1、1民办高校教师满意度的影响因素分析摘 要：民办高校是我国高等教育的重要组成部分，本文以学院教职工为研究对象，旨在分析其工作满意度的构成因素以及个人背景对工作满意度的影响。本文通过问卷调查，运用方差分析、因素分析等得出影响该校教师满意度的构成因素有：收入福利、自我实现、工作感受、意见管理、组织气氛、工作培训、人际关系、人事管理八个方面。最后，通过分析结论提出了针对性的教师管理意见。 关键词：民办高校；满意度；构成因素 一、引言 （一）研究对象。以学院所有教职工为研究对象。 （二）问卷设计。本调查采用的是自编的“学院教师满意度调查问卷” 。问卷由两部分组成：第一部分是被调查教师的基本情况，如性别、
2、年龄、职称等，用作统计时的分类变量；第二部分是编制的封闭式问卷题目，这是问卷的主要部分。共编制 41 个题目，采用李克特五点量表的计分方式，分为完全不同意、比较不同意、基本同意、同意、完全同意五个答题选项。 （三）样本量的确定以及问卷的回收。本调查的研究对象是学院的全部教职工，采用简单随机抽样，抽样误差限 e0.05，调查估计值的置信度为 95%，该校共有教职工 N=2000，由于事先没有关于教师满意度的估计，方差取最大即=0.5，预计回答率为 0.8，通过计算确定共发2放试卷 403 份，回收试卷 382 份，根据筛选原则，其中有效问卷 285 份，有效率为 94.4%。对本问卷的题目进行独
3、立 T 检验，来检验被试者在每个题目平均数上的差异显著性，结果显示 13 题、26 题、40 题显著性值0.05，不具有鉴别力，在后续分析中删除。 二、因素分析 （一）因素提取。本研究采用主成分分析法提取特征值大于 1 的公共因素，进行 3 次因素提取后，得到 8 个公共因素，这 8 个因素的累积方差贡献率为 61.134%，对这 8 个公共因素的命名如下：收入福利、自我实现、工作感受、意见管理、组织气氛、工作培训、人际关系、人事管理。 （二）效度与信度分析。本问卷的公共因素累积方差贡献率为69.203%，说明本调查问卷具有很好的结构效度。对整个量表与 8 个因素的分量表信度进行计算，经统计分
4、析结果全量表的 Cronbach 系数=0.884，总量表和 8 个分量表的 Cronbach 系数均在 0.6 以上。本量表的信度系数可以认为己经达到了本调查的研究目的的要求。 三、工作满意度分析及结论 （一）工作满意度总体状况。为从总体上了解被试者的总体满意度和在 8 个公共因素上的工作满意度差异，本调查以量表中各个公共因素的平均分为因变量进行单因素描述统计分析，结果如下：因素一 3.065，因素二 3.1175，因素三 3.232，因素四 3.2825，因素五 2.9801，因素六3.096，因素七 3.6632，因素八 2.7298，总体平均分 3.145763。可以看出，学院教师的总
5、体满意度 3.146 在一般到较满意之间，偏向一般3状态，总体水平较高，说明本校教师对学校的归属感较高；各公共因素中，收入福利、自我实现、工作感受、意见管理、工作培训、人际关系的满意度状态和总体满意度基本相同，在一般到较满意之间，其中人际关系满意度最高偏向于较满意；人事管理的满意度最低；组织气氛在一般到不太满意之间偏向一般。 （二）个人背景因素与工作归属感满意度的关系。为详细了解个人背景因素对工作满意度可能产生的影响，本调查分别以量表中的个人背景因素为自变量，工作满意度各因素为因变量进行单因素方差分析，以此来发现影响工作满意度的因素。 方差分析结果中，如果 Sig.0.05，则差异显著，反之，
6、则差异不显著。如果差异显著，则继续进行多重比较。本调查采用 SPSS 软件对性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、户籍及子女数进行差异性分析得出的结论如下： （1）性别差异：本调查的结果表明，男女教师在总体工作满意度和各因素上的满意度差异不显著。具体来说，学院的男教师在以下几方面的满意度略高于女教师：自我实现、人事管理；女教师在其他方面略高于男教师。 （2）年龄差异：本调查的结果表明，不同年龄的教师在收入福利、工作培训上满意度差异显著，50-60 岁的教师在收入福利上满意度显著低于其他年龄段教师，30-40 岁教师在工作培训上满意度显著低于其他年龄段教师。在总体满意度及其他因素上差异不显著。 （3
7、）婚姻状况差异：本调查结果表明，不同婚姻状况的教师在总体4满意度及各因素上的差异不显著。具体来看，在总体满意度上，已婚教师的满意度略高。具体来说，未婚教师在工作感受、组织气氛和人事管理上的满意度略高于已婚教师；已婚教师其他方面的满意度略高于未婚教师。 （4）学历差异：本调查的结果表明，不同学历的教师在总体满意度和各因素上的满意度差异不显著。在总体满意度上，博士的满意度最高，硕士的满意度最低。 （5）职称差异：本调查结果表明，不同职称的教师在收入福利、工作培训、人事管理上的满意度差异显著，副教授在收入福利、工作培训上的满意度显著低于其他职称的教师，讲师在人事管理上的满意度显著低于其他教师。在总体
8、满意度及其他因素上的差异不显著。 （6）户籍差异：本调查结果表明，不同户籍的教师在总体满意度及各因素上的满意度差异不显著。具体来看，非本市的教师在总体满意度上满意度略高；各因素中，本市教师在收入福利上满意度较高；非本市教师在其他方面的满意度较高。 （7）子女数差异：本调查结果表明，不同子女数的教师在收入福利上在总体满意度及各因素上的满意度差异不显著。具体来看，1 个子女的教师在总体满意度上满意度最高，2 个子女的教师满意度最低。 （8）岗位差异：本调查结果表明，不同岗位的教师在收入福利上满意度差异显著，行政人员在收入福利上满意度显著低于专职教师和教辅人员。在总体满意度及其他因素上的满意度差异不
9、显著。 四、对高校教师管理的建议 5（1）加大分配制度改革力度，切实提高教师物质待遇。从前面的分析可以看出，收入福利问题是学院教师最重视的问题，是影响教师满意度最重要的因素，方差贡献率为 24.669%。实际上收入福利问题也一直是困扰我国教育发展的老大难问题。因此高校要建立公平合理并且有吸引力的分配制度，切实提高教师的物质待遇。 （2）针对不同群体采用不同的激励措施。研究结果表明不同年龄、职称和岗位上的教师在收入福利上的满意度有显著性差异。因此，学校可以针对有显著差异的不同群体的教师采用不同的激励措施，即分层管理的思想。这样才能使政策的实施有更强的针对性和适应性，做到有的放矢。 （3）提高工作
10、本身的激励性，重视教师自身素质的提高。调查结果表明，教师的工作感受和工作中的自我实现对工作满意度影响是很大的。为此，学校应该尽量为教师创造培训的机会，并在财力和时间上给予支持，这样才能为教师自身素质的提高排除后顾之忧。 （4）重视年轻教师的培养。从前面的分析可知，年轻教师，尤其是30-40 岁的教师，他们各个因素的满意度都不高。因此对他们更应该加以重视，如果他们的满意度一直在较低水平，必将造成教师队伍的不稳定，这对教师队伍的建设是极为不利的。因此要及时关注年轻教师的自身需求，提高他们对学校工作的满意度，从而使他们以更大的热情投入到工作中去。 参考文献： 1 高校教师工作满意度调查问卷的编制与分析.李微光.程素萍 中6北大学学报（社会科学版）2007 年 01 期 2 民办高校教师满意度调查 古全美.统计与管理.2014 年 01 期 3 我国高校教师满意度的调查与思考.郝文斌.思想理论教育 2016年 06 期 4 高校教师职业倦怠与工作满意度的调查分析.王晓华.产业与科技论坛 2015 年 15 期
