1、1公司绩效、高管持股与高管薪酬中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2016）12-0069-03 摘要：近年来，高管薪酬激励问题一直是社会各界关注的焦点。本文采取多元回归分析方法，运用人力资本理论，对我国 2014 年 A 股房地产行业上市公司的高管薪酬与公司规模、经营绩效、管理层持股情况等之间的相关性进行了建模实证。研究发现：总体上讲，高管薪酬前三名总额与公司资产对数、净资产收益率及管理层持股比例呈多元线性关系；高管薪酬前三名总额与公司规模变量、经营绩效指标及管理层持股比例之间呈较为显著的、稳定的正相关关系。本文的研究结果与国外的相关文献分析结果基本一致，与国
2、内相关研究结论具有一定差异。 关键词：高管薪酬 经营绩效 高管持股 一、引言 根据委托代理理论，如果公司高管与股东之间不存在信息不对称，高管与股东之间的报酬-绩效契约是有效的，则激励契约是不必要的。但是，现实的市场是不完美的，公司高管人员存在一定的逆向选择和道德风险，代理成本不可避免。当今我国 A 股市场，公司高管的激励情况到底是怎样的？采用了哪些激励形式？高管的报酬有多少？存在一些什么特点？会不会像代理理论所得出的结论那样，与公司的经营绩效存在着显著的正相关关系？高管的持股比例有多高，又呈现出什么样的特点？2是不是真的达到了预期的效果？它们与高管薪酬之间又存在着什么样的关系？本文通过对 20
3、14 年我国房地产行业 A 股上市公司的高管人员薪酬情况进行研究，以回答上述问题。 二、文献综述 （一）国外文献。Jensen 曾得出结论，在 20 世纪 70 年代初到 21 世纪初的 30 年左右的时间内，标准普尔 500 指数披露的公司 CEO 薪酬从 20世纪 70 年代初的平均 85 万美元增长至 21 世纪初的 940 万美元，增幅高达 10 倍左右。针对美国上市公司高管薪酬如此迅速的增长，Raposo 和Dow（2005）认为，这是由于公司为了适应变得越来越复杂的市场环境，尽量提高公司的高管薪酬与公司绩效的敏感性，同时让管理层根据公司的股票收益增加薪酬，并保持公司的长期稳定发展。
4、针对公司高管人员的薪酬-绩效问题，墨菲（Murghy，1985）等西方学者还对公司经营业绩与高管持股的关系进行了研究，证明公众公司业绩和经理人薪酬之间存在着很强的正相关。科什（Kersh，1974） 、科斯图克（Kerstuke，1983）等人还研究了公司规模与高管薪酬之间的关系。研究表明，公司规模与高管薪酬显著正相关。 从国外的实证分析研究结果来看，公司绩效、公司规模、管理者个体特征等因素对管理者的薪酬有正向影响，也有西方学者发现政府的管制对经理人薪酬具有反向影响。而西方学者对于高管的持股比例与其现金报酬之间的关系则出现了不同意见，认为呈负相关或者正相关。同时，不同公司的管理模式对管理人员的
5、薪酬没有显著影响。 （二）国内文献。我国对于高管薪酬的实证研究起步较晚，大致兴3起于近十几年。李增泉（2000） 、魏刚（2000） 、杨瑞龙和刘江（2002）等学者通过对我国早期的公司披露的相关年度财务数据进行分析，深入探讨了在我国上市公司实行高管激励的情况下，公司业绩与高管激励，以及公司规模、国有股控股比例与高管薪酬之间的相关性。结果显示，我国上市公司的高管激励没有达到预期效果，公司绩效和高管薪酬之间不存在显著的正相关，高管持股比例与高管薪酬之间不存在显著的负相关，而公司规模和高管薪酬之间存在着较为显著的正相关。近几年来国内学术界对于高管薪酬的研究出现了一些新的成果：许岚（2008） 、白
6、雪（2009）和王丽（2010）的研究结果表明，我国上市公司的高管人员激励效果较为明显，公司经营绩效与高管薪酬之间存在着不是很显著的正相关，高管的持股比例情况与高管薪酬存在着不是很强烈的正相关，而公司规模与高管薪酬之间存在着显著的正相关。 本文以 2014 年我国房地产行业 A 股上市公司为样本，采用线性回归模型对公司规模、经营业绩、高管持股与高管薪酬的相关性问题进行了建模、分析与评价。 三、研究假设 （一）公司规模与高管薪酬。在公司的组织结构中，管理能力较强的高管人员通常要求在生产、管理中控制较多的公司资源，以达到提高公司产出、销售的目的。因此，公司的经营利润会随着公司规模的不断扩大和高管人
7、员能力的不断增长而增长。与此类似，公司高管同样会要求获取更高的薪酬来作为其能力上升的补偿和激励。相反，如果公司高管控制更多公司资源的要求得不到满足，那么，公司的利润就无法获得4提高，就会造成在规模不同的公司中，能力相同的高管人员所得到的年度薪酬大不一样。有学者也曾做过相关假设，即公司规模与高管的年度薪酬存在强烈的正相关关系（魏刚，2000；张俊瑞等，2003） 。因此，本文提出假设 1： H1：公司规模与高管薪酬存在正相关关系。 （二）公司经营绩效与高管薪酬。根据委托代理理论，当公司的股东与经理人员之间存在信息不对称时，为减少公司经理人员因为逆向选择和道德风险所导致的代理成本问题，公司股东需要
8、与公司经理人员签定报酬-绩效契约，使经理人员与股东的目标捆绑在一起，从而达到股东财富最大化。因此，根据报酬-绩效契约理论，公司的经营业绩将决定公司高管的薪酬。从而，对于理性的公司高管来讲，他们将通过寻求提高公司经营绩效的方式来达到提高自己薪酬的目的。国外的研究也表明，在公司股东与经理人员存在信息不对称的情况下，有效地缓解代理成本和降低监管成本问题能够达到将高管薪酬与公司经营绩效挂钩的最优薪酬契约（Fama，1983；Jensen and Murphhy，1990） 。在我国，公司经营绩效与高管薪酬的相关性研究问题经历了最初的两者之间不存在相关性，逐渐到两者之间存在显著的正相关（辛清泉等，2007；方军雄，2009） ，这表明我国上市公司高管薪酬越来越具有业绩性薪酬的特点。因此，本文提出假设 2： H2：公司经营绩效与高管薪酬存在正相关关系。
