1、1认知情感要素对员工即兴行为影响机制的研究：一个跨层分析摘 要：即兴是一种自发的、意图创造的行为方式，用以应对目前复杂的商业环境。本研究探讨了团队及个体层面的认知与情感要素可能对员工即兴行为产生的影响，以及团队要素对个体层面直接关系的跨层调节作用，分析了员工即兴行为产生的内在机制。通过对 57 个团队的213 名员工及其直接上级的问卷调查得出结论：（1）个体的情绪智力与认知灵活性对其即兴行为的发生有积极的影响；（2）团队情绪氛围与知识共享水平对个体即兴行为有积极的影响；（3）团队情绪氛围仅对情绪智力与个体即兴行为之间的关系起到正向调节作用，知识共享仅对认知灵活性与个体即兴行为之间的关系起到正向
2、调节作用。研究方法与研究结论为管理实践和管理理论发展奠定了基础。 关键词：认知灵活性；情绪智力；团队知识共享；团队情绪氛围；即兴行为 中图分类号：F272.90 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2016）02-0017-06doi：10.11847/fj.35.2.17 Abstract：Improvisation is a spontaneous， intention to creative behavior which to deal with the complex business environment. In this study， we examine the ma
3、in effects of cognitive and emotional factors belonging to team-level and 2individual-level separately and moderating roles of team-level factors on relationships of individual-level factors and subordinates improvisation. We test hypotheses using an empirical study of 213 subordinates nested under
4、57 supervisors. Cognitive flexibility and emotional intelligence are found to positively influence improvisation； Team knowledge sharing is found to positively influence improvisation and moderates the relationship of cognitive flexibility and improvisation； team emotional climate is found to positi
5、vely influence improvisation and moderates the relationship of emotional intelligence and improvisation. Findings， future implications and limitations are discussed. Key words：cognitive flexibility； emotional intelligence； team knowledge sharing； team emotional climate； improvisation 1 引言 即兴是即时战略兴起时
6、期将计划与行动快速融合的一种应对变革的方式，它被认为是理解创新并开始行动最快速的方法1。现有研究主要集中在对即兴内涵的辨析与整体研究框架的建立，多采用质性研究、实地实验及案例研究等方法。Leone 认为由于即兴研究最初以艺术隐喻的形式被引入管理领域，从而导致了实证研究先天性的匮乏2。组织即兴与艺术即兴在决策、情境以及任务上均存在差异，越来越多研究者呼吁放弃传统范式和类比研究，通过实证研究来探索组织即兴的特殊性3。 3同时，现有研究对即兴影响因素的探索多从外部环境及情境因素入手，较少聚焦于微观层面，忽略了个人特质和团队特质的影响力。随着对即兴内涵的不断挖掘，研究视角与对象的差异令影响因素的探讨过
7、于分散，亟需整合在一个完整统一的框架内。 本研究采取实证的方法，基于认知-情感系统理论的部分思想提出在个体及团队层面上可能存在的员工即兴行为影响因素，探讨情感与认知路径中可能存在的部分前因，试图将即兴影响因素的研究整合在认知-情感逻辑框架内。具体探讨了员工个体的情绪智力与认知灵活性是如何对其即兴行为产生影响的？团队情绪氛围与知识共享是如何对个体即兴产生影响的？团队的认知-情感要素是如何对个体层面要素与行为之间的关系产生影响的？通过对以上问题的解答，意图为团队激发员工创造力，优化创新实践，适应外部环境变化提供一定的借鉴。 2 理论综述与假设的提出 2.1 理论综述 2.1.1 即兴 研究者针对不
8、同即兴主体给出了不同定义。个体即兴是指其行动从计划到实施之间的即时转化程度4；团队即兴是团队尽力采取创造性的、即时性的新方法实现目标的过程1；组织及其成员在活动被打断和改变发生时所做出的自然而然的回应则为组织即兴5。Kamoche 和 Cunha 认为即兴是行为主体依靠认知、情感、社会和物质资源在概念化的同时展开行动3，考虑到认知与情感资源的重要性，本研究沿用这一定义。 2.1.2 即兴中个体-团队的矛盾与统一 4近年来组织形态与结构发生变化，团队成为最重要、最普遍的工作单元。在团队即兴中员工会选择坚持己见或是追随他人，这体现了集体主义与个人主义的矛盾与统一6。多数即兴研究都过于强调合作的重要
9、意义却往往忽视了独立个体可能蕴含的无限可能。因此，着眼于个体及团队两个层面是探究即兴过程中个体竞争与团队合作之间如何达到平衡的关键途径。 2.1.3 认知-情感理论 即兴不仅仅是理性过程，同时也是以情感为载体的。它往往需要个体依靠直觉进行决策并付诸行动，而直觉是掺杂了以往认知和情感经验的7。首先，即兴并不意味着在情境发生变化时陷入混乱和无序，完成即兴需要依靠有意识的理性分析与判断。其次，在分析有关人类行为的过程中，不仅依赖于理性分析等逻辑方式，还依赖于一些人类本身具有的“软智能” ，情感是一个重要方面7。即兴是快速的、即时的，需要深入挖掘和调动员工的主观能动性和积极情绪8。最后，团队合作过程中
10、的即兴也基于认知要素和情感要素两个方面的1。 20 世纪 90 年代，Mischel 和 Shoda 提出了认知-情感系统理论，该理论认为在原始信息与行为之间存在两个过程，其一是编码过程，是原始信息被输入到认知-情感单元中进行编码、解读；其二是行为生成过程，这一过程通过认知-情感单元的互动，产生不同的认知、情感和行为结果9。该理论强调个体对情境的反应不是被动的、顺从的或是无动于衷的，它认为人都是积极的，有目标的，并且会建立计划和自生变化的，这些基本假设与即兴研究基本假设相符。因此，本研究将个体及其团队不仅看作是理性分析的单元，还看作是理性与感性结合的有机体，通过建立5认知-情感两条路径来观察员
11、工即兴行为的形成机制。 2.2 假设的提出 2.2.1 情绪智力对员工即兴行为的影响 不同的个体对于环境变化或挑战，对焦虑或不安的承受能力均有所差异6。情绪智力在有效处理变化环境中的信息的过程中扮演着十分重要并且极具价值的角色。 首先，情绪智力能帮助个体了解自身感觉并很好地处理这些感觉。即兴时的紧张和冲突会令人感到压力并引发挫败感和愤怒感10，高 EI的个体能够较好、较快地控制愤怒或挫败感，鼓起勇气面对问题，鼓励自己挑战对立和障碍，考虑新的工作方式10。其次，情绪智力可以帮助个体更好地感知他人情绪和周围环境。高 EI 个体的共情能力很强，会在紧要关头从他人、团队或组织利益出发与其他成员顺畅互动
12、，并采取对集体有益的行动方式11。他们不会抱怨自己所处的环境，能在团队成员感到挫折时提供帮助和鼓励。同时，理解他人情绪可以帮助成员之间相互唤醒、相互鼓励、提供支持10。最后，情绪智力能激励员工更具创造力地，状态饱满地完成工作。情绪智力水平较高的个体能够保持持续的积极的正面的心境和感觉，有较高的工作满意度、幸福感及成功感。乐观积极的特质使这类个体更聚焦于解决问题而不是对问题进行推理11。同时保证个体在面对困难时坚持不懈并思考使用更多的弹性方案。由此提出以下假设： H1 情绪智力水平越高的个体即兴水平越高。 2.2.2 认知灵活性对员工即兴行为的影响 6在即兴过程中，首先要依靠认知来理解环境并解读
13、环境。认知灵活性是个体为了适应环境变化的刺激，转变和切换认知集合的能力12，它帮助个体改变固有认识问题的角度来适应多种情境。 Fulford 等认为认知灵活性是一个复杂的含有多元组分的构念13，包括意识、意愿和效能三个层面14。认知灵活性的“意识”体现在个体无论在何种情境下都有选择和考虑备择方案的想法。当个体能够清楚地理解一个人的想法、感觉和行为并理解环境时，就能更好地适应环境15。 “意愿”体现在个体愿意弹性地适应环境的倾向。当意愿产生时，个体有积极的心态去参与组织中的活动15，对环境变化或紧急事件有主动的、正面的思考。 “效能”是个体对于自己适应环境的能力的信念感14，16，对自己有信心的
14、人更愿意接受组织的目标，并对组织产生情感依附，对于环境变化和时间压力也较少有负面情绪。因此，认知灵活性可以通过意识、意愿和效能三个方面来积极地认识环境，调整内心不安和压力，从而提升自身的竞争力17，有效发挥即兴。由此提出以下假设： H2 认知灵活性水平越高的个体即兴水平越高。 2.2.3 团队情绪氛围对员工即兴行为的影响 De Rivera 和 Grinkis 认为情绪不仅是独立个体所特有的，也是一种群体性的现象18。团队情绪氛围是团队内部情绪交换的共享感知，它概括性地描述了团队内工作的愉悦性和活力性19。 首先，积极的情绪氛围使成员感受到较少的环境威胁，感受到来自同伴的信任，从而有较高的心理
15、安全感1。在不确定环境下，成员间信7任的建立，共同目标的设定，责任及语言的共享等多个技巧都能够在朝气蓬勃的团队氛围中得到提升20。健康的团队内部关系和团队动力是主动性行为发生的基础。其次，在动荡的环境中，积极的情绪氛围能够带动个体产生积极情绪，帮助提升其心理弹性，从而使个体在压力较大时快速并有效地恢复以往活力。个体会对生活和工作抱有积极的、热情的、充满活力的状态，并对可能收获的新经验充满好奇，更具开放性，更有利于创造21。同时，从积极的角度对事件进行解读，能够感染团队成员直面困难，去突破自身极限22。 由此提出以下假设： H3 团队情绪氛围越积极个体即兴水平越高。 2.2.4 知识共享对员工即
16、兴行为的影响 即兴过程中涉及到对知识的即时重组。根据社会认知理论，知识共享过程中个人内在的分享倾向在认知的作用下会产生分享行为，同时周围环境中的知识共享氛围会相应地对知识共享意向以及知识共享行为产生影响23。本研究认为知识共享主要从建立沟通渠道、增加知识储备及成员间知识结构的互补等多个方面对即兴产生影响。 首先，面对快速变化的环境，沟通为团队提供了即时信息。在日常工作中，团队成员的角色是特定的，关注的信息也是特定的。然而在即兴过程中，任务与信息变得复杂多变，知识共享时建立的沟通渠道保证了成员在临时情境下知识获取的便利性24。团队成员可以通过开放的沟通来寻求帮助或提供建议。其次，由于个体之间的差
17、异，以及获取知识途径的差异，知识共享能够提供更具变化性的知识资源。这可以帮助团队中的大家吸收和摄取不同的观点，从不同的视角思考问题24，帮8助个体意识到学习知识的重要性，令其对知识前沿的敏感性大大提升。最后，即兴要求知识即时被有效重新组合，创造和改造1。团队知识共享不仅意味着成员相互之间对知识无保留的公开与互通，还包括对知识的吸收、转移以及在团队工作中的应用，不同的旧知识的组合常常能够碰撞出具有新颖性的新想法。由此提出以下假设： H4 团队知识共享水平越高个体即兴水平越高。 2.2.5 团队情绪氛围与知识共享的调节作用 （1）团队情绪氛围对个体层面认知-情感路径的调节作用 在个体情绪智力一定时
18、，积极的团队情绪氛围，能带给个体正向的情绪感知，在面临负面情境时，即使个体自身调节情绪的能力较差，也可由团队中的其他同事来调节。团队情绪氛围可以通过隔离负面情绪和提供情感上的支持来弥补个体情绪智力上的差异和缺陷，不令个体过于沉浸在自己的负面情绪中，从而保证即兴行为的顺利产生。 积极的情绪与积极的赋义两者相辅相成，团队中积极正面的情绪氛围，可以开拓个体的思考，提升积极认知和积极赋义的可能21，还能帮助团队或个体整合多种资源，令个体成员的视野更广阔，认知构成更灵活25。根据 Fredrickson 的拓展-构建理论21，积极情绪能够有效地拓展人的思维-行动资源，使个体能够同时处理多个思维和行动序列
19、，提升个体的智能资源，他们会试图改变自己，让自己更具创造力、更渊博、更具弹性。积极正面的团队情绪氛围有着相似的作用。 （2）知识共享对个体层面认知-情感路径的调节作用 团队中的知识是一种动态的组合。认知灵活性能够保证个体对多种9知识的多种应用，在认知灵活性一定的基础上，团队知识共享水平的高低能够影响个体的知识跨度、经验增长和技能提升，同时令同一个体掌握不同来源、不同层面、不同类型的知识，弥补员工固有认知方式和认知偏好的缺陷，保证个体在思考问题时的视角不过于单一。 同时，知识共享能够通过培养个体自主学习能力，增加实地学习机会，加强团队合作，提升个体的参与感与情绪智力26。知识共享过程还能有效地完
20、善和补充情绪智力方面的缺陷，提升成员之间的相互理解程度，能够为个体之间的情绪开放建立渠道，提供更多互动、沟通和交流的机会，从而在成员间建立起一种基于情感的信任27。由此提出以下假设： H5 在个体认知灵活性和情绪智力水平一定的基础上，知识共享水平较高的团队，个体即兴水平越高；团队情绪氛围越积极，个体即兴水平越高。 3 研究方法 3.1 研究背景及数据说明 研究数据主要从陕西、深圳、北京等地的地产公司、软件开发公司及医疗行业中获取，由团队或部门员工及其直接上级来填写。员工通过自评估的方式对自身的认知灵活性和情绪智力、团队情绪氛围及知识共享程度进行评价，直接上级对下属员工的即兴行为进行评价，通过编
21、码实现员工及主管的一一对应。 问卷发放至 415 名员工及其所属的 110 名主管，有 344 份员工问卷及 83 名主管问卷被回收，最终有 57 份上级问卷和 213 份员工问卷通过10了配对（其中主管的问卷回收率达到 52%，下属的问卷回收率达到 51%） 。每个主管对下属的 26 名员工的表现进行评价，最终的样本中包括有男性 107 名，女性 106 名，各占 50%，工龄和组织任期平均达到 7.90 年和3.37 年。 3.2 测量工具及信效度指标 量表均使用李克特 7 级量表，从 1 级（完全不符合）到 7 级（完全符合）对所有题项进行评价。认知灵活性采用 Martin 和 Rubi
22、n 于 1995年开发的 CFS 量表14， 共 12 个题项，=0.603。情绪智力采用 Wong和 Law 于 2002 年开发的量表28，共 16 个题项，=0.707。团队情绪氛围采用 Liu 等于 2014 年开发的量表19，共 3 个题项，=0.955。团队情绪氛围需要用一个团队中的多个个体调查结果的平均数作为指标，因此需要从组内同质性和组间差异性两个方面给出说明。检验得到Rwg=0.8420.700，ICC（1）=0.3840.05，ICC（2）=0.8080.5，说明变量在不同团队中有充分的内部同质性且信度较高，满足聚合前提。知识共享采用 Bock 和 Kim 在 2001 年开发的量表29，共 8 个题项，=0.808。与团队情绪氛围相似，团队知识共享的Rwg=0.9040.700，ICC（1）=0.8560.05，ICC（2）=0.9550.5，也满足聚合前提。下属的即兴行为由直接上级评价，采用 Vera 和 Crossan 于2005 年开发的量表1，共 7 个题项，=0.860。 4 数据分析与结果 4.1 量表区分效度的检验 由于本研究的问卷均由领导和团队中的个人填写，在比较了多因子
