1、1人力资本从整体到个体企业剩余价值分享机制研究中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2016）12-0115-03 摘要：人力资本如何参与分享企业剩余价值一直是理论界讨论的重点和难点，现有的人力资本理论多是单纯地研究人力资本整体价值或个体价值。考虑到人力资本个体之间的多重关系，本文建立了人力资本整体剩余价值分享模型与人力资本个体之间收益划分的标准，并将后者嵌套、融入进前者，形成了从人力资本整体到个体进行剩余价值分享的逻辑思路，实现对人力资本个体参与分享企业剩余价值量的间接计量。 关键词：剩余价值 人力资本 关键情景 资本收益率 年来，人力资本参与分享企业剩余价值的
2、问题，成为学术界与理论界讨论的重点和难点。人力资本参与企业剩余价值的分享必然涉及到人力资本的定价。为此，学者们相继提出各种人力资本的价值计量方法。从现有研究来看，多数文献单纯研究人力资本整体或个体的价值计量问题，甚至将个体人力资本价值简单加总得到整体人力资本价值，鲜有文献将两者同时纳入研究体系，研究二者之间的关系。然而，个体和整体的人力资本价值之间的联系并非简单的个体相加等于总体，因为在企业之中，个体之间存在替代、互补、互动、互斥等多重关系（熊剑，2010） ，单从个体角度计量会导致人力资本整体价值计量的失真。考虑到人力资本的特殊性，为弥补现有研究的不足，本文建立了将个体收益分享机制2融入到整
3、体人力资本价值计量中的一种更为真实、客观的间接计量方法，从而为人力资本分享剩余价值理论的研究提供借鉴。 一、人力资本由整体到个体的价值计量逻辑思路 由于人力资本的不确定性、无形性、隐蔽性等特征，对人力资本直接定价难度很大，宜采用间接的计量方法，即将企业整体可分享价值扣除物力资本可分享价值之后的部分作为人力资本整体可分享的剩余价值，再按一定的分享标准在人力资本个体之间划分这部分价值。因此，整个逻辑思路是首先确立人力资本个体之间分享剩余价值的标准，然后建立起人力资本整体剩余价值分享模型，将人力资本整体可分享的剩余价值从企业总的剩余价值中划分出来。最后将个体人力资本分享剩余价值的标准嵌套进来，形成一
4、套由整体到个体的人力资本剩余价值分享机制。 二、人力资本个体之间划分企业剩余价值的构思及设计 人力资本个体价值的确定需要借助于评估岗位价值的“连续割差法”（马广林，2008）来计算岗位的重要性系数。根据供需的关系，企业某岗位上人力资本的价值与该岗位对于企业的重要性是高度一致的，因此可根据岗位重要性系数来确定岗位 n 的价值得分 Cn。与物力资本相比，人力资本的价值显示信息往往是残缺的，且难以直观量化。并且人力资本的价值必须要在人力资本的运用过程中通过绩效体现出来，因此，人力资本的价值量化要结合人力资本价值创造的过程与结果。另外，企业经济价值的创造是一个综合作用的过程，单纯从产出角度很难将个人的
5、价值贡献从团队总的价值中划分出来。为此，设想从人力资本价值创造的能力或素质入手建立一个人力资本的综合素质评价模型，来量化与企3业价值创造有关的人力资本素质。当然具有某方面的素质并不代表就会被人力资本用于价值创造，给企业带来收益。所以，这里需要测评的素质是人力资本所有者为企业带来经济价值的能力表现，一定来自于人力资本价值创造的过程或与绩效高度相关的关键情景。岗位意味着级别和辖区，但不能代表一个人价值创造的能力和真实的绩效水平，因此将素质评分作为衡量人力资本价值的一种手段，可弥补单纯以岗位价值评估确定收益分享的刻板模式。反之，将岗位价值评价作为人力资本价值计量的基础部分，既有利于平衡评价主体的主观
6、性和因外界不可抗力因素导致的人力资本素质得分的变动性、不准确性，使评价结果更加客观可靠，又可保证人力资本个体的综合得分为正值，方便计算。 （一）模型的建立。以人力资本岗位价值及人力资本的素质评价这两个方面的综合得分作为该岗位人力资本价值的评估结果，得出人力资本个体价值的综合评价模型： Fi=K1Cn+K2ajbj（K1+K2=1） （1） 其中：Fi 是人力资本个体 i 的综合得分；K1 指岗位价值评价权数；Cn 指岗位 n 的岗位价值；K2 指素质评价权数；bj 指人力资本 i 在情景 j中的综合得分；aj 指情景 j 的权重。 Er 表示人力资本整体可分享的剩余价值。将企业人力资本的 Fi
7、 值从大到小进行排序，当有 n 个人力资本所有者分享企业剩余，m 个人承担企业亏损时，第 i 个人分享的剩余价值 Vi，第 t 个人承担的亏损责任 St 为：人力资本个体的综合评分越高，Vi 值就越大，剩余价值分享比例就4越高；当人力资本需承担企业亏损时，得分越低者，亏损责任承担的比例越高。这样人力资本价值创造素质的高低就与收益分享比例的大小紧密联系起来。 （二）指标值的获取。aj、bj 的测量需要借助于“云测评”的思想（穆胜，2012） ，采用一种网络化、智能化的方式测量人力资本的价值贡献。这种模式的逻辑思路是“关键情景库-评鉴中心-素质云” 。 首先，为人力资本建立“关键情景库” ， “关
8、键情景”即是挑战性达到一定程度的情景，用于区分员工的一般素质和特定素质。 “关键情景”由若干个渠道搜集，主要来自于中高层和直接下属的访谈以及人力资源部对员工“绩效关键事件”的记录，这些关键事件是对人力资本的绩效有影响力的事件。其次，由专家、HR 和企业高层组建“评鉴中心” ，负责将“情景库”中的“关键情景”进行分类，如“情景 1.项目投资” “情景2.处理冲突事件” “情景 3.员工开发”根据情景内容结合企业的战略目标、经营方向，为每一类情景设置关键素质评价指标并赋予其权重。如“关键情景 1”项目投资，可设置的关键素质指标有：风险分析能力、监督管理能力、协调沟通能力等。这些指标都将直接或间接地
9、影响项目投资收益。各指标的评估得分有正有负，给企业带来正的经济效益的素质得分为正，反之为负。另外，还需为每一类场景设置权重 aj。最后，将被测评者 A 的“关键情景 j”纳入“评鉴中心” ， “评鉴中心”从“关键情景 j”中解析出不同的素质维度并进行评估计分，各维度的素质得分乘以权重并进行加总得到 bj 的值，bj 即为 A 在该场景 j 中的人力资本素质得分。将 A 在“关键情景库”中所有情景的得分按照权重 aj 累加5即得出 A 的素质评价总分ajbj。n、m 值的大小由“评鉴中心”根据员工的实际表现及企业的整体收益情况来确定。不同岗位、不同层级的人力资本，价值评估的侧重点不同，K1 和
10、K2 也应该是不同的。素质指标的得分来自于与人力资本绩效相关的“关键情景” ，将人力资本的价值贡献融入评价体系中，体现了人力资本收益分享与人力资本贡献价值对等的原则。各维度素质的外显源于人的行为表现， “评价中心”一方面从工作情景中解析出人力资本创造绩效价值的行为，从价值创造的源头计量人力资本的行为价值及创造价值的能力素质；另一方面也让企业及人力资本本身根据“云测评”系统中的“素质云”更清晰地了解人力资本的优势及不足，以便加强后期的岗位调整及对人力资本的投资。 三、人力资本整体可分享剩余价值的确定 人力资本整体能否参与剩余价值的分享，取决于经营管理绩效的好坏，良好的绩效才是人力资本价值的真正体
11、现。企业的资本收益率反映了资本的获利能力，也体现了人力资本的价值创造能力。排除外界因素的干扰，只有当企业的资本收益率达到了既定水平，人力资本才具有资本化的前提，人力资本所有者才有资格以股东的身份分享剩余价值。相反，对于物力资本所有者而言，只要企业还有盈余，还能持续经营下去，股东都有权利分享企业的剩余价值。另外，人力资本的知识、技能凝结于劳动者体内，是无形的、隐蔽的、无法被企业掌控的，这使得人力资本本身缺乏抵押担保的功能。为了保障物力资本的权益，必须建立人力资本抵押担保机制以强化人力资本的风险承担能力。为此，可以设想通过捆绑物力资本作为风险保证金来提升人力资本的风险抵押功能。人力6资本岗位的重要
12、性系数越大，岗位职能水平越高，所应承担的风险水平越高，缴存的保证金数额也越大。保证金可以在既定的时间内分期缴存，也可一次性缴足。 投资者把资本投资于任何企业都至少应该获得无风险收益率，因此确保投资者获得无风险收益是对资本的最基本保障。这是保证物力资本能够持续稳定地作为企业价值创造的条件，防止资金退出所必需的。因此行业资本收益率和无风险收益率都是判断企业收益水平的要素。为进一步设计收益分享机制，这里用行业平均收益率和无风险收益率把企业实际收益划分成三个区间：企业实际收益率行业平均收益率、行业平均收益率企业实际收益率无风险收益率、0企业实际收益率无风险收益率。因风险与7收益的一致性，投资者选择把资
13、本投入到 A 企业而不是能获得高收益的其他企业，自然需要承担 A 企业特有的风险，这是投资者自愿选择的结果。因此投资者获得收益低于行业平均水平时，物力资本所有者也应该为自己的选择失误承担损失。笔者认为应该为物力资本承担自主选择失误的风险设置一个比例 K，K 是不可抗力之外的原因导致的企业收益率低于行业平均收益率时，物力资本所有者要为自己的选择失误承担的风险比例，当然这并不代表人力资本不应该承担没能够给物力资本带来价值增值的责任，企业收益率低下的损失仍然要 Fi 值较低的 m 个人力资本所有者承担主要责任，因此 K 值是大于 0 小于 50%的。K 的具体值根据行业及企业实际情况由人力资本所有者
14、和物力资本所有者协商决定。当然 K值最终是市场供求、双方讨价还价及公平博弈的结果。 企业资本收益率为 R1，R0 为无风险收益率，全部资本的期初价值为W（为简化起见，假定企业增加的收益全部供人力资本所有者和物力资本所有者分享） ，行业平均收益率为 R2，人力资本所有者持股比例为 I，这里的 I 值根据人力资本的岗位重要性系数占整体系数的比例来确定。物力资本占股为（1-I） ，该企业物力资本选择失误承担的风险比例为K（00。因 0WR1，即物力资本所有者应分享的收益超出企业总的可供分享的收益额时，要启动人力资本的风险保证金来弥补差额。这一情况下综合得分靠后的 m 人能动性低下，对物力资本的运作能
15、力远远没有达到同行平均水平，需要以保证金为限赔偿物力资本所有者的损失。自然该部分人力资本不参与分享企业剩余价值，且需要以后期分红补足所在岗位的保证金。 当 WR0EwWR1，企业有足够的收益分给物力资本所有者时，剩余收益归全体人力资本所有者分享，则 Er=WIR2-W（R2-R1）（1-K） 。虽然企业的全部资本没有实现行业平均水平的增值，但对于保证物力资本实现行业水平增值的责任已达到，因此该情况下的人力资本不需要承担亏损责任，有 n+m 人按公式（2）和（3）分值高低参与分享企业剩余价值。 （三）企业实际收益率行业平均收益率。沿用上述思路，收益率高于行业平均水平时，物力资本应当分享以 K 作
16、为比例基础计算的收益。收益分享的顺序：物力资本和人力资本按各自的持股比例分享以行业平均收益率计算的收益，分别为 W（1-I）R2 和 WIR2，剩下的超额收益部分（R1-R2）W，物力资本所有者分享 K（R1-R2）W，人力资本所有者分享（1-K）（R1-R2）W。因 0K50%，人力资本所有者分享的超额收益高于物力资本所有者，这是对高质量人力资本的奖励。需9要说明的是，当企业实际收益率远高于行业平均水平时，对于超额收益的部分，应该更多地分配给人力资本，因为企业的人力资本质量及努力程度远高于行业平均水平，理应获得更多回报。因此，K 值应该随着企业实际收益率与行业平均水平差距的大小而变动，差距越
17、大，K 值应该越小，以进一步激发人力资本价值创造的潜力。 四、小结 为充分调动人力资本的积极性，进一步挖掘人力资本的价值创造潜力，让人力资本参与分享企业的剩余价值是不二选择。然而由于人力资本的特殊性，直接计量人力资本个体的价值比较困难。为此，本文采用间接的计量方法，建立了一系列的人力资本价值计量模型作为确定人力资本分享剩余价值的基础，与前人研究相比有所改进，但也只是利用定性和定量相结合的方法，尽可能地接近人力资本的真实价值，而不可能完全准确地计量。另外，模型中 n 与 m 的大小确定问题还需作进一步的深入研究。 参考文献： 1谢获宝，段蒙.人力资本定价模型研究述评和展望J.珞珈管理评论，201
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