通信企业应用“文件筐测试”选拔人才.doc

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资源描述

1、1通信企业应用“文件筐测试”选拔人才中国通信业经过几次拆分重组后,通信企业得到了巨大的发展,对员工的能力要求不断提高,特别是对企业中高层管理人员。假设,每天一早大量工作纷至沓来,既有报表、信件,又有账单、合同,如果能力不提高,处理起来必然焦头烂额,疲于应付。通信企业也迫切需要优秀的人力资源总监,不必为选拔优秀人才不知所措。而“文件筐测试”测评的科学实用性不言而喻,能很好地解决这类问题。 一、 “文件筐测试”为何物 “文件筐测试”是评价中心最常用,也是核心的技术之一,是在拟定职业环境下,综合测定担任特定岗位的管理人员,获取有关资源信息,做出准确管理决断,有效开展控制和协调工作能力及其表现行为的方

2、法。该测试一般为企业日常管理环境中进行,办公室最为典型,提供给被测试者如信函、报表、请示等文件,内容可能涉及战略、营销、会计等多种信息。若干资料放入文件筐里,被测试者以管理者身份居此位,扮演真实的工作情景,在 1-3 小时(通常时间)内处理完毕各种工作事务,测评者通过被测试者的表现和书面回答,测评其各项能力指标,再根据评分结果,确定是否录用所需优秀人才。 第二次世界大战,美国采用情景模拟(“文件筐测试”的雏形)物色谍报人员,派往德国,产生奇效。当这一创新首次被用于商业,顿时2轰动了全球。美国电报电话公司是第一家运用了这种测试的公司,先后在 400 多名年轻经理人上成功应用,重点评估管理人员的知

3、识、技能、价值观和职业规划,从此以后,由于其科学性、灵活性强, “文件筐测试”得到了迅速推广。到目前,美国包括福特、通用等超过 1000 多家知名企业应用过。国内,应用的企业也是越来越多,其中包括中国电信、中国中铁等大型国企,另外,该测试也不断用于公务员录用考试之中。 二、 “文件筐测试”的考察内容 “文件筐测试”考察的主要内容包括五个方面:沟通能力、决策能力、预测能力、计划能力和组织能力。而通信企业处于纷繁芜杂的竞争环境,决定了这些能力都与企业可持续发展息息相关,必须引起足够重视。 1.沟通能力。一位优秀的管理者首先是沟通专家。沟通能力的大小决定于是否具备优秀的品质潜力。被测试者通过电邮、传

4、真、信函或公文等书面形式向上级、平级、下级表达个人思想和意见的能力。 2.决策能力。管理的核心就是决策,一个成功的决策可保企业基业长青,一个失败的决策带给企业的可能是万丈深渊。被测试者在解决工作实际问题,特别是重大战略问题、应急事件时,策划并选择行之有效方案的能力。 3.预测能力。通过丰富的历史经验,对企业未来业务的发展做出准确的评判。被测试者对工作模拟环境中的要素相互关联,未来发展趋势进行准确评估,提前采取应对措施的能力。 4.计划能力。被测试者吃透材料中的信息,进行现状问题的诊断,3理清错综复杂联系,最终确定合理目标、有效步骤和科学方法的能力。 5.组织能力。要求被测试者按各项工作的轻重缓

5、急的程度,合理安排工作时间,做好人、财、物、信息等资源的调配,通过授权,进行相应组织或人力资源调整的能力。 三、 “文件筐测试”的应用 “文件筐测试”的实施步骤因实际环境的不同而各异,但总体来说,三个步骤必不可少: 1.发放文件,做好测试前准备。向被测试者发放一套原始文件(一般 15-20 份) ,这些都是管理者日常碰到的频率比较高的文件,包括:上级的指示、规定、批复;同级的备忘录;下级的请示、报告、计划、预算;以及外界用户、供应商、银行、政府等有关部门和公司所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有民众的投诉,并就测试前的各项要求做简要说明。 2.模拟介绍,进行测试。测试者介绍完毕有关背景后,

6、再向被测试者介绍说,他现在就是某岗位的任职人员,负责处理全部公文材料。要使被测试者认识到现在既不是在做游戏,也不是委托理职,而是实实在在的执行者,能够行使岗位赋予的所有职权。他只能凭借自己的知识、经验和性格在限定的时间内去处理问题。他不能只动嘴说自己将如何去做,而必须亲自去处理。因此,被测试者必须留下笔记、文稿、信函等,作为工作过程和业绩的最好证明。 3.结果考评,可适当增删考评内容。测试小组根据规定的考核维度与效度,对被测试者评价,得出处理结果。结果通常是就某些维度进行4定量评分(常用五分制) 。最常见的考评维度有 6 个,即书面表达能力、分析决策能力、企业领导能力、个人自信心、计划安排能力

7、、风险承担能力,当然也可按拟定岗位的素质模型增减,如添加创造思维能力、工作方法合理性等。总之,要评估被测试者在拟定岗位上独立工作来透析其“冰山”下的各种能力或特质。 四、通信企业运用需要注意的几个问题 从表面看, “文件筐测试”的实施应该比较简单,按程序执行就可以了,然而,不结合实际,直接的拿来主义,应用必然影响选拔效度,甚至失败。而通信企业处于信息迅速变化的环境特点,应用失败,必然造成重大损失,身受其害。因此, “文件筐测试”的实施必然慎之又慎,以下几个问题是重中之重,不得不警惕: 1.对测评者综合素质要求高。 “文件筐测试”考官掌握管理学与心理学知识, “文件筐测试”的理论和实践依据远远是

8、不够的,还要求其对被测试者任职资格进行系统研究,能够独立或与他人合作设计测评题目,能够游刃有余地开展考评提问,对被测试者进行全面、客观、公正的评价。然而,在目前的状况下,通信企业能达到要求的人员是少之又少。这就要求通信企业管理者重视之外,主动学习实践,接受管理咨询公司的培训,向成功应用该方法的企业取经,因而,联合管理顾问、咨询专家和本企业高级管理者组成测试小组非常有必要。 2.测试题目设计。人力资源管理的基础工作是工作分析, “文件筐测试”也是以工作分析为基础的,工作分析开展得越规范、越深入、越细致,题目设计就越科学。然而,通信企业在这方面的建设要么不是很完5善,要么实施落不到实处,这就给题目

9、设计者提出了不小的挑战,因而,需要通信企业不断完善自己的人力资源基础工作,能请咨询公司帮忙更好。但这仍然是不够的,还有一系列的因素需要重点考虑:内外部环境、所处行业背景、现在未来文化、管理岗位设置目的、管理活动内容、管理岗位性质与方式、管理者可协调人财物等资源、管理者与上下级顾客关系等等。 3.记分的改进。如何缩短记分时间和提高内在一致性是“文件筐测试”记分研究的棘手问题。为了改进工作,一些研究者做出了不懈努力,目前最好的方法是,计算机程序式多项选择的方式并标准化地供被测试者选择,然而这种做法存在致命缺点,缺乏互动性,与实际管理情景有出入,与管理者想法相差太远,对于创造性、主动性的被测试者,回答没有自由发挥空间。仅能够评估其多项选择判断能力和敏捷回答的能力,这就容易造成招聘误区,找到的仅是“会叫”的所谓人才。因而,通信企业应用,需要增加丰富的互动性内容,对管理情景的模拟最好深入到工作中去,也可以适当放开被测试者的发挥空间。 综上所述, “文件筐测试”在中高级管理人才测评方面存在巨大的优越性,为不少通信企业选拔人才提供了有益的帮助,随着我国企业改革的不断深入, “文件筐测试”的应用和发展必将前景广阔,为通信企业选拔出更多更优秀的人才。 (作者单位:中国通信服务广西公司 中国邮政储蓄银行广西区分行)

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