1、1基于需求层次理论的知识型员工激励因素研究摘 要：21 世纪是知识经济的时代，知识型员工作为知识的载体，对企业未来的发展起着关键的作用。本文在回顾知识型员工、激励和马斯洛需求理论的基础上，对新疆 5 种知识型员工比较集中的行业进行访谈和问卷调研，运用 excel2003 进行数据分析，找出影响知识型员工激励的关键因素，以期能够为企业知识型员工的激励提供新的思路和方法。关键词：需求层次理论 知识型员工 激励因素 一、引言 21 世纪是知识经济的时代，知识已成为企业关键的核心资源。企业产品的研发，技术的升级，管理模式的创新等都要依靠知识型员工来实现，而知识型员工作为知识的载体，对企业的发展起着至关
2、重要的作用。一个企业拥有知识型员工的数量和质量决定了该企业的核心竞争力1。因此，如何更好地吸引和留住高素质的知识型员工决定着企业的未来命运。随着知识型员工在企业中发挥越来越大的作用，知识型员工的激励管理已成为人力资源管理的核心环节。 二、理论背景 知识型员工（Knowledge Workers）的概念最早是由美国现代管理学之父彼得?德鲁克（Peter F.Drucker）提出的，主要指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人2” 。 知识型员工一方面能充2分利用现代科学技术知识提高工作的效率； 另一方面，他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力3。本文将知识型员工定义为拥有知识、技
3、术或特殊能力，并利用知识、技术、能力，在企业从事创新性工作（产品、技术研发、资产管理、金融和管理咨询等）的人。 1943 年美国社会心理学家亚伯拉罕?马斯洛（Abraham Maslow）提出需求层次理论（hierarchy theory of needs） ，他认为激励可以看成是对具体的社会系统中未满足的需要进行刺激的过程，社会系统中每个人的需求是多样性，有层次性的，因此，他将需求由低到高分为 5 个层次：生理需求、安全需求、社交或情感需求、尊重需求和自我实现需求。本研究在马斯洛需求层次理论视角下，在总结前人研究的基础上，将这 5种层次的需求转化为 5 种激励因素，生理需求用金钱财富替代，安
4、全需求用组织环境替代，社交或感情需求用人际关系替代，尊重需求用工作自主替代，自我实现需求用个人成长替代。通过对界定的 5 种激励因素得到问卷数据分析试图找出影响知识型员工激励的关键因素，以期能够为企业知识型员工的激励改进提供新的思路和方法。 三、研究方法 1.数据选择 本研究数据限定在新疆的 IT 行业，制造行业、金融行业、咨询行业和教育行业，这些行业知识型员工比较集中的行业，有利于数据的收集，并且案例企业有行业分散性，在一定程度上保证了案例具有代表性，选择经营时间在 5 年以上的企业，保证了数据的准确性和完整性。 2.数据收集 3本研究采用现场访谈和问卷调查两种方式收集数据，访谈的对象包括企
5、业的经理、技术研发人员、证券和股票分析师、大学教授等。调查问卷一部分以电子邮件和纸质形式发往各个企业，另一部分依托新疆财经大学 EMBA 和 MBA 学员填写及相关单位帮助发放问卷。数据收集在 2012年 810 月，历时 2 个月，共发放 400 份问卷，收回 368 份问卷，剔除无效问卷 53 份，得到有效问卷 315 份，有效问卷回收率为 78.89%。 3.数据分析方法 本研究运用对比分析法（comparative analysis approach）对行业间、行业内和其他学者的研究成果进行对比，运用分析性归纳（analytic induction）的方法将比较的结果进行归纳总结。 四
6、、研究结果 1.数据处理 样本数据用 excel 2003 处理后的结果如表所示： 2.数据分析 本研究是在马斯洛的 5 个需求层次理论视角下构建的激励因素，因此，与美国著名知识管理专家玛汉?坦姆仆知识型员工实证研究和中国科学技术大学邓超等人对 426 名知识型员工实证研究结果相比，有共同的激励因素即：金钱财富和个体成长，增加了组织环境和人际关系两个因素。本研究认为个体取得的业务成就是个体不断成长与发展的过程，故将业务成就归于个人成长因素。 （1）金钱财富因素有明显的差异，在本研究与邓超的研究中金钱财富均占到各个因素的第一位，而在玛汉?坦姆仆的研究中金钱财富却排到4最后一位，这是因为数据地域差
7、异性导致的，前者数据来源于中国，而后者则来源于美国。中国与美国发展程度、社会制度、文化观念和价值观有很大的不同，中国知识型员工更注重金钱财富，而美国知识型员工则更看重个人的兴趣和发展。 （2）个体成长因素在三个研究中均占有比较大的比重，在本研究中更是占到 33.74%，位居第一位。因为知识型员工的需求和职位一般在比较高的层次上的，知识型员工并不满足于被动地完成一般性工作，更热衷于具有挑战性的工作，他们尽力追求完美的结果，渴望实现自我价值，在实现自我价值的过程中不断地成长与进步。 （3）工作自主因素在本研究，玛汉?坦姆仆，邓超三个研究中的比重依次是 12.78%、30.51%、5.87%。由此可
8、见，美国的知识型员工注重工作自主远远高于中国知识型员工，这与美国崇尚自由、追求民主的价值观念是分不开的。本研究中的数据比邓超的研究数据要高 6.91%，因为后者的数据是 2001 年，而前者是 2012 年，表明随着我国经济的发展，知识型员工对工作自主性要求有所增长，但从整体上讲由于受封建传统思想的禁锢，中国知识型员工在追求工作自主和自由方面仍落后欧美等发达国家。 （4）组织环境因素（本研究主要考虑组织环境的安全性）在本研究占 20.6%，仅次于金钱财富和个人成长的比重，但是在众多学者激励因素实证研究中，组织环境占的比重很小甚至可以忽略不计。这是因为本研究的访谈对象和数据收集主要以新疆的企业为
9、主，由于受 7.5 事件的影响，知识型员工对组织的安全环境的安全越来越关注。 5（5）本研究从马斯洛的社交需求出发将人际关系纳入激励因素，认为知识型员工比非知识型员工更需要友谊、爱情、归属和接纳，知识型员工从事的一般是创造性的工作，这个过程要耗费大量的精力和脑力。良好的人际关系有助于知识型员工释放工作和压力，调节紧张的情绪，从而激发其工作热情，更轻松的投入到工作中去。 五、结论 知识型员工是用创造性的知识和技能为组织带来经济效益的人，他们创造的更多的是无形产品如：知识、技术、思想和能力等。从本文的研究我们得出知识型员工的激励要与其需求密切结合，他们的需求与其价值观、偏好、文化程度等有很大的关联，作为企业，要因地制宜，因材施教只有这样知识型员工才能充分发挥其积极性和主动性。 参考文献： 1邱丽颖.企业知识型员工激励模式研究D.吉林大学，2012，1-2. 2（美）彼得?德鲁克.变动中的管理界M.上海：上海译文出版社，1999. 3（美）彼得?德鲁克.21 世纪的管理挑战M.北京：机械工业出版社，2006. 4张德.组织行为学（第二版）M. 高等教育出版社，2004. 作者简介：马冬冬（1986-） ，男，山西临汾人，新疆财经大学工商管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
