1、1“80 后”员工情绪智力对创造力的影响提要 “80 后”员工是一个特殊群体，他们正在走向历史的前台，即将成为国家各行各业建设的中坚力量，他们的情绪智力影响工作动机和创造力。本文通过对“80 后”员工的采访调查，采用实证研究方法，利用 SPSS 软件对收集的数据进行分析。 关键词：“80 后”员工；情绪智力；工作动机；创造力 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 原标题：“80 后”员工情绪智力、工作动机及创造力研究 收录日期：2016 年 6 月 6 日 一、概念界定与研究假设 （一） “80 后” 。 “80 后”指出生在 19801989 年的人，他们富有创造力、视野开阔、竞争意识
2、强；同时由于社会发展变革、人际关系、时代教育和国际化的影响，他们个性张扬，强调自我感受，追求享乐，承受力和抗挫折能力差，缺乏吃苦耐劳精神。 （二）情绪智力。情绪智力由梅耶和萨洛维于 1990 年首次正式提出，其后又有学者相继提出不同的概念，形成了不同的理论。就目前来说，国外关于情绪智力的理论观点主要有三种：梅耶和萨洛维的理论、戈尔曼的理论和巴昂的理论。这三种理论大体可区分为两种研究取向：梅耶和萨洛维的理论把情绪智力当作智力的一种对其研究，其理论称之为能力模型。戈尔曼和巴昂的理论认为情绪智力不仅包括能力，还包括动机、2人格等因素，所以称之为综合模型。Salovey 和 Mayer 认为情绪智力是
3、社会智力的一部分，是个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己思想和行为的一种能力，包含自我情绪评价、对他人情绪识别及评价、情绪控制和情绪利用 4 个维度。自我情绪认知通过以下几个测量条目来测量：大多数时候，我都能清晰地知道自己为什么会有某种情绪；我很了解自己的情绪；我真正了解自己的感受；我总是知道自己是否快乐。对他人情绪识别及评价通过以下几个测量条目来测量：我总能从朋友的言谈举止中得知他们的情绪；我善于观察他人的情绪；我对他人的感受和情绪很敏感；我很了解我身边人的情绪。情绪利用通过以下几个测量条目来测量：我总是设定目标，并全力以赴达到目标；我相信我是有能力的；我是一个善于自
4、我激励的人；我总是鼓励自己竭尽全力做事。情绪控制通过以下几个测量条目来测量：我能控制自己的情绪并理性地面对困难；我完全能控制自己的情绪；当我生气时能够很快地平复情绪；我能够很好地控制自己的情绪。 （三）工作动机。动机分为两大类：外在动机和内在动机。内在动机是一种内驱力，包括兴趣爱好、追求挑战性、自我实现以及自我肯定等。外在动机指为了获得与工作本身无关的价值而完成任务，例如获得外在的物质奖励、获得外界的肯定等。动机因素的组成成分均会对创造力产生不同方向以及程度的影响。内在动机高的员工会表现出强的创造力。Amabile 从 1979 年至 1988 年探讨动机取向与创新的因果研究，发现内在动机与个
5、体创造性确实存在显著的因果关系，她认为协同性的动机结合会提升员工的工作满足感及工作绩效，将会导致员工富有最高水平3的创造性。外在动机与个体创造力具有显著的相关性。Gryskiewicz 的研究显示，奖赏及赞赏创意、清晰界定整体计划目标、强调工作回馈等外在动机，与员工创造性具有正向关联。Amabile 的动机协同模型指出内在动机可能会与外在动机展现协同性的动机结合，外在动机不一定会有害于个体的内在动机，当个体在从事某项工作时，若在工作初期即具有高内在动机水准，则最容易产生协同性的动机结合，并且认为协同性的动机结合将会导致员工富有最高水平的创造性。创造力指产生关于产品的新的、有用的、有价值的思想，
6、并在特定组织环境中，这种思想被个人或团体贯以程序化。 （四）创造力。本文的创造力指的是员工创新行为。员工创新行为是指员工在工作中产生的、能提高组织绩效的角色外行为。员工创新行为表现为：员工产生新奇且有用的想法，在组织中推行并实践，如提出新的创意、应用新的技术、改变管理程序等，使工作更有效率，从而为组织做出创新型贡献。员工创新行为通过以下几个测量条目来测量：我会去寻找可以改善公司、部门、工作流程或服务等的机会；我会去注意公司、部门、组织或市场中非例行性的问题；我会针对问题提出构想或解决方法；我会从不同角度看待问题，以获得更深入的了解；我会尝试新构想或问题解决方式，以了解还未被满足的需求；我会评估
7、新构想的优缺点；我会尝试说服他人了解新构想或解决方式的重要性；我会主动推销新构想，并使其有机会被实行；我会冒着风险以支持新构想；我会做出一些可能产生益处的改变；将新构想运用于工作流程、技术、产品或服务时，我会设法纠正新方法所产生的问题；我会将可改善工作流程、4技术、产品或服务的新构想具体实施在每日的例行性工作中。 员工创新动机曲线的发展规律显示，无论刺激强度高低与否，创新活动绩效高的员工总是表现出愉悦、满足等积极的情绪状态。情绪智力较高的人总能敏锐地捕捉各种情绪所引发的信息，在情绪调控过程中激发思维活动，以新的方式理解事物，最终引发创造力。情绪智力较高的人有较高的创新行为倾向，而情绪智力较低的
8、人的创新行为倾向较低。基于此，本文提出如下假设： H1：情绪智力对员工创新行为有正向预测作用 H1a：自我情绪评价能力对员工创新行为有正向预测作用 H1b：对他人情绪识别及评价能力对员工创新行为有正向预测作用 H1c：情绪控制能力对员工创新行为有正向预测作用 H1d：情绪利用能力对员工创新行为有正向预测作用 情绪智力高的“80 后”员工创新行为更多、更乐于创新，其创新的内在动机更强。同时，有创新能力的“80 后”员工内在动机更强，其情绪智力同时也会得到提高。外在动机也可以转化为内在动机，从而促使员工的创新行为。基于此，本文提出如下假设： H2：情绪智力高的“80 后”员工有助于增强其创新的内在
9、动机 H3：外在动机转化为内在动机后，有助于增强其创新行为 二、研究设计 （一）研究样本。本文选择金融业、IT 行业、咨询业和传媒业。采用问卷调查法，针对所选择的四大行业分别发放 50 份问卷共 200 份。 （二）变量测度。为保证问卷的信度和效度，本文采用该领域研究5中较成熟的量表。量表采用 7 级里克特量表，1 代表非常不同意，7 代表非常同意。调查整个过程，我们向被调查者做出被试承诺，即该调查结果仅供学术使用，不会涉及隐私或有损组织的问题，所有的问卷均匿名回答，同时我们会对收集到的结果做好保密工作，不会外用。针对收集到的收据，采用 SPSS 进行统计软件处理和分析数据。 （三）信度和效度
10、检验 1、信度检验。本文采用 Crobanchs 系数作为信度的衡量指标。 2、结构效度检验。通过 KMO 检验和 Bartlett 球度检验来判断是否做因子分析。 （四）研究结果。在对假设进行检验前，首先对各变量进行描述性统计和相关性分析。 三、结论 （一）理论贡献和实践意义。本文通过研究“80 后”员工的情绪智力、工作动机和创造力，丰富了以往研究的局限性，提出了适合“80 后”这一新生代的激励措施，研究结果表明：企业只有关注了“80 后”的内在需要，刺激其内在需要，才能产生其的创新能力，激发其创造动力。 （二）研究局限和未来展望。虽然本文的研究具有实践启示意义和理论指导作用，但是在样本选取
11、上只选择了四个具有代表性的行业，然而“80 后”工作在各行各业，有待于在其他行业进行验证分析。在研究方法上，所有问卷采用自评填写，难免会产生共同方法偏差。在以后的研究中，需要引入他评作为参考。 主要参考文献： 61吴龙.管理心理学视阈下的“80”后员工的管理策略J.柳州师专学报，2009.24. 2竺培梁.情绪智力的概念、结构和测量J.外国中小学教育，2008.11. 3Mayer J D，Salovey P.What is emotional intelligenceC.Emotional development and emotional intelligence.Basic Books，Inc，1997.
