1、1公司绩效与高管薪酬关联性分析摘要：公司制下的公司治理对现代经济社会有着至关重要的影响，公司价值最大化的目标即是充分满足各方利益，增加公司财富，从而使企业有长期稳定的发展。在这其中公司绩效的获得与评定又受到多个因素的影响也牵动着各方利益。因此，通过选取 2009 至 2013 年中一些上市房地产公司的年报等数据，进行了描述分析，进而对公司绩效与高管薪酬之间的关系形成了结论。结论表明，在房地产企业中，公司绩效与高管薪酬之间的关系显著，呈正相关，并且公司绩效与高管薪酬差距也成正相关关系。 关键词：公司绩效；高管薪酬；薪酬激励 中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/ki.167
2、23198.2016.19.037 1 引言 1.1 国外文献综述 国外学者对公司绩效与高管薪酬相关性的研究起步较早，但尚未形成一个统一的共识。国外学者基于这一点的研究行业范围也有所不同。有相当一部分外国学者认为，公司绩效与高管薪酬成显著正相关。Murphy（1986）就得出结论认为两者关系紧密并显著正相关。Jensen 和Murphy（1990）在之后的研究中有了相同的结论。同样，Browdy J D（1986）在分析高管薪酬的调查中也有相似的结论。但是，在最近的一2些研究中 Adrian Pryce、Nada K.Kakabadse，Tom Lloyd（2011）认为没有证据表明高管薪酬差
3、距和公司员工平均薪酬对公司长期价值或公司绩效有所影响。但总体来说，认为公司绩效与高管薪酬呈正相关的学者占有大多数。 1.2 国内文献综述 国内学者对公司绩效与高管薪酬相关性的研究开始时间较国外学者晚一些，但随着近几年我国经济体制的改革以及经济全球化加剧，与国际接轨的步伐越来越快，我国学者近几年的相关研究又有了一定成果，但同样没有达成共识。 较近的代逸生、林科（2013）对房地产行业的公司绩效与高管薪酬进行了实证研究分析，他们认为总体上房地产企业中高管薪酬与公司绩效正相关，并将高管薪酬差距也作为自变量引进了研究中，但同时指出高管薪酬与高管薪酬差距对公司绩效的影响因企业的性质不同而有所差异。国有企
4、业与非国有企业也受许多不同因素的影响。彭燕文，戴冬梅（2014）也对近来的热点行业房地产进行了研究，以由大智慧公布的房地产企业中的 84 家样本企业，以每股收益作为企业绩效衡量指标、以高管前三名薪酬总额为相应变量，对 20092011 年的数据做描述性分析并得出结论：公司绩效与高管薪酬之间与有一定关联度，两者是相互影响。还有一些学者认为不同行业的公司绩效与高管薪酬的相关性有差异。并分不同时期对此进行分析。李斌、郭剑桥（2013）的主要结论是：不同行业薪酬业绩敏感度不太相同，制造业中高管薪酬与公司绩效正相关，3并与上期高管薪酬相关，因此高管薪酬有粘性。韩慧娟（2013）对非金融上市公司的研究表明
5、：公司绩效与高管薪酬有正的相关性。高管持股比例与高管报酬负相关。 总之，可以看出近年来对公司绩效与高管薪酬的分析与探讨实践是比较全面与深入的，国内学术界普遍得出了公司绩效与高管薪酬成正相关，同时也与其他一些因素有相关关系的结论。但问题在于，国内外学术界对于公司绩效与高管薪酬相关性的研究结果尚不一致，可能是由于不同的样本和选取的指标造成的。并且近年来又有一些新研究提出了相反的结论。 2 相关理论基础 2.1 委托代理理论 这一理论起源于二十世纪六十年代末期，企业所有权在股东及所有者手中而企业的经营权则在管理者或经营者手中，由于前者追求股东权益最大化，后者往往要求薪酬最高，福利待遇最好，所以导致了
6、二者的利益相冲突，这就是所有权与经营权相分离所带来的企业所有者与经营者利益不对称。就由此产生了委托代理问题。Fama 认为要通过经理人试图改变自己在市场上的声誉来完成对他们的激励作用。由罗斯等人提出的建立委托代理理论分析模型将委托人与经理人之间按剩余索取的分配与经营绩效相联系，从而建立有效的激励机制。现在，这一理论主要指通过委托人与经营者签订经营契约来约束经理人，规定公司高管的薪酬福利与企业绩效挂钩，这样就可以有效防止任何一方损害他方利益。 2.2 锦标赛理论 4该理论认为：公司高管同其他工作人员的薪酬差距会激发这些高管的积极性从而努力工作，提高经营绩效。因为这种情况下，公司高管特别是 CEO
7、 的薪酬是由他们在同一层级的工作人员的排名决定的，在公司高管的经营绩效比较难衡量的情况下，相对排名的作用会更有易于评价他们对公司所做出的贡献大小，这种贡献大小不会绝对数额而是相对的。这样，加大薪酬差距可以激励对公司具有一定决策能力的高管，为了晋升或是提高薪酬待遇而更努力工作，进而从另一方面提高企业的绩效。同时也为公司选拔了更多高素质高能力的管理者。 3 描述性统计分析 公司高管薪酬的水平可以说是高低悬殊，就拿 2011 年一年的数据来看，最高的万科集团的董事长王石在当年的从公司取得的年薪就高达 760万元，同时他还在同行业中拥有较高的高管持股比例，而 2011 年中公司高管年薪的最低值为 13
8、.78 万元并且没有持有该公司股份，这一数字可能还比不上在万科集团中的一个普通白领公司作者的年薪，同样都是中国房地产上市公司的高管人员，年薪数据可以相差 55 倍，可见房地产业中的高管薪酬的差距确实很大，这其中的原因可能是不同的公司规模，资产，以及资产负债率对企业业绩的作用，公司业绩较高的公司相应的公司规模和资产较大，就如万科集团在 2009-2011 年三年，公司总资产从 11923657.98 万元逐年增加到 29620844 万元，可以说是成倍增长，当然这期间的每股收益也是相应上涨，从 0.37 上涨到 0.88，增加了 2.37倍。总体上，2009 年至 2013 年这五年中，房地产上
9、市公司的高管薪酬的平均值与最大，最小值都是逐年上涨的，这虽然不能反映每个公司的高5管薪酬情况，但是大体上可以看出房地产业的高管经历了薪酬的较大幅增加（参见表 1） 。 充分根据公司绩效来影响高管薪酬，高管薪酬中基本固定工资的一部分可以相应减少，而奖金部分的比例应予以加强，这样增大了高管薪酬的可变性，让工资制度特别是高管薪酬制度变得更加灵活，也更具吸引力，这是对房地产这一较为特殊行业的一个提高公司排名和业绩的有效途径，发挥市场的积极作用来调控高管薪酬。 4.2 适当合理根据公司具体情况，加大高管薪酬差距 在以上的研究中我们验证了较大的高管薪酬差距是可以促进提高公司绩效的，在公司内不能完全依赖分配
10、公平等规定，要根据公司的具体情况根据不同的工作岗位，性质进行合理调整，加大高管薪酬差距有助于帮助高管找出自身差距，在提高自身薪酬水平的愿望下推进公司改革革新，以公司绩效为重，不断努力提高绩效水平。 4.3 适当鼓励公司在多个途径寻找融资方式，用资产负债率的作用激励提高公司绩效 资产负债率较高的企业可能会更重视公司绩效的影响，同时融资渠道的多元化也可以扩大公司规模，为企业的资本市场运作提供有力的支持。让我国房地产业在当今这一重要时期能够平稳快速地发展，充分发挥朝阳产业的优势，在企业扩张阶段能有稳健的资金支持，所以可以适当提高资产负债率。 4.4 完善房地产市场的监管体系，保证市场环境的优良，处于
11、公平竞争的状态 市场的宏观大环境对一个产业的影响是巨大的，类似于完全垄断这6样的市场是不利于我国目前房地产业的发展的。完善市场监督体系用以防止一些龙头企业对整个行业进行垄断，利用自身规模优势采用非法的不正当的手段进行市场操作，挤压一些小型房地产公司，破坏市场公平有序的环境，使一些企业一直处于行业底端没有发展机会，也就谈不上公司绩效了。同时，加强市场透明度，对公司绩效和高管薪酬进行公开。参考文献 1代逸生，林科.房地产企业高管薪酬模式与公司绩效关系J.财会通讯，2013， （06）：8082. 2李斌，郭剑桥.高管薪酬与公司绩效关系的实证研究J.财经问题研究，2013， （11）：115121.
12、 3彭燕文，戴冬梅.中国房地产上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性分析J.经济研究导刊，2014， （01）：4146. 4佚名.每股盈利EB/OL.http：/ 5杨薇.商业银行绩效与高管薪酬相关性分析D.成都：西南财经大学，2012， （03）. 6莫冬燕，邵聪.高管薪酬、股权激励与公司绩效的相关性检验J.科学决策，2010， （07）：1829. 7扈文秀，穆庆榜.金融高管薪酬与公司绩效关系实证研究J.管理评论，2011， （01）：118124. 8付?.房地产上市公司高管薪酬与公司绩效的实证分析J.金融7经济，2010， （09）：7071. 9Browdy JD，Executive compensation in the multiffiliate CorporationJ.Health Progress，1986. 10Adrain Pryce，Nada K.Kakabades， Tom Lloyd，Income differentials and corporation PerformanceJ.Corporate Governnace，2011.
