1、1国有企业本科生职业能力培养模式探索摘 要：本文阐述了公司人才培养原则及实施办法，使用科学的管理与考核，提升人才能力素质，为公司长期发展建设，提供持续强有力的人才保障。 关键词：能力提升 系统培养 人才选拔 中原特钢股份有限公司是中国兵器装备制造企业集团之一，围绕公司的战略发展目标，应具有一支较强理论基础、较高操作技能和创新能力的高级技术管理人才队伍。而刚出校门的本科生，理论知识丰富，职业技能不足，如何使其较快成为富有工作能力又有岗位经验；既是技术骨干又是开拓创新的管理者，是公司发展关键。我公司根据人才成长规律及培养目标，结合我公司的行业特征及教育培训资源，采取岗位选拔、历练提高、发挥使用的“
2、三期”培养模式，取得了良好的效果。 1.“三期”培养实施原则 1.1 岗位入职 “三期”培养方案整体采用“岗位学习”的方式进行。职业能力培养与企业岗位实践紧密结合，在岗位上学习职业素养、企业文化。 1.2 系统培养，动态管理 “三期”方案是我公司本科生职业能力培养的系统整体方案，进入此方案培养的学员一贯制完成全部培训，公司视个人能力、素质完成人员岗位确定、选拔。 21.3 突出技能，强化素质 “三期”方案中所有培训内容围绕学员技能水平的提高和职业素质的养成，注重职业道德、安全意识、质量意识、企业文化的系统教育，确保职业素养与职业技能全面发展。 2.“三期”人才培养实施 2.1 岗位选拔培养期
3、该期目标：将单纯知识型的学生，通过纵向、横向系统培养，使知识型学生转化为实用型人才，在此期间加以选拔分类，确定每个人的培养发展方向。 2.1.1 培养内容 实际专业知识学习内容如表 1 所示。 2.1.2 培养方式： 深入基层，深入现场，跟班作业。每个人至少锻炼 2 个岗位，具体岗位由公司人力资源部根据人员发展需求进行分配。 实行“一对一”双向导师制。各基层单位要安排有丰富工作经验的技能（高级工以上） 、技术人员（工程师以上）担任指导老师，其中研究生的技术导师由主任工程师以上人员担任，做好传、帮、带，负责思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们快速的成长。 上、下监管考核制。由公司人力资源部对新
4、入职学生进行经常性的思想指导和生活上的帮助，基层单位党支部书记牵头负责对新入职员工制订培养规划。三年培养期满，由公司人力资源部和基层单位共同制定考核办法，对学生进行三年培养期满考核。人力资源部根据各方面考3试成绩汇总，评定出优、良、基本称职、不称职等，对考核结果为基本称职的，找其谈话，纠正不足，调岗。对考核成绩为不称职的，终止劳动合同，解聘。考核期满考核表如表 2 所示。 2.2 历练提高培养期 该期目标：结合前期人才培养，根据每个人的特点、能力、品质、素质甄选划分不同类型的人才，向不同的方向培养。把具有管理能力、组织能力、协调能力的人向管理型人才培养；把具有钻研业务技术，创新发展能力，思想活
5、跃的人向技术专家型人才方向培养；把不善言辞，吃苦耐劳，按部就班的人向专业技术骨干型人才方向培养。真正做到人尽其才，才尽其能，让人才发挥其最大价值。 2.2.1 培养内容 如表 3，根据所学内容，进行集中学习、考试。根据成绩，宣布竞职演讲学员，由组织及人力资源部组织竞职演讲选拔赛。公开、公正、公平进行人才选拔，确立下步人才培养目标。 2.2.2 培养方式 压担子、传帮带。在中期培养期间各基层单位要对学生大胆分配生产、技术等有挑战性的工作任务，通过压担子磨练，促进增长才干，负责导师要从技术及管理角度对其进行帮助和辅导，使其更好的成长。 试用、挂职。基层单位内部可试行“内聘挂职”工作机制，有计划地挑
6、选综合素质相对优秀的学生，在保留原定岗工作的前提下，安排到重要岗位（技术、管理岗位等）上担任技术、管理助理。 提供展示机会、拓宽成长渠道。公司将根据基层单位人才需求，4不定期进行内部竞聘，为他们提供更多的发展平台，同时在薪酬福利上给予激励，使他们具有努力敬业而有被提拔的机会，让他们有为晋升提拔而不断努力的热情，促进各类人才健康成长。 2.3 发挥使用培养期 经过前两个周期的培养和锻炼，人才已成熟，对领导管理、技术领军、业务骨干等不同岗位的人才，赋于他们一定职务，发挥他们的聪明才智，将长期积累的知识、技能转化为生产力，为公司创造财富。 通过近几年来的实践，公司对高校毕业生的培养取得了明显成效。经
7、考核，每年岗位胜任率达 98.8%，中期培养阶段的高校毕业生在公司已成为业务骨干的达 40.14%。进入高、中层管理部门的达到 20%左右。建立了持续的可发展的公司人才梯队，对公司的持续快速发展起到了很好的作用。 3.人才培养应注意的问题 人才培养的好坏是多方面因素及周围环境决定的，但在培养中切不可忽视三个问题：一是时间。人才培养不可急于求成，但也不能放任自流，要抓住有利时机，及时培养，提高人才培养的实效性。二是学习。学习有很多方式，个人自学、外出短期培训，继续工程教育学习、在职学历学习，参加各种会议、经验交流等。公司应根据不同的培养阶段，采用不同的学习形式，增加培训经费，加大培训力度，让想干
8、工作，又能干好工作，学习能力强的人才及时学习充电，补充知识和所需的技能，人才才不会贬值。三是考核与评估。在培养的每个时期，公司人力资源部和用人单位要制定详细的工作目标与考评机制，按照目标计划要求，5按时进行考核评估，对考核中发现的问题及时加以纠正，让人才按照目标要求尽快成长，对考评不能完成目标的需要调岗或淘汰。 总之，人才培养工作，要大胆创新，坚持有针对性的长期培养，使人才能得到最好的使用与发展，为公司发展需求提供有效的人力资源。 参考文献： 1中央企业管理提升活动领导小组主编企业人力资源管理辅导手册 ，北京教育出版社，2012 年 5 月版. 2美雷蒙德?A?诺伊著：人力资源管理：赢得竞争优势 ，中国人民大学出版社，2000 年版. 3人才发展观点集萃佐佑顾问公司.
