1、医院人力资源管理的几点思考摘 要人力资源是具有可持续的核心竞争力的来源，是物质资源所无法比拟和替代的。医院改革实践证明，要想在激烈的市场中获得竞争优势，必须把人力资源作为医院的战略资源，进行有效的开发和管理。 关键词医院;人力资源;管理建议 医院的人力资源是医院进行各种活动的基本力量，医院管理就是对人的管理。医院人力资源编设要合情合理，配备比例适当，整体结构优化，从而保证医院各项任务的顺利完成，促进医院的健康发展。如何深化人事制度改革、推动卫生事业单位的发展，是摆在人事干部面前的一个重要课题。 一、人力资源管理的涵义 人力资源管理是运用一切可运用的现代科学方法，对特定条件下的人力进行组织、调配
2、，注重人的主观能动性的充分发挥，保证人力资源的最佳配置，实现组织运作高效率。它是人事管理的一种全新方式，强调人才的开发，培养员工的高度责任感。 二、医院人力资源管理的现状 目前医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段，还没有独立的人事科，人事管理职能为院办的职能之一。具体事务实际上由院长办公室、医务科、科教科、护理部、财务科、信息科、后勤科等职能部门分别完成。没有专门的部门，参与管理的部门又多，导致了人事决策的执行、协调、反馈的效率较低。人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为医院总体发展提供动力。人力资源开发与管理的第一步就受到了很大的限制。完全是计划经济时代的年度考核，不能为员工提供优质的人
3、力服务，影响了医疗队伍素质的提高，制约了人民群众对优质医疗服务的需求。医院人力资源管理存在的问题主要有： 1.人力资源配置失衡，医疗人员缺乏统一规划与管理 做好人力资源配置是人力资源管理的基础，简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。我国医院由于历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一个岗位定终身。医院是由各种素质不同的人组成的一个群体。形成合理的人才结构，人才之间才能实现结构方面的互补，人才的集体效用才能得以发挥。 长期以来医院的人力资源管理中一直缺乏统一的管理机制与管理模式，人才结构出现“余缺并存”的问题，关键岗位上缺乏高素质的技术人才和管理人才。另外，在医院组织的
4、关于从业人员人力资源管理的培训上，没有统一规划与安排，不仅培训目的性不强，而且在培训与管理上的力度也不够强。尤其是对于医院的医疗干部而言，整个医院人力资源管理中的管理技术始终处在于薄弱的环境中，不利于医院整体的人力资源管理与提升人员的综合素质水平。医院对于其医疗技术方面的培训是比较重视的，然而却很少立足于医院的经营管理理念和医院文化等进行培训。 2.管理理念体现不充分 传统人力资源管理往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地与医院整体运作绩效有直接的因果关系。医院人事部门工作范围只是招聘人员、选拔委派、核发工资、档案保管等琐碎而又具体工作，同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理
5、职能。医院人力资管理理念还没有得到充分体现，缺乏应有的基本管理制度。 3.医疗人员缺乏竞争意识 由于医院部门的从业人员在我国一直属于行政事业编制，各大医院无论是医疗设施配置和运作资金获取都有较稳定的渠道，这使得国有医院的工作人员始终抱着一种手端铁饭碗，一辈子不发愁的心态，竞争意识和服务意识十分淡薄。在当今，中小型民营医院不断涌入市场，面对比较激烈的医疗体系竞争，加上政府不断出台的全民医保优惠政策，使得大型公立医院不再是病患的唯一选择，造成病患的大量流失。我国医院现行的竞争管理体制和考核标准不能做到与时俱进，暴露出来的种种问题使得人力资源管理与医疗岗位竞争上岗的管理机制严重不匹配。这样，就会让医
6、院人力资源管理存在一定的懒惰性、滞后性，严重缺乏危机感与竞争力。综上所述，医院在人力资源管理中出现的问题都不利于职工工作热情的提高和潜能的发挥，也与外部市场竞争的加剧和内部改革的推进不相适应。 4.卫生人力资源整体素质不高 随着我国高等教育普及率越来越高，医学院校也在不断扩招，从总体上来看，卫生人力资源的数量不断增加，但总体素质还有待进一步提高。现阶段，高素质卫生人力资源集中在东部地区和大城市。广大中西部地区和中小城市以及乡村卫生人力资源素质不高，体现在学历不高，技术水平有限，服务意识欠佳等方面。卫生人力资源素质不高地区人民享受的卫生服务水平较低，因此，提高卫生人力资源整体素质刻不容缓。5.卫
7、生人力资源结构不合理 现阶段，我国卫生人力资源结构不合理首先体现在床护比、床医比、医护比结构都不合理。从总体上看，我国东部地区床医比整体配置较高，床护比和医护比差距较大，护理人员短缺较明显，中西部地区的配置更低。其次，卫生专业技术职称结构不合理。高、中、初级职称比例应为“三角形” ，但东部地区和大城市大型医疗机构呈畸形发展，高、中级职称占大部分，初级职称很少。 6.卫生人力资源分布不合理 改革开放以来，国家优先发展东部的战略不仅使东部的经济发展较快，卫生资源尤其是卫生人力资源的发展也较快。东部地区主要是大中城市和大型综合医院，集中了当地主要的卫生人力资源，造成大医院病人多，候诊时间长、住院等待
8、时间长、各种检查等待时间长等“看病难”的现状。中西部地区尤其是农村和偏远地区，医疗资源尤其是人力资源严重不足，居民的健康得不到有效保证。 三、加强医院人力资源管理的建议 在医院管理中，要充分贯彻以人为本，达到医院和员工共赢，达到利益的最大化。加强医院的人力资源管理，本人认为应该从如下几个方面着手： 1.规范人事代理制 推行人事制度改革的实践证明，只有推行人事代理制、全员劳动合同制和聘用制，从根本上保证医院人力资源管理科学，又能调动员工的积极性，提高工作效率与质量，保障医院和员工的利益。进一步贯彻落实改革实施方案的政策规定，深化改革成果，促进企业的良性运转，主动承担起人事管理工作任务，主动协调各
9、单位间的工作关系。推进人事代理制朝着正确的方向运作。强化人力资源管理知识培训，在日常人事管理工作中统筹考虑，逐步形成规范的人事代理制。在工作中逐步完善与之相配套的制度，协调关联单位之间的关系。 2.建立人力资源管理系统 传统的人事工作多为行政事务性的操作，且是一个部门单独工作，已不能适应当前的工作。人力资源管理必须同医院的战略目标结合起来，将层面和职能不同的人力资源管理系统紧密地结合起来，从而形成一个有机的系统。在职能上不断创新，还承担组织变革、发展、设计、文化建设等职能，为医院的发展提供有效的保证。 3.建立合理的薪酬体系 医院在制定各项薪酬政策时，要从多方面综合考虑相关的因素，使之对内具有
10、公平性，对外具有挑战性。薪酬管理可以调动员工的积极性，达到创效增收的目的，建立更加公平、公正和科学的薪酬体系，已经成为医院领导和人力资源管理部门达成的共识。我院实行了聘任制度和竞争上岗制度，对行政后勤管理岗位实行职员、工勤岗位聘任;对专业技术人员实行专业技术岗位聘任。采用竞聘的形式聘用中层干部，聘期内对干部进行民主评议，对测评满意度较低的中层干部，由分管领导进行诫勉谈话。对评先树优、年度考核等也及时通报或公示，各个环节都置于职工的监督之下。实行科务公开是院务公开的深化，能够充分调动职工积极性。我院要求科室事务全部公开，晋升、奖惩、培训、进修等与职工个人切身利益相关的事项都要公开，深受职工欢迎。
11、 4.借鉴优秀的管理经验 新医改方案已经出台，我国的医疗卫生事业将进入新的发展阶段，医改意见和实施方案对医疗机构的人事制度改革也提出了要求，我们应该顺势而动，革新人事管理模式，加强人力资源开发与管理，努力打造雄厚的人力资本，为医院的持续发展奠定坚实的基础，提供强大的动力。 5.加大专业培训的力度 根据医院的发展目标，制定了员工培训目标并进行定期考核。针对每个人的不同情况，采取到国内或国外进修学习等途径，学习专业知识，并进行计算机操作、外语和学历培训。培养一批医术高超、敬业爱岗的医师队伍，我院加大了对各级医师的培养力度。主治医师必须参加继续教育学习，每年要达到一定的学时，对研究生的培训时间和培训
12、费用等都给予一定的保证。新近医生要进行岗前培训学习，合格才能上岗。 在医疗体系不断改革的大背景下，当前我国的医药领域和医疗卫生行业的发展趋势显得异常复杂和严峻，国家相关政策的出台直接影响着各类医疗单位和附属医药行业未来的走向。整个行业的发展趋势也严重影响着该行业人才培养工作的进行，行业的发展对我们的教育培训工作也提出了更大的挑战，我们需要大力加强对于医药卫生行业改革政策和产业发展趋势的研究，贯彻落实科学发展观、坚持以人为本、加强医院管理人才培养力度，整合医院的资源，提高医疗人员素质，探索人事分配，推进医院管理的科学化进程，提高内部管理水平，同时要更好的整合医药卫生领域的政府、科研、学术等资源，打造综合性政策产业研究与行业交流平台，更好地开展医药卫生领域工作。 参考文献： 1张书华，张雪丹.进行科学绩效考评的关 键问题J.合作经济与科技， 2006， （04）. 2王伟洪.建立“定量”考评制电力企 业员工绩效考评管理探讨J.中国电力 企业管理， 2007， （11）. 3朱必祥.增强企业凝聚力 提升员工忠 诚度J.重庆工学院学报（社会科学版） ， 2007， （02）. （编辑/李舶）
