建立 独立才会产生效力，为了避免基层单位绩效考核敷衍了事、一团和气等乱象，可以借鉴国外的先进经验，逐步推动独立考核机构的建设。结合我国实际，独立的绩效考核机构应通用立法程序来建立，由各级人民代表大会通过选举或任命等方式，指定那些人力资源管理领域的专家、学者和技术型官员组成。法律赋予他们相应的权力与职责，保障其经费来源和日常运作的独立，并接受上级人民代表大会的监督。此外，还可以借
13、鉴国外的智库、思想库等发展模式，鼓励民间评估考核机构的发展，充分发挥人民群众的评价与监督作用，推动行政事业单位工作效率和服务质量的提升，不断满足人民群众对公众服务的需求。 3.完善绩效考核信息系统 有效的绩效考核必须以真实、全面的数据和资料为基础。由于行政事业单位的绩效考核涉及的部门广、数据多、信息量大，存在着信息遗漏或信息不对称现象，势必影响绩效评价的准确性和可信度。因此，完善绩效考核信息系统的意义重大。通过大型数据库、网络与通信技术的有效应用，各行政事业单位可以推动绩效考核相关的基础信息库建设，构建起一套数据的收集和评估程序，记录相关的财务数据和业务信息，明确数据提交时间、数据报送口径和相
14、关责任人。这样既方便了绩效考核过程的自评自查，也有利于进行横向的对比分析，提高广大行政事业单位收集、处理业务相关信息的能力与对公众的回应能力。 4.构建绩效考核结果反馈机制 考核结果如何使用，直接关系到绩效考核作用的发挥。构建有效的绩效考核结果反馈机制，不是简单地将考核结果与单位人员的绩效工资、职级评定相挂钩就万事大吉了。考核者还需做好以下方面的工作：其一，逐步建立起上下级之间的绩效伙伴关系。重视绩效考核前的准备工作，对被考核者的工作情况进行全面了解，保证考核结果客观公正的同时，真诚的向被考核者提供全面的绩效改进意见，并通过重新制定适宜的绩效目标，让被考核者产生一种积极向上的心态。其二，引导被
15、考核者的行为趋向组织目标。通过考核结果的差异分析，可以不断加深行政事业单位人员对自身职责和工作目标的认识，引导他们的行为趋向组织的目标与使命。如此，建立起有效的绩效考核结果反馈机制，形成绩效改进的良性循环，激发被考核者的工作积极性与创新性，可以促进职工与组织绩效的同步提高。 行政事业单位作为落实国家政府政策的重要组织，其内部的管理和发展是关乎社会、民众和国家的重要事情，为了提升行政事业单位的履职能力，需要加强行政事业单位的内部建设，而绩效考核是提升行政事业单位内部管理水平的重要方法。以上通过分析行政事业单位在绩效考核上存在的不足，提出的一些相关的方法，希望能够对行政事业单位的发展有所帮助。 参考文献： 1 张 丽.浅析事业单位绩效工资制度改革J.经济论坛，2009（14）. 2 唐 果，袁红清.提升事业单位员工绩效考核的成效研究J.云南社会科学，2010（2）. 3 金敏力，周晓世.事业单位绩效评估.北京：经济管理出版社，2013. 责任编辑：马 欣
