1、1劳动争议诉讼中推定方法的运用及规制摘 要 “推定是指通过对基础事实与未知事实之间常态联系的肯定来认定事实的特殊方法。 ”作为一种特殊的证明责任规范，推定是立法者和司法者基于公平正义的考虑，综合衡量当事人之间的武器平等、举证难易等因素，选择一种较易于证明的事实由一方当事人加以证明，其本质上是使得原本负担风险意义上证明责任的当事人在客观上获得一种救济。在劳动争议纠纷中，由于劳动者与用人单位之间的雇佣关系，导致双方之间举证能力的不平衡，推定在解决该类纠纷的运用就显得尤为重要。本文通过对劳动争议诉讼中推定的构成条件、运用程序以及规范制约的探讨，以期能为劳动纠纷解决推定规则适用构建一个初步的框架。 关
2、键词 案例 条件 程序 规制 基金项目：北京社科基金项目“京津冀化解产能过剩中企业劳资冲突风险的治理研究（15JGB058） ，北京教委社科计划面上项目（SM201511417010） 。 作者简介：寇颖娇，北京联合大学。 中图分类号：D925 文献标识码：A DOI：10.19387/ki.1009-0592.2016.06.059 一、据以研究的案例 案例一：在张某诉被告某运输队一案中，法院认为，本案争执的焦点为双方之间是否存在劳动关系，而衡量劳动关系是否建立应当综合全2面考察各种因素，本案中，根据张某提供的加油站 IC 卡三联单、养路费票证、车辆检测报告、货车专线证等证据来看，虽然这些证
3、据均未直接反映双方之间存在劳动关系，但是张某却能提供原件，根据日常生活常识可以推定，只有实际驾驶车辆的人员才有可能提供该车辆日常行驶所必需的相关证件原件，而被告虽称上述证件发生了丢失，但未能提供证据证实，难以令人信服，因此，在被告无法对此做出合理解释的情况下，本院认定张某为京 GUS306 货车的实际驾驶者，故张某虽未能提供与被告运输队之间签订的书面劳动合同，但是张某已经为运输队提供了实际劳动，双方之间已经形成了事实劳动关系。 案例二：在黄某诉北京某文化传播有限公司劳动争议一案中，原告黄某为了证明其与被告存在劳动关系，出示了工资条、电子邮件等，均遭到被告的否认。之后，又出具了北京银行信用卡中心
4、邮寄给原告，内容为信用卡相关事宜的信件，邮寄地址为被告公司。法院认为，原告出示的信用卡与本案具有关联性，可以作为本案认定事实的证据。被告为“没有被录用且未在被告公司工作”的原告办理信用卡，并由“与被告没有任何工作关系”的原告填写信用卡申请表，与常理不符。信用卡能否认定双方的劳动关系，需与其他证据结合综合判断其证明效力。原告为证明双方存在劳动关系而出示的工资条、被告公司给原告的电子邮件、被告公司的检验报告单、被告公司给原告发送的特快专递邮件、原告与被告公司员工的合影、北京银行信用卡中心邮寄给原告的信件，与本院向北京银行信用卡中心调取的相关证据相互佐证，可以证明原、被告存在劳动关系。 3根据法律规
5、定，当事人证明自己主张的，应当提供直接证据加以证明，但上述案例中当事人的诉求并无直接证据的证明。这个案例是法官基于常识、常理而进行的推定，并以推定事实为基础进行断案。上述案例引发笔者思考的是，在劳动争议案件中，推定作为一种特殊的证明责任规范，其对于证明事实发挥什么样的作用，其构成条件、运用程序有什么样的特征？ 二、劳动争议诉讼中推定的构成条件 在劳动争议诉讼中，适用推定的前提是必须同时满足以下几项条件：（一）推定的基础事实必须为真 事实推定主要涉及两个事实，一是基础事实，二是推定事实。在劳动争议诉讼中，基础事实除了法律规定的众所周知的事实外，还有一些特殊的事实，如，原劳动和社会保障部于 200
6、5 年颁布了关于确定劳动关系有关事项的通知 ，其中第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册） 、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证” 、 “服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表” 、 “报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。 ”也就是说，在没有劳动合同的情况下，职工工资发放花名册、工作证、登记表等均可以作为推定的基础事实。 （二）推定必须有明确的依据 4从学理上看，推定的依据主要包括法律规定、公共政策以及日常生活经验法则
7、。由于法律上的推定是基于法律的直接规定，直接排除了法官的自由心证，法律效力更强，证明度更高。一些法律上的推定采用“推定”一词，如民事诉讼证据规定第九条第三项：“根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则能推定出的另一事实。 ”但也有一些法律上推定并没有采用“推定”一词，而是只能从上下法律条文的关系中才能体现出来。劳动法律法规也有这方面的一些规定。2007 年颁布的劳动争议调解仲裁法第六条后半部分规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 ”该法律条文中虽未明确采用“推定”一词加以表述，但其立法本意对于用人单位不提供有关证据的，应当
8、推定其承担不利后果。 问题比较多的是日常生活经验法则，什么类型的经验法则才能作为推定的依据，学界的通说是要求经验法则具有高度盖然性。至于如何判断盖然性的高低，则说法不一。司法实践中，法官更多地需要结合具体案情，进行综合判断。甚至在个别情况下，可以适当降低证明标准。 如在原告赵某诉被告某科技有限公司劳动争议一案中， 原告赵某诉称：我在被告的北京分公司工作，双方未签劳动合同，现起诉请求确认双方存在劳动关系并支付工资。被告辩称，原、被告不存在劳动关系。原告为证明其与被告存在劳动关系，向法院提交了照片、录用通知书复印件、名片、任命通知复印件、被告单位考勤表复印件，以及证人张某的证言，张某当庭陈述称原告为被告单位员工。被告认可证人曾为被告单位员工，5现已离职，但对证人证言的真实性不予认可，认为证人与被告单位之间曾存在利害冲突。法院认为，原告提交的张某的证言等证据可相互印证，形成证据链条，故认定原、被告存在劳动关系。
