1、1人力资源管理建设存在的问题及对策摘要：实现“十一五”时期我国国民经济和社会发展各项目标任务，推进产业结构优化升级，转变经济增长方式，提高自主创新能力，不断提高现代化水平，对我国人力资源的结构和素质提出了新的更高的要求。为此，我们要积极采取措施，把我国巨大人口压力转化为人力资源优势，加快推进人才强国战略，努力建设高素质人才队伍。 关键词：人力资源管理 建设 问题 对策 近年来，我国十分重视人才培养，提倡尊重知识、尊重人才，把开发人力资源作为推动经济社会持续发展的重要途径。但人力资源开发水平依然有待提高。我国教育还存在发展总体水平较低、优质教育资源不足、投入不足等问题。我国人才队伍素质还有待进一
2、步提高，特别是经济社会发展急需的高层次、战略型领军人才和自主创新人才短缺，影响了自主创新能力的提高。 一、推进人力资源能力建设的举措 1.树立新的理念，加紧人力资源能力建设。开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今世界各国发展的重大问题。经济发展和社会进步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越来越高。当前我们要抓住新科技革命带来的机遇，认真规划，精心组织，动员各方面的力量，提高人力资源开发的质量，加大人力资源能力建设2的力度。 2.优先发展教育，建设学习型社会。教育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的能力的
3、基本途径。加快教育发展，是把我国巨大人口压力转化为人力资源优势的根本途径。教育为经济社会发展提供了有力的人才支撑和知识贡献。教育的快速发展使我国人力资源开发水平明显提升。较高素质的劳动力已成为我国产业竞争力的比较优势，成为吸引外资的重要因素，有力地支撑了经济社会的持续快速发展。当前，要按照“十一五”规划纲要对优先发展教育的各项工作做出的部署，全面实施素质教育，加快教育结构调整，促进教育全面协调发展。一是要普及和巩固义务教育。二是要大力发展职业教育。发展多种形式的职业技能培训。改革职业教育教学方式，更新教学内容，推行工学结合、校企合作的培养模式，建立弹性学习制度。促进职业教育和普通高中教育协调发
4、展，提高办学水平和质量。三是要提高高等教育质量。把高等教育发展的重点放在提高质量和优化结构上，加强研究与实践，培养学生的创新精神和实践能力。四是要加大教育投入。保证财政性教育经费的增长幅度明显高于财政经常性收入的增长幅度。强化政府对义务教育的保障责任，加大中央和省级政府对财政困难县义务教育经费的转移支付力度。五是要深化教育体制改革。通过采取积极措施，构建终身教育体系，建设学习型社会，鼓励人们通过多种形式参与终身学习，拓展与更新知识，提高素质，增长才干。 3.大力弘扬创新精神，培养人们的创新能力。要根据经济发展、社会进步和科技进步的发展要求，把培养创新精神，开发创新能力，作为3人力资源能力建设的
5、重要任务，积极加以推进。自主创新的实现最终要落脚于人的创新活动之中。要造就一大批创造先进生产力的知识分子群体和拔尖创新人才，培养数以亿计的素质优良的劳动者、数以千万计的高级专门人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出的良好局面。要下大力气做好人才的培养、吸引和使用工作，建立有效的激励机制和公正公平的竞争秩序，为人才的成长创造良好环境。努力造就一支数量充足、结构合理、素质较高的人才大军，形成人力资源优势，为改革开放和现代化建设提供强大支持。 二、企业人力资源能力建设存在的主要问题 1.企业管理层对人力资源能力建设工作的重要性认识不足。我国企业界一般认为，对员工培训和开发是一
6、种成本支出，在必须控制成本时，首先想到的就是砍掉员工培训与开发的费用。事实上，日本的崛起说明了员工的培训与开发是一种能够为企业带来丰厚回报的投资。因为员工通过培训，不仅学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、特殊技能、构建企业内部关系、行为准则等很多软技能，以及接受企业独特发展历史形成的企业价值观与行为理念等特殊人力资本。而正是这些特殊的人力资本所具有的稀缺性和难以模仿性，才为企业在竞争中赢得优势创造了条件。遗憾的是，我国一些企业，特别是私营企业对此认识不足，他们往往认为获得与工作相关的知识与技能是员工个人的事情。还有些企业比较注重员工的职前学历，忽视员工的在职教育。这主要是没有认识
7、到三个方面的问题：职前学历只代表学历拥有者具备了一定的学习能力和知识结构；职前教育获取的人力资本与企业岗位对人力资本4的现实需求不一致；还有知识老化现象。 2.关系招聘现象仍然存在，增加了企业人力资源能力建设工作的困难。关系招聘的后果，使许多学历低、能力弱、职业道德水准差、没有上进心的人员进入企业，给企业的人力资源能力建设工作带来了较大的难题。 3.重引进、轻稳定的人才观造成既有人才的流失。这些企业管理者忽略了一个重要现象：人力资本的投资具有时效性，不用则会过时。结果是一边花重金引进人才，一边是有用人才的大量流失，或者闲置与浪费。 4.在组织培训过程中，只注重企业自身的需求，忽视了员工自我发展
8、的需要。人力资本的获取与转化取决于获取主体与转化主体的个人意愿：人的主观能动性决定了人们只会在他们愿意做的事情上投入最大的精力。在企业培训中，管理者们主要关注的是组织的发展需求，忽视了员工自我发展的需要，致使员工缺乏学习的积极性。 5.培训内容和方式缺乏针对性与科学性。许多企业对员工无长远培训规划，或者培训开发工作无系统性和连续性，受训的内容与其工作内容相互脱节，以及对培训与开发过程缺乏必要的考核、控制与反馈过程。三、强化企业人力资源能力建设的对策 1.改变观念是做好企业人力资源能力建设的基础。各级管理人员（包括人力资源管理者）必须改变把员工只看作生产要素或仅被当作管理和控制的对象的观念；改变
9、把员工培训与开发看作是员工自己的事的5观念。 2.把好人才招聘关。在招聘工作中坚持公开招聘、严格考核、择优录取的原则，把住人才入口，特别是国有企业应该严格把握人才选聘的基本条件。 3.以企业发展战略为导向制定人力资源能力建设规划。必须在充分研究为实现企业战略目标的现实和未来各方面所需的人才结构、人才类型、数量、知识技能水平的基础上，结合员工自发我展需求来制定。 4.塑造企业文化，营造人才成长环境，强化职工终身教育。创造学习氛围，引导员工养成终身学习的意识与习惯、促进员工学习正是学习型组织的重要任务，也是以后企业人力资源能力建设工作中的一大难点。5.做好职业管理，将员工职业生涯目标与企业培养目标实现有机结合。企业管理人员首先应重视发展目标对员工学习积极性的激励作用，在职工中举办与职业生涯规划相关知识的讲座，宣传职业生涯规划对个人成长的作用，提高员工自我职业生涯管理的意识和能力。同时对员工的职业生涯规划提供具体的指导和帮助，让员工了解企业并制定出一个适合个人特点又符合组织目标要求的职业生涯发展目标。 6.科学选择培训与开发方法，为员工提供多种形式的教育培训机会。为使员工在受训过程中能够积极主动地参与到学习中去，培训的内容、方式必须具有较强的针对性。 总之，企业人力资源能力建设是一个长期的、系统性的人才培养过程，它关系到企业的生存和发展后劲，企业必须给予高度的重视。
