1、1团队任务冲突如何影响个体创造力：一个跨层的中介调节模型摘要：基于情绪调节过程模型，本研究构建了团队任务冲突对个体创造力的差异化影响模型。利用 44 个研发团队（169 名成员和 44 名直接主管）的数据和多层线性模型（HLM）检验提出的假设，实证结果表明：认知重估使个体在面对任务冲突时表现出更高水平的创造力，观点采择部分中介这一关系；表达抑制使个体面对任务冲突时表现出较低水平的创造力，这一关系被情绪耗竭完全中介。 关键词：任务冲突；个体创造力；情绪调节策略；观点采择；情绪耗竭 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2016）01-0022-06 Abstr
2、act：Based on emotion regulation process， the present study aims to examine the differentiated effect of team task conflict on individual creativity depending on different emotion regulation strategies. Using data from 44 R&D teams， including 169 individuals and 44 direct supervisors， and the mothed
3、of Hierarchical Linear Model（HLM） ， we find that（1）when individuals tend to use cognitive reappraisal， task conflict will facilitate individual creativity， partially 2mediated by perspective taking， （2）when individuals tend to adopt expressive suppression strategy， task conflict will impede individu
4、al creativity， fully mediated by emotional exhaustion. Key words：task conflict； individual creativity； emotion regulation strategies； perspective taking； emotional exhaustion 1 引言 全球化竞争的加剧凸显了企业提升创造能力的必要性与紧迫性，企业逐渐认识到，作为创新源泉的员工创造力是组织的最大财富，如松下电器认为其技术领先的原因在于“我们的员工随时随地在家里、在火车上，甚至在厕所里，都思索创新提案” 。同时，企业越来越依靠
5、多元化团队完成复杂的创造性任务1，团队成员的异质性知识、经验等常常会使团队成员对任务本身以及任务目标的理解存在分歧，出现“仁者见仁，智者见智”的现象，引发团队任务冲突2。因此，团队任务冲突成为影响个体创造行为的重要环境因素。那么，团队任务冲突如何影响成员个体的创造力呢？ 目前，任务冲突与创造力关系的研究集中在团队层面3，4，重点探讨中介作用机制和边界作用条件。前者如 De Dreu 等5指出，任务冲突通过激发信息精细化加工提高创造性产出；周明建等1发现，研发团队的任务冲突通过团队效能影响团队创造力。后者如 Farh 等6发现，项目所处周期调节项目团队任务冲突与团队创造力的关系，项目前期，3两者
6、存在倒 U 型关系，项目后期，两者关系不显著；此外，学者们还发现团队成员特质7、团队心理安全氛围8、伴生冲突9、团队目标和冲突处理方式10等均可调节两者的关系。虽然任务冲突与创造力在团队层面的作用机理得到了深入研究，但研究者忽视了任务冲突对个体影响的差异性，导致任务冲突与个体创造力关系的研究十分匮乏。 在团队层面研究中，戴佩华和范莉莉9，Jiang 等11均从理论的角度提出，任务冲突对个体存在非单一性影响机制：任务冲突具有激发与拓展个体思维/认知的潜能，但也可能导致人际关系变差，诱发抑郁、愤怒等消极情感反应。这意味着，面对同一任务冲突情境，成员的反应可能不同12。那么，什么因素会导致个体的差异
7、化反应呢？Gross13提出的情绪调节过程理论涉及个体控制认知和情绪的过程，为解决上述问题提供了理论线索。在不同情绪调节策略（认知重评和表达抑制）下，个体赋予任务冲突积极或消极的意义，进而分别通过认知活动和情感反应对创造力产生异质性影响。 因此，基于情绪调节过程理论，本研究试图揭示不同情绪调节策略下团队任务冲突与个体创造力的关系，利用多层线性模型（HLM）检验情绪调节策略对任务冲突-个体创造力的跨层调节效应及观点采择（认知活动）和情绪耗竭（情感反应）在这一调节效应下的中介机制。本研究的结论丰富和拓展了任务冲突与创造力的相关理论，并为管理实践提供了策略性建议。 2 文献回顾与研究假设 任务冲突指
8、团队成员就任务如何完成或完成到何种程度所产生的不4同观点、主意或建议11。任务冲突以多样化的观点和信息为基础，是形成团队氛围的重要因素。创造力是员工产生的关于产品、服务、流程等的新颖、有用的想法14。任务冲突对个体创造力影响的复杂性在于：一方面，任务冲突为认知活动提供新信息，促使个体反思存在的问题，进行更深入、系统的信息加工，从而产生更有效的问题解决方案；另一方面，任务冲突易引发情感和人际冲突，诱发压力与沮丧、愤怒等消极情绪，个体的部分注意力由完成任务转移到应对消极情绪与压力，降低工作质量。因此，本研究提出，不同情绪调节策略会激发任务冲突的不同作用路径，进而对个体创造力产生影响。 情绪调节存在
9、于情绪发生的过程之中，是指个体对情绪发生、体验与表达施加影响的过程13，15。研究表明，个体在情绪调节策略的运用上存在差异15，最常用和有价值的策略是认知重评和表达抑制15。认知重评是先行关注的情绪调节策略，指个体试图以一种更加积极的方式理解并合理化（包括负性）情绪事件。表达抑制是反应关注的情绪调节策略，指个体通过调动自我控制能力并启动自我控制过程抑制将要发生或正在发生的情绪表达行为。 2.1 认知重评策略的调节作用与作用机制 对于习惯采用认知重评策略的个体，任务冲突有利于其创造力的提升。首先，认知重评促使个体重估任务冲突产生的原因，并试图以积极的方式理解任务冲突对问题解决和自我提升的意义。这
10、种积极开放的心态引导个体认真审视他人的观点，进而对任务和问题产生新的理解。其次，对任务冲突的正向评估增加个体的积极情绪体验15，积极情绪有5利于拓展认知范围，提高认知灵活性，使个体更容易在不同的观点之间建立联系，提高想法的创造性16。最后，从社会互动的角度看，对他人观点的积极评价有利于与他人建立良好的人际关系15，从而为具有风险的创造性活动提供社会情感支持。基于此，本文提出假设 1a： 假设 1a 当个体采用认知重评的情绪调节策略时，任务冲突与个体创造力正相关。 观点采择指个体区分自己与他人观点，并试图理解与正确判断他人想法的认知过程17，该过程受个体特质和情境因素的影响18。观点采择首先要求
11、个体认识到多样化观点的存在18，任务冲突使不同视角显性化，个体能够较为轻易地分辨不同观点，从而为观点采择提供基础。认知重评使个体赋予任务冲突以积极意义19，20，因此有助于个体克服“自我中心”和“自我服务偏差”21，客观评价不同的意见和见解，这正是个体进行观点采择的前提22。在对任务冲突进行积极、正面的重评过程中，个体会关注持有不同观点的他人的需求与偏好，通过问询、仔细倾听和观察行为等方式更好地理解其动机、价值观等，以合理化他人的观点，并通过换位思考，从他人所处情境分析其视角与动机，洞察不同观点提出的内在逻辑，发现不同观点的价值，这一过程提高了个体的观点采择水平。 作为个体层面的认知活动，观点
12、采择促使个体尝试从他人的视角理解其想法，由此产生的信息需求可以通过主动探寻或密切关注其意图得以满足23，即个体关注其他成员的需求，因此观点采择帮助个体更好地处理团队内部人际关系，并有助于理解他人观点。由此可见，观点采6择能够促使个体发现任务冲突的潜在价值，并在此基础上反思、重构已有的看法或整合不同的视角，进而促进创造性想法的产生。基于此，本文提出假设 1b 和假设 1c： 假设 1b 当个体采用认知重评的情绪调节策略时，任务冲突与观点采择正相关。 假设 1c 观点采择中介了任务冲突与认知重评策略的交互与个体创造力的关系（中介调节） 。 2.2 表达抑制策略的调节作用与作用机制 如果个体倾向于采
13、用表达抑制的策略，任务冲突则会抑制个体创造力。首先，在面对分歧或冲突时，个体会不自觉地产生沮丧等消极情绪反应 24，表达抑制需要个体有意识地不断抑制面对任务冲突时的情绪表达，这需要调用个体的注意力、控制能力等，消耗了个体本可以用于完成创造性任务的认知资源。其次，对情绪表达的抑制使个体的情绪体验与表达产生不一致， “非真实自我的感知”会降低个体的自我评价15，增加个体消极情绪体验，进一步使个体以更加消极的方式看待任务冲突，甚至将任务冲突归结为他人对自己的攻击和侮辱，导致个体沮丧、愤怒等情绪的产生，影响个体对任务相关信息的加工。基于此，本文提出假设 2a： 假设 2a 当个体采用表达抑制的情绪调节
14、策略时，任务冲突与个体创造力负相关。 根据 Maslach 等25的定义，情绪耗竭指过度使用心理和情绪资源7后产生的疲劳状态，是个人情绪资源及与之相关的生理资源被用尽的感觉。压力26、消极情感体验27、情感体验与表达不一致（表层扮演）28等都是诱发情绪耗竭的重要原因。面对任务冲突，采用表达抑制策略的个体会有很强的消极情绪体验，需要付出额外努力遏制将内在消极情绪体验外化为行为表达的倾向，这会消耗情绪和心理资源，导致情绪耗竭。此外，由于“非真实自我”产生的对自我的消极评价引发个体的沮丧、痛苦等情绪，也会产生资源损耗，诱发情绪耗竭。最后，对于不同观点的消极评价降低沟通意愿，甚至导致沟通障碍，极易使任
15、务冲突转变为情绪冲突或人际冲突，引发个体的情绪耗竭感。 资源保存理论29认为，当个体自身的资源被损耗、受到威胁时，他们会采取各种策略以保护现有资源或弥补已损耗资源，因此，为远离情绪耗竭的源头，个体会从心理和认知上对工作产生疏离感26，29，降低内部工作动机，减少对工作的投入。此外，情绪耗竭会导致员工疲劳、紧张等心理应激，个体的认知资源用于应对这些应激，而不是专注于如何完成任务，导致工作效率下降，抑制个体创造力的发挥。基于此，本文提出假设 2b 和假设 2c： 假设 2b 当个体采用表达抑制的情绪调节策略时，任务冲突与情绪耗竭正相关。 假设 2c 情绪耗竭中介了任务冲突与表达抑制策略的交互与个体
16、创造力的关系（中介调节） 。 本文的概念模型如图 1 所示。 3 研究方法 83.1 样本选取与数据收集 本研究选取研发团队进行问卷调研，样本涵盖西安、青岛等地的多个行业。为消除共同方法偏差影响，本研究包括两个数据来源。问卷一由团队领导者填写，包括团队规模、成立年限和个体创造力。问卷二由员工填写，包括传记性人口学基本信息、团队冲突、情绪调节策略、观点采择和情绪耗竭。本次调研总共对 53 个团队（212 名成员）发放问卷，回收 50 个团队，成员问卷 181 份，其中有效配对问卷为 44 个团队，共169 名成员，问卷回收率为 85%，整体有效问卷率为 79%。团队规模由 2到 12 人不等，平
17、均规模为 5.04 人，平均每个团队回收问卷 3.84 份，团队回收率均值为 78%。被调查团队成员平均年龄为 29.9 岁，女性占23%，男性占 77%，95%的员工接受过本科及以上学历教育。 3.2 变量测量 本研究采用国外应用广泛的成熟量表对变量进行测量，以保证测量工具的信度和效度。在问卷编制的过程中，采用了标准的回译程序。变量均采用李克特 7 级量表进行测量。 个体创造力采用了 Zhou 和George14的量表，包括 13 个题项，如“该员工经常提议用新方法达成目标” 。内部一致性系数 Cronbach 为 0.924。任务冲突采用了Pelled 等30的量表，共 4 个题项，如“团
18、队成员对如何完成任务持有不同的意见” 。内部一致性系数 Cronbach 为 0.847。 情绪调节策略的量表来自 Gross 和 John15的研究。认知重评包括6 个题项，如“我会通过改变对现状的看法控制情绪” 。内部一致性系数Cronbach 为 0.888。表达抑制包括 4 个题项，如“我通过隐藏情绪9来控制情绪” 。内部一致性系数 Cronbach 为 0.830。 观点采择的量表来自 Grant 和 Berry31的研究，共 4 个题项，如“在工作中，我经常换位思考，以试图理解他人的感受” 。内部一致性系数 Cronbach 为 0.796。情绪耗竭采用了 Maslach 等25的
19、 MBI 量表，共 9 个题项，如“工作让我身心俱疲” 。内部一致性系数 Cronbach为 0.918。 团队层面的控制变量有团队规模、团队成立年限。此外本研究控制了关系冲突，其量表同样来自 Pelled 等30的研究，包括 4 个题项，如“团队成员间关系紧张” 。此外，在以往研究的基础上，本研究选择了性别、年龄、学历、工作年限作为个体层面的控制变量。 4 实证分析 4.1 数据聚合和效度检验 由于任务冲突和关系冲突是团队层面的构念，因此我们首先分析个人层面感知的团队冲突是否具有组内一致性与组间差异。任务冲突和关系冲突的组内一致性系数 Rwg 均值分别为 0.89 和 0.86，大于 0.7
20、，表明两个变量均具有足够的组内一致性；任务冲突和关系冲突的 ICC（1）分别为 0.19 和 0.15，高于 0.12，ICC（2）分别为 0.78 和 0.71，高于0.7，表明两个变量具有足够的、稳定的组间差异。这说明任务冲突和关系冲突在团队层面的聚合是合适和有效的。因此，我们将个体感知的团队冲突进行平均，得到各团队的任务冲突和关系冲突的水平。 其后，我们对各变量进行描述性统计和相关分析，得到各变量的均值、标准差、平均萃取方差（AVE）和同一层面变量间的相关系数，个体10创造力与观点采择 （=0.37， p0.05） 、情绪耗竭（=-0.20， p0.01）显著相关。各变量 AVE 的平方
21、根均大于其与其他变量的相关系数，说明区分效度较好。因子分析的结果显示各变量每个题项的因子载荷均大于 0.55，说明聚合效度较好。 4.2 假设检验 由于分析涉及个体和团队两个层次，本研究采用多层线性模型（HLM）检验假设 1a 和 1b，假设 2a 和 2b。根据温忠麟等32“有中介的调节效应”的方法，检验假设 1c 和假设 2c。 （1）零模型 因变量存在足够的组间变异是跨层分析的前提。零模型的结果显示，个体创造力在团队层面具有显著差异（00=0.44，p0.001） ，跨层相关系数 ICC 的值为 0.60，即员工个体创造力中有 60%来自组间变异，数据具有多层特征，可以进行下一步分析。观点采择（00=0.31，p0.001， ICC=0.52）和情绪耗竭（00=0.24，p0.01， ICC=0.42）的情况也是如此。 （2）跨层交互效应的检验 假设 1a 和假设 2a 的检验如表 1 中模型 13 所示。模型 1 包括个体和团队两个层面的控制变量和主效应，模型 2 在模型 1 的基础上加入认知重评与任务冲突的交互项，模型 3 在模型 1 的基础上加入表达抑制与任务冲突的交互项。结果表明，认知重评与任务冲突的交互项对创造力有显著的正向作用（=0.28，p0.01） ，表达抑制与任务冲突的交互项对个体创造力有显著的负向作用（=-0.12，p0.01） 。因此，假设 1a
