1、1湖北省人才服务业 DEA 分析提要 人才服务业担负着为人才效能的充分发挥提供重要保证的重任。本文运用数据包络分析（DEA）方法，对 20042013 年湖北省人才服务业服务有效性进行分析，并运用模型及 DEAP 软件进行求解，分析得出在 2008 年、2009 年、2011 年存在服务效率损失。以便为湖北省深入践行人才强省战略提供借鉴。 关键词：数据包络分析（DEA） ；人才服务业；有效性分析 中图分类号：F241.23 文献标识码：A 收录日期：2015 年 10 月 28 日 引言 湖北省是人才大省，在深入贯彻落实科学发展观的大背景下，要抓住“促进中部崛起”和“两型社会”建设这两大历史性
2、战略发展机遇，促进湖北经济社会又好又快发展，必须深入实施人才强省战略，把湖北的人才资源优势真正转化为经济社会发展强势。数据显示，截至 2013 年，湖北省共有人才服务机构 1，038 家，从业人员 32，713 人，共设立固定招聘场所 985 个，建立人力资源服务网站 901 个，服务业务涵盖劳务派遣、人才培训、猎头、招聘、外包、人才测评、咨询管理等各个方面，全省人才产业年营业收入突破 142 亿元。在迅猛发展的同时，湖北省人才服务业也暴露出一些问题：人才服务机构数量多而不强、从业人员素质良莠不齐、市场发展不均衡、行业缺乏有效监管等问题严重降低湖北2省人才服务产业的运行效率，阻碍了人才市场的进
3、一步壮大。 本文运用 DEA 方法，建立湖北省人才服务业投入与产出的效率模型，用 DEAP 软件对 20042013 年湖北省人才服务业服务有效性进行求解。并集合省内人才市场发展背景，在求解结果的基础上分析出湖北省人才服务业效率缺失的原因，提出相关政策建议，以期为湖北省打造人才强省，实现科学、跨越式发展提供有益参考。 一、构建评价模型 数据包络分析（Data Envelopment Analysis，简称 DEA）方法是基于 Farrell M J（1957）对英国农业生产力进行分析时提出的包络思想，后由美国著名运筹学家 Charnes A、Cooper W W、Rhodes E（1978）以
4、“相对效率评价”概念为基础提出来的一种对若干同类型的，具有多输入、多输出的决策单元（Decision Making Unit，简称 DMU）进行相对效率比较的有效方法。其中，DEA 有效性与相应的多目标规划问题的帕累托最优是等价的。 DEA 方法的基本模型为 C2R 模型，它是一个分式规划问题，将每个决策单元的效率定义为决策单元的加权产出与加权投入的比率，通过建立线性规划来求解出最优权系数和效率值。DEA 方法在评价决策单元相对效率时有两种模型，即投入角度效率度量模型和产出角度效率度量模型，在规模报酬不变（CRS）假设下，这两种方法核算出的效率水平完全相等。本研究采用 C2R 基本模型评价决策
5、单元的有效性是相对于投入而言的，因此其属于投入角度效率度量模型。假设接受评价的湖北省人才服务机构共有 n 个决策单元（DMU） ，对于某个选定的决策单元 DMUj0，判断其有3效性的 C2R 模型的对偶规划如下： 我们构建的 C2R 模型中，输入向量为：Xj=（x1j，x2j，xmj）T，j=1，2，n；输出向量为 Yj=（y1j，y2j，ysj）T，j=1，2，n；xmj 表示第 m 种资源对第 j 个决策单元的投入量，ysj 表示第 j 种资源对第 s 个产品的投入量。X0 和 Y0 分别代表第 j0 个被评价的决策单元 DMUj0 的输入变量和输出变量。？兹表示被评价决策单元 DMUj0
6、 的效率值，？姿 j 为相对于 DMUj0 重新构造一个有效 DMU 组合中第 j 个决策单元的组合比例。其中，S-=（s1-，s2-，sm-）T，S+=（s1+，s2+，sm+）T 为松弛变量。 运用该模型可以评价决策单元格 DMU 的技术效率，若？兹的值大于等于 1，则决策单元 DMUj0 为 DEA 有效，即在这 n 个决策单元组成的人才服务机构评价系统中，在原投入 X0 的基础上所获得的产出 Y0 已达最优，即不仅决策单元 DMUj0 的投入量已不可能全面等比压缩，而且也不存在“超量”投入及“亏量”产出。？兹小于 1 的 DMU 为无效单元，S-、S+分别代表无效决策单元投入的冗余和产
7、出的不足。 二、评价指标选取及数据来源 （一）评价指标选取。人才服务业具有人才资源开发、人才市场化配置、人才价值实现三项基本功能。结合人才服务业的功能及湖北省人才市场发展特点，在此研究湖北省近十年人才服务业服务有效性，我们选取的输出指标是：全年全省城镇新增就业人员数量、下岗失业再就业人员数量。这两个产出指标能很好地概括湖北省劳动人口就业和流动情况，体现出人才服务产业在促进就业和实现人才开发和人力资源有效配4置方面的巨大作用。 选择的输入指标是政府所属的公共人才服务机构个数、民营及其他形式的人才服务机构个数、登记（进场）求职人数。人才服务机构个数反映出全省人才服务产业的规模，登记（进场）求职人数
8、作为研究人才服务机构服务有效性的主体记入输入变量。将公共人才服务机构与民营及其他形式的人才服务机构区分开进行统计，是为了方便我们对不同性质的人才服务机构服务效率进行比较。在后面的分析中我们会发现这二者在 DEA 无效的年份产生的投入冗余情况是有差别的。 （图 1） （二）数据来源及说明。DEA 方法要求样本容量要大于指标个数。基于此，本文选取 20042013 年湖北省人才服务情况作为样本指标，共 10个样本，样本具有足够的代表性，符合 DEA 模型的相关要求。 （表 1） 三、实证结果及分析 （一）求解结果。本实证研究中，输入变量记为：s1-=政府所属的公共人才服务机构个数；s2-=民营及其
9、他性质的人才服务机构个数；s3-=登记（进场）求职人数。输出变量记为：s1+=新增城镇就业人数；s2+=下岗失业再就业人数。 运用 DEAP 软件对 DEA 模型线性规划进行求解，获得 20042013 年各年间湖北省人才服务机构服务的效率值，具体结果见表 2。 （表 2） （二）有效性分析 1、实证分析结果显示，除 2008 年、2009 年、2011 年外，其他年份的有效性数值？兹均为 1，各松弛变量 s+、s-均为零，说明除 2008 年、2009 年、2011 年以外的七个年份，湖北省人才服务业的服务是 DEA 有效5的。20082011 年的？兹值分别为 0.948、0.986、0.
10、939，？兹值小于1，说明这三个年份的人才服务业在服务有效性方面没有达到最优，投入与产出存在改进的空间，需要进一步提高资源配置的效率。 DEA 无效的三个年份中，2009 年的？兹值很接近于 1，2008 年和2011 年的？兹值也都接近于 0.95，这表明从总体上来看，近十年湖北省人才服务业的服务是总体有效的。2008 年、2009 年未达到 DEA 有效，以2008 年为例，2008 年湖北省人才服务业的投入要素存在投入冗余，产出要素存在产出不足；该年份的公共人才服务机构数量应该减少约 37 个，民营及其他性质的人才服务机构数量应减少约 14 个，登记（进场）求职人数应减少 8 万人，下岗
11、失业再就业人数应该增加 9.5 万人，才能达到资源配置的最优。结合经济形势来看，2008 年的全球经济危机影响下，湖北省的经济发展也受到了波及，就业形势严峻；特别是在国内外经济环境的冲击下，2008 年湖北省大中型工业企业的经营压力加大，生产增速放缓，大中型工业企业掉产、限产、停产现象增多，造成失业率的进一步上升，就业压力持续增大，虽然进场求职人数不少，但成功找到工作的人却较少。2009 年继续受到经济危机的影响导致人才市场发展受限，人才服务效率低下，但是相对于 2008 年而言，在政府一系列经济政策的激励下，全国经济形势有了明显好转，就业形势逐渐明朗，人才服务市场也逐渐回暖，服务效率与 20
12、08 年相比有了提升。 2、在投入指标中，不同形式的人才服务机构在某些年份均存在投入冗余，其中政府部门所属的公共人才服务机构的投入冗余大于民营及其他性质的人才服务机构。这反映出两个重要问题： 6第一，人才服务机构在数量上多而不强。从 2004 年开始湖北省的人才服务机构（2009 年以前称为职业介绍所）的数量就超过了 1，000 家，截至 2013 年，仅武汉市依法成立的人力资源服务机构就超过了 500 家。湖北省人才服务机构之所以如同雨后春笋般的迅速增长，是人才市场不断完善和政策限制放宽的利好结果，市场对人才资源的配置越来越发挥重要作用，给人才中介带来了前所未有的发展机遇。然而，尽管湖北省人
13、才服务机构数量众多，但是大多处于粗放型增长状态，专业技术落后、服务质量低下。跨地区、集团化、规模化，具有良好品牌和口碑的人才服务机构不多。无论是从业人员的素质、市场服务的手段、服务质量，还是企业收入，都和我国发达地区以及国外人才中介机构还有很大差距，这直接导致了服务效率的低下。 第二，政府人才服务机构职责不明、定位不准。2009 年以前，公共人才服务机构还占到全省人才服务机构数量的六成以上。然而，近五年来，民营人才服务机构迅猛发展，逐渐成长为湖北省人才服务业发展壮大的生力军。2013 年，在全省 1，038 家人才服务中介机构中，民营机构数量已经占到了 71.6%以上。目前，虽然民营人才中介机
14、构数量占优，但提供服务还相对集中在政府和事业单位，人才中介对政府的依赖程度较高。2013 年的数据显示，政府所属人才服务机构累计提供的招聘岗位占总数的 51.25%、进场求职人数占总数的 46.05%。其他则为中小国企和民营机构所提供，这反映出湖北省人才服务产业对政府依赖程度仍较高，市场化程度不完全，存在半市场半政府状态。当前政府人才服务机构仍然是湖北省人才服务业的主体。然而，人事部门自办人才中介形成事企7不分等体制性矛盾，在管理和经营上都有很多弊端，管理者同时又是被管理者，形成了管理真空，使许多管理手段和管理措施都形同虚设；人事部门自办的中介机构有“皇帝的女儿不愁嫁”的心理优势，市场参与的积
15、极性、主动性和创造性大打折扣，制约了人才服务业的健康发展。政府部门职责不明、定位不准造成了公共人才服务机构的低效率，人事部门的主要任务不应该是去办市场、建场所，更多地是应该培育市场主体和民营人才服务机构，规范市场行为，促进市场繁荣和有序竞争。 3、在产出指标中，下岗失业再就业人员数量存在产出不足，这暗示着湖北省再就业数量还可以进一步提升。人才服务机构的工作重点是促进就业，然而人才服务产业不应该仅仅关注促进新的就业，而应该更多关注下岗人员再就业，特别是困难群体的再就业。参看 2010 年、2008 年、2007 年的城镇失业情况，可以预估 2011 年、2009 年、2008 年的再就业压力。湖
16、北省人力资源与社会保障厅的统计数据显示，2010 年、2008 年、2007 年的城镇登记失业人数分别为 55.65 万人、55.1 万人、54.1 万人，全年城镇登记失业人数都超过了 50 万人，城镇登记失业率都接近 4.2%，与之形成对比的是，在人才服务效率为 1 的 2013 年，城镇登记失业人数仅为 40.3 万人，城镇登记失业率也仅为 3.5%。由此可知，存在下岗失业再就业产出不足的三个年份，再就业的压力相对较大。 大量的下岗人员是劳动力资源的巨大浪费，再就业问题得不到有效解决将对社会安定造成很大威胁。担负着实现人力资源有效配置重任的人才服务业，应当在准确理解国家和地方相关方针政策基
17、础上，积极稳妥地加强再就业服务。要高度重视职业教育和再就业培训，加强就业服8务信息化建设，健全劳动力市场信息网及公开发布系统，改进服务方式，提高服务效率，为下岗失业人员求职、创业提供更加及时、便捷、周到的服务。 四、结语 本文利用 DEA 的研究框架分析了 20042013 年湖北省人才服务业服务的相对有效性，解读了湖北省人才服务产业面临的一些机遇和挑战。从实证分析中不难看到，湖北省的人才服务行业正处于蓬勃发展的上升时期，产业规模持续增长，服务内容日益丰富，与此同时也存在着政府人才服务机构职责不明、定位不准，市场化程度不全，贴合经济发展的相关配套政策不全等问题。除了人才服务业需要加强行业自律以
18、外，政府部门也应该发挥规范和调节作用，有效肩负起对人才服务业的监督职能，深化行政体制改革，促进人力资源市场服务和公共就业服务并行发展，建立完善公开、平等、规范的人力资源服务业准入制度，为民营人力资源服务机构提供平等竞争机会，鼓励和引导外资、民营资本投资人力资源服务业领域，实现公共就业服务与市场化人力资源服务的包容性增长。与此同时，还要结合湖北省及全国经济发展的形势，适时出台相关配套政策，例如在经济发展较缓慢、就业形势恶劣的时段，应积极创造有利就业的政策法规，给予人才服务产业强有力的政策支持，实现经济发展与人才配置的相互拉动。 主要参考文献： 1魏权龄.评价相对有效性的数据包络分析模型DEA 和网络DEAM.北京：中国人民大学出版社，2012. 92湖北省人力资源和社会保障厅.统计报告EB/OL.2014-09-01.http：/ xgk/xxgk.shtml？tjgb. 3桂昭明.人才资源经济学M.北京：蓝天出版社，2005.
