1、项目经理综合评价模型的探讨【摘要】 当前，人们越来越关注项目人力资源管理，项目经理已经成为项目管理的核心。由于信息不足或方案不够完善，专家对方案的相对重要性的判断往往具有模糊性。通过建立项目经理评判指标，建立综合模糊评判模型，对项目经理素质进行量化分析，帮助管理者更有效地进行决策。 【关键词】 模糊 AHP 层次 项目人力资源管理 一、引言 二十世纪是经营资本时代，是人力资源的时代。项目管理中最根本的因素是人，对项目的管理即是对人的管理。项目人力资源管理是一个涵盖甚广，较为抽象化的概念范畴，涉及项目管理层、策划与实施层、合作者以及项目客户诸多层面不同人员。项目人力资源可以理解为对人力资源的获取
2、、培训、保留和使用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制活动。其中，项目人力资源的招聘与选择是一个很重要的环节，最重要的是对项目经理的甄选。 在项目管理中，项目经理的职责涉及面广，是项目管理的核心人物，是公司执行项目活动并实现项目目标的责任人，对公司方面负责;也是项目团队工作的指挥，领导项目组成功完成项目，对项目成员负责;还是项目所对应客户的正式接洽人，确保项目完成客户预期目标，对客户负责，对项目管理的成功与否具有直接的影响。 项目经理有其权力和职责，应该具备一定的素质和能力，选择合适的项目经理要遵循一定的程序（如图 1） 。人员的甄选和聘用范围的扩大化及对人员需求的层次化导致甄选工作的复杂化，
3、这必然要求通过建立科学的、合理的人员招聘与选拔系统来提高人员聘用决策的准确性、科学性、速度和效率。科学甄选的方法很多，如专家打分、群众投票、线性规划、非线性规划、多准则决策等，本文应用模糊层析分析方法对项目经理进行综合测评。 二、研究方法 模糊 AHP 是 AHP 方法在模糊环境下的扩展，主要优点是它能更好地反映人的判断的模糊性。模糊层次分析法的基本过程是：把复杂过程分解成各个组成元素，按支配关系将这些元素分组，使之形成有序的递阶层次结构，在此基础上通过两两比较来判断各层次中诸元素的相对重要性，进而得到诸元素在综合评价中的权重，最后根据各元素的隶属度和权重进行综合评价。其具体步骤如下。 第一步
4、，进行建模理论的有关假设。 设 1：Z 为 n 个类指标组成的集合（第一层次）：Z=（Z1，Z2， Zn）;其对应的权重集可表示为：W1=（W1， W2， n） ，其中，Wp1=1（p=1，2n） ，p，nN。 设 2：依理设各类指标组成的集合（第二层次）：Zq=（Zm1，Zm2， Zmq）;其对应的权重可表示为：Wm2=（Wm1， Wm2， Wmq） ，其中，Wmk2=1（k=1，2q） ，q，m，kN。 设 3：每一指标的评语集为列向量 Y=（Y1，Y2，Y3，Y4，Y5）T=（很好，好，一般，较差，差）T。评语所对应的分数集为列向量X=（X1，X2，X3，X4，X5）T=（100，80，
5、60，40，20）T，这里只探讨了 5 级评语。 第二步，分别求出 n 个子系统各自的模糊评价矩阵 R。 R=r11 r12 r15r21 r22 r25 rm1 rm2 rm5 rij（i=1，2m;j=1，25）为第 i 个指标所得到的第 j 级评语的隶属度，如第一行含义为：调查群体中 r11 数量的人认为 Z1 很好，r12 数量的人认为 Z1 好，r13 数量的人认为 Z1 一般，r14 数量的人认为 Z1 差，r15 数量的人认为 Z1 很差，r1j =1。 第三步，利用模糊矩阵的合成运算原理，分别求出 m 个子系统各自的综合评价模型 P。P=W2。R=（P1，P2，Pn） ，其中，
6、Pn=（Wmrij） 。进行归一化处理得 P。分别计算 m 个子系统的评价结果值 Z，Z=PX。 第四步，计算最终评价结果值，Q=（W1，W2，Wn） （Z1， Z2，Zm）T。Q 值越大，表明综合评价水平越高。 三、综合评判指标体系的建立 由模糊 AHP 方法的操作步骤可知，首先要建立科学的层次结构，构建合理的评判指标体系。 项目管理的实践证明并不是任何人都可以做合格的项目经理，项目经理及项目管理的特点要求项目经理必须具备相应的素质和能力，这样才能圆满地完成项目任务。通常一个合格的项目经理应该具有良好的道德品质、健康的身体、全面的理论知识、系统的思维能力、娴熟的管理能力、积极的创新能力、卓越
7、的领导能力以及丰富的项目管理经验。现参考林琼、方俐洛和齐赛利、斯托格蒂尔等提出的领导者品质来确定项目经理综合评判的指标体系，包括目标一致性、才能多面性、个人品德和人际能力四个方面（如图 2） 。 四、模糊 AHP 的计算 按照上述项目经理综合素质评价的递阶层次结构，评价过程中采用专家评价法确定第一、二层次指标因素对目标层的影响权重（见表 1） 。 通过问卷调查得到项目经理评价四个子系统（第二层次）的模糊矩阵如表 2。 根据模糊矩阵，由 P=W2，R 求综合评价模型 P。 P1=（0.3，0.3，0.25，0.15）=0.2 0.1 0.5 0.1 0.10.3 0.2 0.4 0.1 00.1
8、 0.3 0.3 0.2 0.10.2 0.5 0.1 0.1 0.1= （0.3，0.25，0.3，0.2，0.1） 同理可以求得，P2=（0.3，0.35，0.2，0.1，0.2）;P3=（0.2，0.3，0.4，0.2，0.3）;P4=（0.2，0.1，0.3，0.3， 0.2） 。进行归一化处理求 P，P1=（0.26，0.22，0.26， 0.17，0.09）;P2=（0.26，0.31，0.17，0.09，0.17）;P3=（0.14，0.21，0.30，0.14，0.21）;P4=（0.18，0.10，0.27， 0.27，0.18） 。 计算 4 个子系统的评价结果值 Z，Z=
9、PX。即Z1=（0.26，0.22，0.26，0.17，0.09） （100，80，60， 40，20）T=67.8;Z2=68;Z3=58.6;Z4=56.6。 最后计算最终评价结果值，Q=（W1，W2，Wn） （Z1，Z2，Zm）T=（0.3，0.2，0.2，0.3） （67.8，68，58.6，56.6）T=62.64。由此，可以判断原定标准值 Q0 与 Q 之间的关系来选定此项目经理是否合格;当对多个项目经理进行甄选对比时，只需对所求的 Q 值进行排序即可。 五、结论 运用模糊 AHP 方法对项目经理综合评判，可将各指标因素有机地结合起来，运用模糊理论减小评判中主观因素的影响，真正做到
10、对项目经理人才客观公正的综合评判;模型使用灵活，可根据自身对人才的需求确定评判指标体系，及各评判指标的权重，适用性强;方法应用的评判材料可从现有的评价方法中获得，通过简单的工作便可获得较好的评价结果。层次分析建模的思路是辨证唯物论的认识论和价值观在信息运用中的具体化，有助于以理性的思维方法收集并构建决策体系，相应提高决策分析的科学性。模糊 AHP 方法为一些难以量化的多目标决策问题提供了一种有力的工具，具有层次化、数量化，其实用性、系统性、简洁性等优点，可广泛运用于工程技术、经济管理和社会分析等领域，是一种理想的、应用前景广阔的量化分析方法。 【参考文献】 1 骆?等：项目经理教程M.机械工业出版社，2004. 2 刘国靖、邓韬：21 世纪新项目管理M.清华大学出版社，2003. 3 向小东：模糊 AHP 法及其在人才评价中的应用J.四川工业学院学报，2002（1）. 4 彭灿、张新辉：模糊 AHP 法在 AMT 评价中的应用J.郑州航空工业管理学院学报，1999（4）. 5 唐晓静、张圣梅、徐小君：教师综合素质评价模型的研究J.长春理工大学学报，2004（1）. （责任编辑：柯秋萍）
