1、1试论事业单位绩效考核存在的问题及对策摘 要：事业单位作为管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者，在整个社会中居于十分重要的地位。随着事业单位绩效工资的全面实施，绩效考核成为实现绩效工资的主要手段，引导收入分配向业绩优秀者、效率突出者倾斜显得尤为重要。本文通过分析事业单位绩效考核存在的问题，提出对策，探讨如何建立有效的绩效考核机制，充分调动职工的积极性、创造性，实现增进社会公益与绩效导向双赢具有较强的现实意义。 关键词：绩效考核；事业单位；问题；对策 绩效考核历来是人力资源管理活动中的难点和重点。2006 年，党中央、国务院研究决定改革事业单位收入分配制度，实行岗位绩效工资制，此举
2、受到了广大干部职工的广泛关注。根据国务院提出“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”十六字方针的实施意见，2010 年起所有事业单位紧锣密鼓地制定出绩效考核分配制度，并认真组织实施。然而由于没有一个行之有效的，各方达成共识的实施体系，在实施的过程中出现这样或那样的问题。如何建立科学的绩效考核机制、保障公平的长效激励机制，需要我们认真思考。 一、绩效考核存在的问题及分析 （1）绩效考核流于形式。绩效工资实施以来，事业单位都相应成立2了绩效考核领导小组，但考核的质量却差强人意，一般只年底进行考核，给职工发放考核表，由职工自己对工作进行总结，领导小组评定考核结果，考核结果分为“优秀” “合格” “
3、不合格”三个等次。这种考核存在很大的主观性，纯属为了考核而考核，完全脱离实际，如民主测评里群众只说好话，做老好人，敷衍了事；评定“优秀”等级大家轮流坐庄等。赏不及无亲、罚不及有过，绩效考核其实就是“走过场” ，只要职工不犯大错误，绩效工资照发不误，根本体现不了绩效考核的客观性、真实性、公平性。终其原因，事业单位作为行政部门的延伸品和附属物，很多做法、想法留有计划经济时代的烙印，传统的管理理念、因循守旧的考核办法，使事业单位绩效考核无法发挥激励效应，人员普遍缺乏对绩效考核重要性的认识，存在应付情绪，没有意识到有效的绩效考核可以了解人力资源使用状况，可以为职工提供更大的发展空间， （2）绩效考核内
4、容不规范、方法应用操作性不强。首先表现为考核指标缺乏科学性。目前事业单位的绩效考核指标大多采用“德、能、勤、绩、廉”,这些指标设置过于笼统，考核的内容也都是原则性的规定，没有针对性，对不同岗位不同级别的工作人员采用的考核指标都非常雷同，同时多以定性为主、定量为辅，操作性不强。其次绩效考核手段单一。事业单位的考核方式基本都是自上而下的考核，属于审查式考核。平时不考核，年底组织一次年度考核，由于缺乏平时考核资料的积累，很容易产生“近因效应” ，即将最近几个月的表现作为全年工作评价。 （3）绩效考核结果没有有效利用。绩效考核的根本目的是调动员工积极性、主动性和创造性，这也是利用考核结果实效性和激励性
5、的根本3体现。目前许多事业单位的工资增长与调整都由政府根据财政状况统一进行，人事部门统一审批，然后由单位统一进行。员工干得好干得差一个样，干的多干的少一个样，考核结果一方面存在不全面、不准确的问题，另一方面对员工工资、奖惩也没有很大影响，这些都严重损害了员工工作积极性的发挥，没有发挥出激励杠杆的作用。 二、绩效考核采取的对策 （一）转变观念、提高认识 一是转变领导者观念。让领导者全面了解绩效考核理念、目的，高度重视绩效考核，保证认识到位。二是提高人事干部素养。加强现代人力资源管理理论和专业技术方面的培训，改变传统的思路和方法，建立科学的绩效考核机制并落实到位。三是更新员工观念，通过广泛宣传和教
6、育，以绩效考核为手段，满足员工对各个层次的需求，让员工对考核充满信任感。 （二）建立科学、合理的绩效考核体系 事业单位作为非营利社会公益组织，其效益必须最大限度地凸显其社会公益性。事业单位绩效考核不能像企业一样只注重绩效而忽视其他，既要激励优秀人才、调动积极性，又要保证员工收入不能过于悬殊，导致“冰火两重天” ，虽然我们不能彻底改变考核制度存在的先天不足，但我们可以针对问题提出改善措施，建立科学、合理的绩效考核体系，正确处理好公平与效率的问题，真正发挥绩效考核的功能。 （1）共性与个性相结合。从严格意义上讲，事业单位以德、能、勤、绩、廉为主要内容的考核制度不算是真正的绩效考核，为保证绩效考核4
7、的平稳过渡，我们可以在原有考核的基础上加以改进、完善。在指标设定上，我们将“德、能、勤、绩、廉”指标中相对定性的指标转化为共性指标，如德：思想政治表现、职业道德、责任心；能：开拓创新能力、组织实施能力、调研分析能力、协作能力；勤：出勤情况、工作量；绩：工作效率、工作难易程度、工作成效；廉：廉洁情况；将以上内容作为员工的共性指标，共性指标的权重不宜过大，一般控制在 30%左右。个性指标则根据不同部门、不同岗位进行具体设置，以定量为主，个性指标权重占 70%。对一些特殊指标如违法乱纪行为被检举的或群体性事件造成严重后果的，采取一票否决制。 （2）与岗位职责紧密结合。绩效考核要面对每个被考核者，每个
8、被考核者的岗位、工作任务各不相同，这就要求绩效考核必须与岗位职责密切结合。首先，进行岗位设置。将单位员工进行岗位分类：管理系列、专业技术系列、工勤系列，每个系列再分出不同层级。在指标体系中，依据不同类别、不同层级，赋予不同的指标权重。其次，制定岗位说明书。根据前期岗位设置情况，对每个岗位制定出详细的岗位职责，以此为依据，加入单位年度任务目标，最后拟定每个岗位绩效考核表，这块内容必须进行量化，使其成为量化指标，按前文个性指标模式执行，以保证考核指标的可操作性。再次，采取科学有效的考核方法。采用目标考核法，将单位考核目标分解到各个岗位，然后根据被考核人完成工作目标的情况进行考核。引入 360 度绩
9、效考评，包括上级对下级的考核、平级之间、下级对上级的评议，形成多视角、全方位的考核。 （3）设置完整的绩效考核程序。绩效考核关键在于过程监控，在绩5效考核内容制定前，要和员工沟通，共同参与、确认工作目标，取得员工的支持和认可，形成有效的考核内容。考核结束，管理者要与员工进行绩效面谈，总结工作、分析不足，听取最真实的想法和建议，共同制定今后工作改进方案、提供远景规划。为保证考核结果不走样，定期考核要与日常考核相结合，加大日常考核力度，通过日常考核为定期考核积累资料、提供情况，保证考核结果的真实性与完整性。 （三）将绩效考核结果作为员工晋升的有效依据 绩效考核结果的使用，是考核工作的必然延伸，是考
10、核发挥作用的主体环节。1）用于绩效工资晋升。将绩效工资中的一部分作为奖励性绩效，根据员工的贡献率、工作成效进行分配。合理的薪资待遇不仅是对员工工作的肯定，更重要的是在员工中发挥了有效的激励作用。2）用于岗位晋升。将绩效考核结果作为员工晋升、奖惩的重要依据，是避免绩效考核流于形式的重要手段之一，也是实践绩效考核奖勤罚懒、奖优罚劣、鼓励先进、鞭策后进作用的具体体现。 事业单位在我国有着举足轻重的地位，绩效考核作为事业单位人力资源管理工作的重要内容，不是一蹴而就的工作。虽然面临着很多困惑和难点，但仍然需要我们拿出足够的勇气，不断探索完善科学的绩效考核制度、建立有效的绩效考核体系、加强绩效考核应用手段，真正发挥绩效考核的激励作用，促使事业单位高效运转。
