1、1协商还是仲裁A 公司员工范某在下班途中遭遇交通事故受伤。由于该公司未按规定为其缴纳工伤保险，事发后范某家属多次要求该公司给付其工伤保险待遇。A 公司认为，事件中各方责任、伤残等级、医疗费用尚需权威机关认定，待交通部门处理完后，再视情况决定。A 公司暂以预借款的形式提供范某及其供养家属的生活费，并承诺在其与肇事方的民事纠纷结束后协商解决。 范某与肇事司机的民事纠纷中，一审判决认定肇事方应对范某所受人身伤害负全责。但由于范某在交通肇事受伤后，患“应激性精神障碍” ，久治未愈，关于“应激性精神障碍”是否系由交通肇事直接引起的争议较大，此案经二审判决，历时一年有余。 范某人身伤害的民事纠纷结束后，范
2、某家属开始与 A 公司交涉工伤待遇问题。范某家庭因供养无劳动能力家属较多，且范某的精神疾病久治不愈，范某丈夫不得不辞职照顾，导致家庭经济状况极其困难。因此在与 A 公司协商时，提出了巨额赔偿要求。 此时，A 公司希望通过司法程序或劳动仲裁程序解决。但由于“应激性精神障碍”不能在工伤鉴定中确定伤残等级，同时范某与公司的劳动纠纷已过仲裁时效，范某“告状无门” ，家属因此一口咬定 A 公司是有意拖延导致错过仲裁时效，恼怒之下的范某家属要求 A 公司合理解决此事，因此对其人力资源部门日常工作造成了极大困扰。 2最后，A 公司考虑到范某家庭的实际困难，以及在 A 公司的累积贡献，支付了范某一笔不小的赔偿
3、费用、生活困难补助，双方达成协议，并解除了劳动合同。 成功之处可借鉴 可以说，本案的最终结果，使双方实现了“双赢” ，是一件妥善处理劳资纠纷的成功案例。本案处理有如下成功之处： 争议得到妥善解决。无论是通过劳动仲裁程序、司法程序，还是协商解决，都是为了解决劳资之间的 争议和矛盾。有关劳动法律、法规也鼓励当事人之间自主解决此类纠纷，主要因为经双方充分协商达成解决纠纷的一致意见更易于执行，从而可使矛盾纠纷得到妥善解决。 范某与 A 公司通过协商解决劳动纠纷，减少了司法程序中的时间成本、人力成本。与 A 公司达成协议后，相应的赔偿款支付到位，避免了当前普遍存在的“诉讼难、执行难”等现实问题。 伤者得
4、到合理补偿。通过协商，与劳动仲裁、司法裁判中能够获得法律支持的赔偿相比，范某实际上获得了更多的补偿。因为劳动仲裁、司法判决是需要以事实为依据，以法律为准绳，因而只有符合法律规定的补偿事项和补偿额度，才能获得仲裁或司法机关的支持。 从本案的处理结果中可以看到，A 公司不但给予范某相应的补偿，而且还考虑到了范某家庭的实际困难和其对公司的累积贡献，为其支付了一笔额外的生活补助。虽然这与 A 公司管理层人文关怀有关，但这种与用人单位协商解决的优势，是在劳动仲裁和司法审判中依法裁判所无法3比拟的。 双方妥善解除劳动关系。用人单位与患有精神疾病的员工解除劳动合同之难，在业界中早有共识。由于患病的员工大多属
5、于无行为能力人或限制行为能力人，因此会给用人单位带来诸多隐患： 1.如果患病员工不主动提出与用人单位解除劳动关系，用人单位则不能单方与其解除劳动合同。这就意味着用人单位必须照常支付其工资福利，为其缴纳社会保险，直至其退休。 2.患病员工不但不能给单位带来任何效益，甚至可能是正常生产秩序的潜在干扰者，这种干扰是无法预见和难以控制的，而且当事者无需承担赔偿责任。也就是说，用人单位时刻面临难以预见的风险。 3.如果在工作场所给第三人造成了损害，用人单位还需承担监护责任。用人单位对无民事行为能力人或限制民事行为能力人具有监护责任。因被监护人行为给他人造成人身伤害或者财产损失的，责任由监护人承担。 A
6、公司通过协商，解除双方的劳动关系，成功避免了精神疾病员工所具有的潜在隐患。 不足之处应警惕 尽管本案以“皆大欢喜”告终，但从整个案件的发展脉路来看，还是颇费周章的。这些“瑕疵”虽然未对本案最终结果产生过多影响，但却在某种程度上左右着案件走向，因此用人单位应引以为戒。 私自“协商”易进退失据。劳资双方谈判就是为了各自的利益而“敌进我退，敌退我进”的过程。由于没有权威第三方的参与，用人单4位很容易陷入无尽的解释说明之中，这对解决争议于事无补。 法律是一门复杂、专业的学科。普通劳动者对法律赋予的自身权益保护缺乏准确认识，有时仅凭法律的只言片语就提出赔偿诉求。由于没有权威第三方的斡旋，用人单位往往难以
7、和劳动者达成共识，使得双方谈判极为艰难。 潜在用工风险增大。本案的赔偿数额，是综合考虑了范某家庭经济状况和累积贡献的，因而支付给范某的资金总额超出了法律规定的应得数额，但其他员工基于朴素的经验，会认为只要在同类情况下，就理应获得这个数额，HR 在今后的劳资协商谈判中难免陷入被动。 本案中，尽管 A 公司至今还没有遇到同类事件，但有一点是可以预判的：当下一位员工遭遇同类事件时，会以本案的解决结果作为衡量的基准，要求得到对应的赔偿额，因而会增加潜在的用工风险。 引发思考有三点 劳资协商费时费力。对于 HR 来说，劳资协商至少包括如下过程： 1.通过谈判直至互相认同的过程。要最终解决纠纷，就必须将争
8、议事项抽丝剥茧，庖丁解牛。任何一方对任何一个细节的不认可，都有可能导致整个协商破裂。 2.HR 对政策法规的应用解答过程。劳动者维权，就是主张用人单位兑现法律规定权利的过程。如果 HR 对劳动法、社会保障法等掌握不准，谈判就无从开展。尤其是当前大多数基层劳动者对法律法规大都一知半解，则更需要 HR 通过“普法”来为其补上这一课。 3.斗智斗勇的过程。用人单位和劳动者的利益常常是不一致的，甚5至是相反的劳动者想多获得利益，而 HR 的职责是为企业降低争议成本。要使劳资双方利益平衡并达至互相谅解，就考验着 HR 的智慧。没有足够的谈判技巧，极容易激化劳资矛盾，失去劳动者和公司领导层的信任，甚至在谈
9、判中“丢城失地” ，给企业造成经济损失。 要善用劳动仲裁。劳动仲裁有一个特点，就是用人单位常常是被告，劳动者成为被告的情况很少。但是，由于目前司法体制现状，很多人对司法裁判有诸多顾虑，即使自身权益受到侵害，也往往不愿告或是不敢告。在我国当前的法治环境、维权意识的双重作用下，劳动者通常会拿起法律武器争取利益，但却不会通过司法途径来保护权益。即想获得法律赋予的实体权利（利益） ，却不愿采用法律规定的程序权利（劳动仲裁或司法诉讼） 。 这种状况，在社会上表现为“上访” ，在劳动领域则体现为“协商” 。HR 在接待前来“协商”的员工时，应对其权利诉求准确把握，力争通过协商来解决争议。但其中也有一些不宜
10、协商的，比如： 1.有相关事实但缺乏法律依据的诉求。比如有的员工在患病后，尽管已经通过医疗保险制度获得了相应的救助待遇，还会按照实行社会保险政策前的观念，要求用人单位“报销”医疗费用。 2.有法律依据但事实不清的诉求。比如有的员工严重违反劳动纪律被解除劳动合同，就算用人单位完全按照劳动法规定执行，但劳动者也会提出一些无理要求。 3.相关事实与法律根据不相符的诉求。比如，有员工在下班途中不慎摔倒致伤，这种情况并不属于工伤认定范围，但有的员工会比照上下6班途中因机动车导致的人身伤害进行简单类比，仍旧要求享受工伤待遇。“被告”亦需寻求中立裁判。通过以上的分析可以判断，在复杂案件中进行劳资协商，有利有
11、弊。本案虽然事实上是“双赢”的，但从HR 在维护企业经济利益的职责角度来考量，在劳动法律对劳动者实施倾斜保护的法治环境下，协商有可能会导致用人单位承担了更多的经济责任，本案的最终处理正是如此。 不得不说，随着国家法治日益健全，劳动者维权意识和维权主动性都大大提高。但劳动者在希望实现法律规定的实体权利之时，却避免采用法律规定的程序权利。这是劳动者作为弱势一方趋利避害、减小维权成本的理智选择，本无可厚非。 从当前的法治环境来看，作为被告的一方没有主动提起劳动仲裁或司法诉讼的权利。如果 HR 面对一些复杂争议，或是对方提出过分要求，经过其耐心解答后，对方仍是不依不饶，作为用人单位就会面临尴尬境遇。此时，HR 应当果断终止协商，告知其有提起劳动仲裁和司法诉讼的权利，并可承诺给予相应的配合。对于 HR 来说，更尽量避免在无法妥善解决的“无端争议”上，消耗过多的时间和精力。 责编/寇斌
