1、探析高校继续教育管理者队伍建设的途径及策略【摘要】继续教育专业化是继续教育发展的必由之路。只有实现继续教育专业化，才能使培训项目受到市场青睐，培训品牌具备核心竞争力。由于继续教育管理者在继续教育实践中的枢纽地位，使继续教育管理者的专业化成为了继续教育专业化的一个重要前提和保障。为了更好地研究专业化背景下的高校继续教育管理者队伍建设情况，笔者对全校开展继续教育工作较有成效的院系进行了问卷调查并进行分析讨论，同时提出广东继续教育管理者队伍建设的途径。 【关键词】高校 继续教育 建设 一、调查方式 为了使调查的样本具有代表性和可信性，我们选择了广东继续教育的 50 个院系，问卷以电子邮件的方式发给
2、50 个院系继续教育中心负责人，填写后用邮件发回。共回收有效问卷 45 份，占 90.0%。问卷回收后把调查资料输入计算机，用 Excel 软件对数据进行统计。 二、结果与分析 （一）对广东继续教育管理者的能力和素质总体评价 目前，学校继续教育管理者能力和素质总体情况不容乐观。学校各继续教育培训中心对管理者能力和素质总体评价比较理想的只占近 6 成，一般的和不太理想的各占 2 成左右。从访谈和调研中，可以看出学校继续教育管理者能力和素质的不足主要表现在岗位专业素质要求与人员知识结构、能力结构、年龄结构等不相匹配，管理者中缺少学历层次高又具有丰富办学经验的高端领军人才和团队，致使各部门继续教育品
3、牌影响力和项目开发能力受到较大局限。 （二）广东继续教育管理者最欠缺也是最需具备的能力和素质 当前学校继续教育管理者最欠缺同时也是最需具备的能力和素质中位居第一位的是市场拓展能力，占 70%；其次是项目开发能力，占 45%。这与继续教育的完全市场化特点相适应。继续教育的市场拓展能力和项目开发能力是继续教育生存和发展的核心竞争力，谁拥有具有这些能力的管理者，谁就占得了继续教育的发展先机，并拥有了继续教育发展的强大后劲。 （三）广东继续教育管理者的准入条件 广东学校各继续教育中心在招聘工作人员时都有一定的准入条件，其中最看重的条件是具有一定的工作经验，占 70%，这反映了继续教育对工作者的要求相对
4、较高，各中心需要那些直接用得上、在经过短时间适应后马上能发挥作用的工作人员，而不需要那些需经过长时间培训摸索的工作人员。其次看重的条件是学历、学位和综合素质，各占 30%。而外表形象和语言能力并不十分重要。 三、广东高校继续教育管理者专业化提升途径和方法 （一）健全高校继续教育管理者专业化的配套制度 每个职业都有其自身的专业技术性特征与相关的管理制度，没有与之相配套的制度建设，从业人员的专业化是不可能实现的。继续教育管理者专业化配套制度都应按照专业化的要求建立和完善，以保证继续教育专业化的有序高效进行。 （二）鼓励继续教育管理者开展科学研究 大学应当发挥其学术优势，鼓励继续教育管理者发展其研究
5、能力，从而更好地顺应继续教育的规律，促进继续教育的科学发展。学校继续教育主管部门和各院系应加大继续教育科研经费投入，以课题立项的方式给予研究经费支持，立项范围可以包括继续教育的管理模式、资源整合、教育教学实践策略、培训项目开发、继续教育从业人员专业化发展等等，以期通过课题研究促进继续教育管理者成为专家型、学者型的管理者，以继续教育研究支撑继续教育实践，以继续教育实践丰富继续教育研究。也可由学校主管部门组织全校力量积极申报国家、省、市等部门继续教育研究课题，一来提升学校继续教育品牌影响力，二来促进学校继续教育管理者队伍的专业化发展。 （三）加强继续教育学科建设 培养层次高、专业性强的继续教育人才
6、是目前一些大学提升继续教育管理者专业水平的一个举措。我国一些院校的教育院系在比较教育、教育管理等专业的硕士、博士培养方案中设立了成人教育比较研究、成人教育管理研究等方向，有的院校还专门设立了成人教育硕士点，培养从事继续教育研究与实践的专门人才，为国家提升继续教育水平发挥基础性作用。 四、广东继续教育管理者专业化实践与探索 （一）加强对现有人才的开发、培养和使用 科学合理地配置现有人才，设置合理的晋升阶梯，将个人发展目标与学院发展目标相结合，根据每个人工作特点和特长将其配置到合适的工作岗位上，做到人尽其才，人尽其用，充分激发他们的工作潜力和创造力，使他们成为学院发展的中坚。继续教育蓬勃的事业和良
7、好的发展环境吸引了一大批优秀青年教职工加盟学院。 （二）建立长效的教育培训制度 制定有关进一步加强干部、职工学习培训的实施办法，鼓励教职工进修深造，并给予经费上的支持。组织新员工培训，举办多期教职工学习培训讲座，开展高端培训“岗位练兵”活动，利用学校寒、暑假，组织职工开展多种形式的考察、学习、调研活动。通过培训，帮助他们进行职业生涯规划和工作能力提升，进一步拓展职工职业发展空间，为教职工的发展提供机会、平台和支撑条件。 （三）引进成熟的高端培训发展的领军人才和培训团队 建立人才选拔机制，提高人才选拔标准，引进学历层次高、具有办学经验的高端人才和团队融入到学院的发展中来。重点引进项目主任和项目主管人才，加大力度引进认同浙大办学理念、具有较大发展潜力的合作团队。 （四）实行岗位分类管理政策 学院积极探索不同人事管理方式的队伍建设问题，学院相继出台并实施了人事代理人员岗位分类管理办法，加强队伍建设，鼓励打造品牌项目，推动高端培训发展。 （五）实行“多劳多得”的分配原则 建立量化指标与考核体系，在分配政策上体现“多劳多得，优劳优酬，以岗定薪，易岗易薪”的原则，激发职工的工作积极性和创造性。 参考文献 1张庆伟.培训管理者在企业干部培训中的角色J.中国电力教育，2014，4.
