1、1基于胜任力的人力资源管理模式研究摘 要：随着科技的发展，时代也迅速发展，在这个知识爆炸的年代，对于一个团体，其成员的技术与能力显得更为重要。所以，对员工的素质的要求也日益增高，对于员工的素质研究亦日渐增多，在这些研究中，以胜任力为主要的人力资源管理也渐渐引起人们的关注。笔者就胜任力分析了其在人力资源工作中的人员选取、绩效管理、工资安排不同点的运用。分析了给予胜任力的人力资源管理模式研究。 关键词：胜任力 人力资源管理 模式研究 上世纪七十年代前期，研究人员就人力资源管理研究展开了一个独特的视角，提出了新的理论，即胜任力理论。就此以往的人力资源管理慢慢变为由胜任力为基础的人力资源管理。因此，我
2、们对于胜任力进行研究将有益于我们进行基于胜任力的人力资源管理模式的研究，下面笔者浅显的谈一谈基于胜任力的人力资源管理模式研究。 一、胜任力及其特征 胜任力 Competency 最初是美利坚共和国著名心理学家麦克利兰D.C.McClelland 提出的理论。具体是对于团体在成员的选择和挑选里运用的传统的智商测试、性取向测试、在校的学习状况以及等级和分数的手法，但是无法测验员工在进行复杂工作以及高档次工作的成效，也不能判断在平时生活中能不能成功。而且不可否认的是对于一些人还存在不公平的情况。胜任力是从团体的发展需要来考虑，来增强竞争力，提2升实际成果为目的的一种特殊的人力资源管理的思考方法与工作
3、手段。现在，全球上对于胜任力尚没有一种固定的定义，不过内容相差不大。通常来讲，胜任力代表在特制的工作地点、环境与文化气氛中有着突出能力的人所具有的一切能够从外在进行评判的个人特点。简单来讲这些特点可以概括为以下几种方面：专业知识，代表对于某一个领域的有作用的组织及利用；技巧，表示把某件事情干好的能力；社会定义，代表一个人在公众面前愿意表现出的形象；自我意识，代表对自身地位及身份的定义；人格特点，包括一个人的体貌特征以及有代表性的行为方式；动机需求，代表一个人外在的行为特点和固定的思想。现代经济时期的人力管理的新角度是对于胜任力的宽广、深刻的研究。成员的胜任力也变成团队企业的中心竞争力的关键，变
4、成了团队的竞争优势。这种模式被广泛的运用到工作分析、选择员工、绩效管理、工资管理和成员培训的一系列的流程中。 二、工作分析 人力资源管理工作的基本是工作分析。人力资源管理建立在胜任力的基础上，在工作分析的过程中，一般锁定的研究人员是在工作岗位上表现优异的人，其表现为具有责任心，具有使命感。把这些人身上的优异表现和绩效有关的特点与行为，依据这些表现良好人的特点和行为模式，来规定这个工作职位的责任，并且定义这个工作岗位需要的每一个胜任的特点。经过该种方法所定义的工作要求一个方面可以满足组织当前的要求；另外也要可以满足职位将来发展的需求，更加重要的为基于胜任力的岗位分析将胜任力作为人力资源发展与管理
5、的一个新角度融入3人力管理的每一项能力中，让职工与职位与团体三者之中的搭配达到最合理的地步，只有这三者达到了最佳的合理配合，才可以对企业的将来发展大有益处。 三、选择员工 以工作分析为基本条件，根据员工的个人素质高低来选择员工，选择出具有胜任能力与可以获得优秀成效的人，而不光是可以担任这些工作的人。这样选取员工的好处是，选择胜任的特点结构外层的人，既有一定的专业知识，又具有较强的可塑性；而位处胜任特点结构中心的人，虽然难以有较大的发展与改变，但是相关素质较高，对于胜任素质有着显著的贡献。一切的前提是，只有拥有和团队目标和信念相似的人，才可以与团队建立以身体契约以及心灵契约的双重保障的长期合作伙
6、伴，才可以在工作中投入大量的激情并且还有能够保持长久的奋斗精神，可以不畏艰难，勇于开拓，把团队的价值观、相同愿望放到自己的日常生活中，只有员工做到了这些，并且多数员工做到了这些，才可以形成好的风气，最终让整个团队变得卓越而优秀。 四、成员培训 以胜任力为基础的成员培训，大体来讲就是培养员工在指定的岗位上的能力，培训的目标是加强员工获得高绩效能力、适应以后环境的变化的一种能力，以及在胜任力方面的相关潜力，这些对于员工的素质提高有着必不可少的作用。但是对职工进行这种能力的培训，并非可以一朝一夕完成，这是一个系统的经过，简单来讲有以下三个方面：制定培训的内容、培训设计以及培训的评价，这三个方面又有着
7、密切的联系。 4制定培训的内容要根据企业现今或以后发展的需求，根据职位分析里所建立的胜任模型，主要内容是那些表现好的员工比表现一般的员工所突出的特点。当然，因为职位、行业、文化等的不同环境，所以胜任力的参照模板也是不同的。对于那些在企业中职位高低不同的员工，也应该根据实际情况对于不同的培训内容进行不同的侧重。其中对技巧培训的重要内容应当是表现优异者的有关技能特点。因为每个职位对于员工的要求都是不一样的，因此不同职位的表现优异者的关键技能特征也是不一样的，所以在进行内容培训时要更加具有针对性，更加适合于职位的要求，这样培训也会更加具有意义。与此同时胜任力对于人的人格特点、工作原理与价值取向等等一
8、些内在的含义也有一定的要求，并不能只注重于职位的表面要求。所以该项培训需要让员工处于员工和组织相适应的结构中，并对职工的一些内在特征进行改变，这是一项必不可少的工作。这样做可以规避职工培训后进行跳槽的风险，从另一个方面来讲，提升了团体培训的效果。由此可知，基于胜任力的培训模式和简单的岗位知识的相关培训在原理和方式上都存在许多不同，关于知识的培训也不只是相关专业知识的培训，还要培养员工对于知识的结构和顺序的把握，更进一步增强培训的效果，这样做可以从整体上提高员工的胜任力，也能够增加团体的核心能力。最终获得一举多得的结果。 五、绩效管理 在胜任力绩效上的标准包括以下两个部分的内容，第一指的是在所在
9、岗位上的工作成效。由于在这种基础下，不断可以轻易地找到该职位体现的关键特点，比较全面的反映职工的综合工作表现。第二点是能够5与集体的发展具有相适应的技巧。关于胜任力的评判，可以从三个方面来评判，即从综合绩效表现、驾校改进与能力提升。这三个方面可以较为完整的反映出职工的潜能。分析该特征也能够为绩效管理开辟新的思路以及基础技巧。但是，这种绩效管理在设计其衡量标准时不但要设计出相应的绩效目标，还应该设计出其发展目标。这种标准的设定应该要对职工的业绩与贡献、发展潜力、相应的价值观以及对于团队整体发展的重要意义。短期绩效与长期绩效的目的也应当做好平衡点。另外，这种特征的分析应该用于绩效管理能够更好地指引
10、绩效考核，团队在做出评价时，应当从目的的完成、任务的提高以及胜任力的发展三个方面来进行。此外，沟通对于绩效管理来说也是一个非常重要的步骤，在这种基础上实行的绩效管理不仅能够为绩效沟通增加新的内涵，也可以为绩效管理指出新的发展方向。 六、工资管理 职工工资安排的是否得当直接影响到公司可不可以留住相关人才，工资过高，增加企业的负担，工资过低，容易造成人员的流失，因此安排合理的工资也是非常重要的。传统的工资安排更加突出的是工人得到的成果以及以往的成果，但是不会去追究这些成果是怎么样获得的，也不会考虑怎样能够获得更好的结果，更不会考虑如何在以后增加成功的可能性，但是胜任力的工资可以填补这一方面的不足之
11、处。基于胜任力的工资是代表职工和高绩效相关的能力所给与的工资。不但包含技巧工资，还含有能力工资。技巧报酬应该和工作的能力相联系，能力的报酬应该与职工对该岗位的发展要求的综合能力相联系。 6七、总结 胜任力是从相关的工作背景中体现出来的，在不一样的环境、不同的职位中胜任力都是不一样的。这就要求我们在建立一个基于胜任力的人力资源管理模式研究时必须要建立一个正确的模型，只有有了这个正确的模型，才可以取得更好的研究成果，并且这个模型并不是一成不变的，还要依据现实情况不断的进行改进与完善，只有这样才可以不断的适应现实的变化，除此之外在实际中还要多多运用这个模型，这样才可以取得好的效果。 参考文献： 1王少华.人力资源管理的基石-素质胜任模型J.首都经济贸易大学学报， 2005- 1. 2何纯玉.浅谈以素质模型为核心来构建 HR 体系J.中国西部科技，2004.
