1、1绩效管理在粮食加工企业中的探索摘要：我国粮食加工企业众多，如何充分发挥企业内人力资源要素的作用，将粮食加工企业做大做强，绩效管理是一个很好的工具。基于此，对如何在粮食加工企业内部将企业绩效进行分解落实，助力企业发展壮大进行系统阐述，以期促进粮食加工企业持续健康发展。 关键词：粮食加工企业；绩效管理；实施方法 中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0071-031 粮食加工企业运用绩效管理的意义 我国的粮食加工企业众多，绝大多数企业规模较小，产能不高，一般为日产几吨至几十吨的小企业，中大型规模企业近几年才刚开始显现，粮食加工行业工业化水平不高，自动化
2、水平低，劳动强度大，技术水平不高，工作重复性高。同时，全国粮食行业从业人员近 200 万人，将近80%的从业人员只有高中或初中及以下学历，粮食加工企业人员素质低，从业人员年龄偏高。粮食市场竞争激烈，未来集约化、产业化、规模化发展是必然趋势，粮食企业如何调整人力资源结构，优化人力资源比例，调动从业人员积极性，提高人员工作热情，提升人员知识面和人员素质，增加人力资源的有效利用率，将人力资源运用最大化，同时又能有效规避生产安全、食品安全、法律法规、经营管理等风险，创造一个和谐稳定的企业环境，运用绩效管理是一项战略性举措。 在计划经济时代，粮食行业一般是统收统购，由国家负责收粮给加2工企业制造成品，国
3、家计划配送。在市场经济时期，尤其是 2001 年 11月 11 日中国加入了世界贸易组织之后，粮食加工企业逐步脱离了以往的模式，开始自主经营，自负盈亏，原料自行采购，成品自主销售，生产自行安排，企业从原料到加工到成品都必须自己承担责任，承担风险，也自己享受利润和价值。如何让粮食企业全体员工一起分享企业的发展成果，承担企业的经营风险，向企业的发展目标共同努力，利用绩效管理是可行的方法。 绩效管理运用得当，运用时机把握得好，运用效果将水到渠成，员工的满意度将会得到提高，公司的经济效益也将蒸蒸日上，企业的股东权益也会得到保证，绩效管理的战略性目标也就达到了。2 绩效管理三大环节在粮食加工企业中的运用
4、 粮食加工企业的绩效管理必须要实施基于企业价值增值的绩效标准、绩效考核、绩效激励三大环节。 绩效标准是形成一个共同努力的目标，这个目标的确定，前期需要进行大量的调研和沟通，做到合理化、科学化和量化，有的放矢；在调研的过程中，做好沟通，可以为后期绩效管理铺平道路。 绩效标准是在企业发展愿景的基础上，规划制定的行动目标，行动目标一般为近三年内的活动方向，在中国，一般企业的高层管理者任期为三年，三年内的行动目标需要在任的高层管理者在愿景的方向下进行规划和策划，将目标进行设定，可以从财务目标、顾客目标、学习发展类目标、内部运营类目标四大维度进行。 在企业层面的目标设定之后，将它们逐级进行分解到部门和班
5、组。3分解之前，需要考虑企业前期的经营状况、上下游客户的情况、内部员工的意愿和能力、内部产业增值关键、内部管理高压底线、外部环境变化趋势等等，需要注意各类指标之间的平衡，比如内部衡量指标和外部衡量指标的平衡，外部是指股东和客户，内部是指员工和流程；比如所要求的成果和成果执行的动因之间的平衡，成果是指利润和市场占有率，动因是指新产品开发投资、员工培训；定量衡量和定性衡量之间的平衡，定量是指利润和员工流失率等，定性是指员工满意度和实效性等；短期目标和长期目标之间的平衡，短期目标是指利润，长期目标是指客户满意度，员工培训效果等等，其中财务指标是公司价值的重要参数，是公司价值创造的最直接体现，但其都是
6、体现公司过去的业绩，是滞后类指标。绩效管理需要将管理措施前置，要平衡滞后类指标和前置性的指标。在粮食加工企业，可以根据粮食加工的价值增值链和不同利益相关方两方面来分析，找出影响绩效的关键环节。下图是基于价值增值链的分解： 从上图看出每一个环节所需要关注的管理模块，结合关键利益相关方及其需求，以及达成需求的目标关键因素进行分析可以得出如下内容，如表 1 所示： 将上述达成需求的关键因素与价值增值链联系起来是一个非常重要的步骤，通过这个步骤，可以清晰地看到各流程在对关键成功因素以及关键利益相关方的影响，乃至其在实现整体公司绩效中所扮演的角色，这一步骤有效地将公司的外部目标转换至内部流程和内部管理体
7、系。 4由此，在粮食加工企业的绩效标准指标可探索性地设定为，如表 2所示： 在设定了大的框架绩效标准指标后，需要将指标进行班组化和岗位化，将指标落实到具体的执行班组和人员，只有将指标落实到具体的执行班组和人员后，绩效才能得到衡量，为后期的考核做好准备。粮食加工企业绩效标准和部门班组岗位的匹配可参考表 3： 从此，我们进入到绩效考核阶段，该阶段最重要的是考核的公正性和准确性，需要确定考核部门和被考核部门、考核数据来源、考核频率和考核流程。粮食关系到国计民生，粮食行业整体的利润不高，绩效考核如何在低成本中有效运行，可以考虑利用财务报表、日常管理报表进行，对于外部指标，如市场份额和市场口碑方面，可借
8、用独立的第三方机构进行调查，对于无日常管理的内部指标，如内部员工满意度、部门协调满意度方面，可考虑采用内部调研方式进行。绩效考核是绩效管理的重要部分，实施得好，将会极大地促进全员的积极性，发挥各岗位的优势，提高企业绩效，实现股东价值。 绩效激励是绩效考核的延续，它可确保绩效标准的持续实施。绩效激励可以和绩效考核结果匹配，这时可以参考员工方需求分解内容来考虑，结合企业的持续发展需求、股东需求来进行综合性的平衡激励。在粮食加工企业，员工绩效激励主要偏重物质需求，精神需求居其次（见表 4）： 3 绩效管理在粮食加工企业中运用必须注意的细节 粮食企业抓住了绩效标准、绩效考核和绩效激励三个环环相扣的环5
9、节，绩效管理就成功了大半。但在细节上还要注意： 3.1 绩效标准设定过程中，收集信息的方法和渠道可以多种多样，企业可根据实际情况进行选择，包括现有的资料、文档、报表；也可以是高层访谈，了解企业的整体战略和对部门的考核期望；也可以是部门访谈，向部门经理或部门负责业务的主管了解相关的业务流程。 3.2 可以成立绩效管理小组，按照八个步骤进行： 3.2.1 明确公司战略和发展目标； 3.2.2 找出实现目标的关键成功因素； 3.2.3 确定关键成功因素和主要流程之间的关系； 3.2.4 确定各主要流程的关键控制要点； 3.2.5 形成初步的绩效指标考核体系； 3.2.6 对绩效指标进行测试和修订；
10、3.2.7 确定关键绩效指标体系； 3.2.8 改进相关管理体系，重新审定公司战略。 3.3 对主要业务流程分析时，需从时间、成本、风险、结果四方面考虑是否需要对这些因素进行控制。 3.4 对绩效标准进行测试要考虑这些指标是否可理解、可控制、可实施、可信、可衡量、可低成本获取，是否和公司的战略目标一致、是否和整体绩效指标体系一致。 3.5 形成初稿后，需要从标准的数量、与被考核对象关联程度、适用性、全面性、来源和获取成本等方面再与相关部门沟通，保证标准分解的合理性。 63.6 在完善关键绩效标准之后，加强新系统的沟通，对企业中层管理人员就绩效管理的原理和方法进行培训，对员工进行宣传和沟通。 3
11、.7 绩效管理需要全员参与，包含组织者、评估者、被评估者、监督者的相互作用。 3.8 各级管理者在为下属员工选择、分解或设定员工关键绩效指标时，应该抓住重点，针对关键环节或薄弱环节设定指标，切忌面面俱到，指标过多。 工作目标设定的原则，可参考 SMART 原则： s：具体的（Specific）：具体的绩效或成果； M：可衡量的（Measurable）：质量、数量、时间的及时性、费用； A：互相认可的（Agreed-upon）：上级和下属均认可所设定的目标；R：实际可行的（Realistic）：具有挑战性然而实际可行； T：与企业经营目标紧密相关（Tie-to-business）：对企业的成功紧
12、密相关。 3.9 权重的设定原则。所有关键绩效指标或所有工作目标的权重之和为 100%；单个指标或目标的权重最小不能小于.5%；对公司战略重要性高的指标或目标权重高；被评估人影响直接且影响显著的指标或目标权重高；权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性。 3.10 作为绩效标准设计结束前的关键一步，要从横向、纵向两个方面检查设计是否维持了统一的标准：从横向上，检查相同岗位、职务的7关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重的分配等标准是否统一；从纵向上，根据公司战略及业务计划、岗位工作职责描述，检查各级人员的考核指标是否在下属中得到了合理的承担或进一步分解，能否保证公司
13、发展战略目标和业务计划的实现。 4 绩效管理助力我国粮食加工企业做大做强 绩效管理是一种系统方法，要求企业各部门对战略达成共识，同时帮助部门负责人在组织中沟通战略，进行业务规划，使公司经营管理目标层层得到落实，将员工的行为与公司战略目标紧密联系。通过绩效管理，使各层级员工明确公司对其绩效的期望，从而有效引导员工行为，人力资源部跟踪绩效达标情况，提高员工士气和动力，提高员工绩效，以增强竞争优势，通过对经营管理人员的考核提升人力资本，通过与国际接轨的人力资源管理绩效管理来助力我国粮食加工企业发展壮大。参考文献：12012 中国粮食市场发展报告N货日报，2012-06-07.2中国劳动统计年鉴 2012 北京：中国统计出版社，2012 （责任编辑：张娟）
