1、1如何开展企业用人指导提要 本文主要论述企业用人指导的重要性及其意义，描述当前企业在用人上的一些困境以及在用人指导上的不足，并提出企业用人指导建议。 关键词：高校毕业生；企业用人指导；职业指导；人力资源 中图分类号：F27 文献标识码：A 原标题：试论如何开展企业用人指导 收录日期：2015 年 10 月 20 日 引言 根据 FESCO（北京外企人力资源服务有限公司）发布的 2014 年度企业用工环境调研报告 ，全国范围内参与调研的企业离职率平均达到10%以上，其中一方面是新进员工特别是应届毕业生频繁更换工作，占了很大的比例；其次也有部分老员工为了寻求更好的就业机会，选择离职；再次是用人单位
2、招聘结果不理想，长期招不到合适的人才。分析以上现状，归结到企业层面，表面上看离职是员工自身的一个个人行为，大多数的分析报告也将问题症结放在员工身上，而实质上除了员工个人行为之外，也侧面的表明了用人单位在吸引人才和保留人才方面有所欠缺，导致人才流失。用人单位在用人政策包括企业文化宣贯、信息传递、用人标准、员工整体回报以及企业用工环境等方面，需要进行不断的创新，逐步提升整个企业的行业竞争力，改善企业的用工环境，真正实现2企业和员工的和谐发展；另一方面作为人力资源教育的重地高校，在对大学生职业规划的教育和引导方面，还存在一定的短板，很多大学生在踏入职场前没有受过一个科学的、系统的、全面的职业指导教育
3、，“摸着石头过河”仍是大学生第一次择业时的普遍想法，这也导致用人单位在用工方面存在着“重复招聘” 、 “长周期招聘” 、 “高离职率”等用工招工难的困惑。本文针对上述几个问题进行了调研分析，确保找到问题的核心所在，给出相应的解决对策，为企业用人指导给出一些思路和建议。 一、当前企业用人困境 （一）招聘周期长。根据企业用工环境调研报告指出，企业的平均招聘周期约 6 周以上，其中西部地区的平均招聘周期达到 8.3 周以上，东部地区相对较短。整体上看，企业的招聘周期长，难以满足企业的用工需求缺口，这给企业招聘带来很大的压力。一方面由于信息的不对称，企业很难在较短时间内全面了解一个求职者，不得不通过加
4、大招聘周期、增加各种招聘手段来考验应试者，特别是针对应届毕业生，拿到最后 OFFER 的学生往往都是“九死一生” ；另一方面企业的招聘程序方式方法需要进行创新，切忌全盘照抄其他公司的招聘流程，像近几年来流行起来的无领导小组面试，几乎被各个公司所采用，这当中不说某些职位是否需要这样的考核，单就是该种招聘方式的效果和对考核结果的把握就要大打折扣。 （二）用人标准规范。不同的行业、不同的职位对用人的标准有不同的要求，国有企业以及一些优秀的外资企业对用人的需求和标准有着3比较成熟的发展，而中小型及微型企业在这方面没有太多的投入和建设。而随着时代进步发展，企业的用人标准也需要与时俱进，需要进行科学合理的
5、指导。某个企业在选人用人方面看重员工是否认同企业文化，而有的企业则更看重一个员工的发展潜力，这些都在一定程度上影响着高校对学生职业指导的教育；另一方面，企业制定用人标准的依据往往依托于企业的战略发展，不同阶段的战略目标影响了用人标准的不断变化，这在很大程度上，对员工行为造成了很大的影响。 （三）员工关系管理。员工关系管理是通过调节企业、员工之间相互联系和影响，从而实现企业组织的目标。新形势下，企业员工的思想、心态和社会关系有着很大的变化，这必然给企业员工关系管理带来新的挑战，处理不善会出现一些问题，例如现在大量的 90 后大学生已经进入了人力市场，企业在处理这些员工关系时势必要采取一些新方法、
6、新措施来保证企业的正常高效的运转。如何进行有效的激励、协调这些员工关系，成为考验企业在用人方面的一个重要环节。 （四）员工技能不匹配。企业在运转过程中，计划执行不畅是普遍现象，归根结底是员工技能与岗位设置不匹配造成的，简单理解就是该员工不能胜任所在岗位的岗位职责，一方面很大程度上阻碍了企业战略的顺利实施，影响整个企业的运转效率；另一方面由于人岗不匹配直接导致员工的创造力下降、责任心不强、甚至影响到员工对企业的忠诚度。直接的后果是导致关键岗位的人员流失，使企业进入一种恶性循环，这对企业来说是致命的影响。因此，如何科学全面地对所设岗位进行分析包括其专业知识要求、应变能力、学习能力等，加强对员工的技
7、能培养，4进而提高人岗匹配的程度，是开展企业用人指导的一个难题。 （五）企业对用人指导不够重视。企业通常把企业用人指导与企业的人力资源管理混同起来，把用人指导的对象限定为员工和求职者，而且普遍采用人力资源管理员工的方式进行。企业用人指导与人力资源管理两者之间应是相辅相成的两种概念，其作用是不能相互取代的。企业用人指导的对象包括企业和员工，其目的使得企业更好地选拔任用人才和员工得到更好的个人发展，也就是说其目的具有二维性；人力资源管理则是在企业战略的框架内，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对员工进行有效的管理，并通过绩效考核等方式进行激励，来保证企业组织的高效运行，可见其管理的终极目的是满足
8、组织发展的需求，管理对象限定为员工，其概念和方式与企业用人指导是有巨大差别的，这也是很多企业对用人指导存在的认识误区。 二、开展企业用人指导的建议 针对上述问题的研究，开展企业用人指导有其必要性和现实意义。本文根据笔者自身的工作实际，给出了以下几点关于开展企业用人指导的思路和方法，以供探讨分析： （一）注重内涵建设，指导企业构建企业文化。企业文化是一个组织的价值观、道德规范、行为准则等的文化体现，是推动企业不断发展内在动力源泉，其产生的本质不是某个领导者、某个阶段突然就产生和提出的，必然是经过企业制度严格执行，该企业群体行为自觉形成的一种经营理念或者行为。一方面企业文化的建设来源于企业群体本身行为；另一方面企业文化又加强企业群体的凝聚力、使命感、责任感等优秀的5职业素养。因此，开展企业用人指导的首要任务便是指导企业开展企业文化的建设。
