1、1中国恩菲人才队伍建设摘 要：中国恩菲工程技术有限公司是是中国冶金科工集团控股的大型国际化工程公司，其前身是中国有色工程设计研究总院。本文立足恩菲公司的企业特点、结合新环境下员工自身成长要求，综合阐述了恩菲在人才引进、培训、导师制、后备梯队选拔上的人才培养模式。中国恩菲通过系统化的人才队伍建设，为企业发展提供了不竭的人力保障，确保了企业战略目标的实现。 关键词：人才培养 培训 人才队伍 人才是企业发展的核心资源，如何选优才、用能才、育良才、留人才，是企业发展过程中需要不断思考的重要问题。53 年成立伊始，中国恩菲便将人才队伍建设作为企业发展的重中之重。几十年不断探索和实践过程中，公司始终秉承技
2、术创新不断、人才培养不竭的理念，广开纳良渠道、创新培养体系、加强复合人才培养、完善各类管理机制，形成了一套适合自身发展需要的人才队伍建设体系。通过扎实有效的工作，员工创新意识明显增强，队伍素质整体提高，企业凝聚力显著提升。近几年，中国恩菲多次获得先进集体、优秀个人等各类奖励，受到国家有关部委和中冶集团的充分肯定，展现了中国恩菲良好的企业形象和先进的管理水平。 1.卓越、年轻的员工队伍保障企业发展 作为伴随新中国有色冶金工业发展而不断壮大的的科技型企业，中2国恩菲具有一支高素质的人才队伍，中国工程院院士 1 名，全国设计大师 3 名，享受政府津贴专家 78 名，在采矿、选矿、冶炼、多晶硅、市政环
3、境工程等领域拥有近百名国内外知名的专家。正是由于这样一支卓越的员工队伍，中国恩菲在过去的 50 多年中实现了一个又一个骄人业绩。 随着国有设计院战略转型脚步的迈开，中国恩菲确立了由传统的设计院向国际化工程服务商转型的发展战略，公司的人才引进策略也随之调整。在过去单一校园招聘的基础上，加大社会招聘力度，从各行各业吸收具有国际视野、大型项目管理经验的高素质人才，2006 年至 2012 年，平均每年招聘新员工近百名。目前，恩菲 50%的员工具有硕士及以上学历，平均年龄 35 岁，35 岁以下青年员工占 55%。队伍的年轻化、高素质化为企业发展提供了坚实保障。 2.多元化培训体系提升员工素质 中国恩
4、菲注重人才的持续培养，根据不同阶段员工的需求，设计多元化、系列化的培养体系。近年来，中国恩菲每年举办各类培训 50 余场，参训人员累计 2000 余人次。培训内容不仅注重企业发展各业务板块，同时涵盖礼仪形象、健康养生、职业安全、防火防灾等与员工生活息息相关的各个领域。具体分为四个层次： 1.1 青年员工职业化培养。对于充满工作激情，缺乏工作经验的青年员工，恩菲从职业化培养角度，设置采、选、冶专业知识普及课、职业化认知课、压力调节课、英语课、礼仪课等基础培训，帮助青年员工在职业生涯开始期形成符合企业发展的职业化理念。恩菲每年的新员工培训持续 20 余天，覆盖管理和专业技术知识近 30 门课程。
5、31.2 中年员工专业化提升。对于已具有一定专业基础的中年员工，恩菲倡导他们深入思考本职工作、创新工作方法。公司提供与国内外同行进行学术和技术交流的机会，鼓励中年员工参加专业相关的学习与考试，公司承担考试费用。目前公司已有近百人获得高级项目经理资格，是同行业内具有高级项目经理最多的工程咨询单位。此外，恩菲定期邀请职业讲师、各行业专家、高校教授等不同类型的讲师，在公司进行技术交流、项目管理知识、采购知识、管理知识等各类型的专业培训，拓宽员工的工作思路，提升专业化素养。 1.3 骨干员工针对性训练。针对公司骨干员工和后备人才，恩菲在结合员工特点的基础上，有针对性地训练他们的管理、财务、项目运营、市
6、场开拓意识。采取学校培养、选派其他企业交流、授权工作范围等方式，有针对性的为骨干员工提供培训机会。随着公司工程一体化业务的拓展，近几年恩菲已经陆续送出 20 多位技术骨干参加清华大学工程项目管理研究生班、中央财经大学企业管理研究生班、北京科技大学在职博士班、国外企业借调等各类型的学习和交流。 1.4 高层员工个性化关注。高层次员工在专业技术或管理经验上已有一技之长，恩菲在行业层面给予他们更多的关注和机会，着力培养出行业领军人物。恩菲对于这类员工的培训是关注他们的个性需求，积极支持他们参与国内外重要会议、创造实验条件，提供高层次人才交流的机会。 3.“传、帮、带”导师制夯实成长基础 50 多年来
7、，在培养青年员工方面，恩菲一直秉持“师傅带徒弟”的4优良传统，一批批青年员工在老员工的帮助、指导下快速成长，成为企业的骨干员工。 “师傅带徒弟”成为新员工快速适应企业，并且逐渐胜任工作的有效而重要的方式。但是，随着企业的不断发展，原有“师傅带徒弟”的方法也需要改进和创新，因此，按照现代企业管理理论，恩菲对这一优良传统进行了适合企业发展的改革和完善，建立“导师制”的同时，专门制定实施了中国恩菲工程技术有限公司新员工导师制实施办法 ，使这种传统的人才培养方法得以改进并形成制度化。 一是建立健全相关管理办法。恩菲先后制定了新员工导师制实施办法 、 应届毕业生现场实习制度 、 各专业应届毕业生现场实习
8、内容及要求 、 员工培养制度等，形成了较为完善的导师制度和人才培养体系。二是保证导师自身业务素质。恩菲要求担当导师者必须具有高级工程师及以上职称，或是有一定工作经验、品行兼优，原则上为本专业技术骨干。为保证辅导效果，尽可能采用一对一的辅导形式，如有特殊情况，一名导师辅导新员工数原则上不超过三名。三是明确辅导期限。为统一规范管理，制度中规定导师的辅导期为，从新员工入职当月开始至第二年十二月三十一日止。新员工的平均辅导期为 19.5 个月。这个数据基于设计院几十年师徒制的历史经验，能充分保障新员工逐步进入独立工作状态，理解恩菲企业文化，基本完成从学生到职业人的转换。四是严格规范辅导内容。在辅导内容
9、上，导师要协助从事设计工作的新员工完成项目管理体系文件 、 专业设计工作包辞典 、 专业设计工作流程 、 工程设计互提条件的原则规定 、 设计评审技术要求等公司相关专业文件的学习。协助他们熟悉和使用设计工具，如国家、行业颁5布的标准规范、图集、设计手册、计算软件等。五是施行辅导后效果评估。导师制期满，导师要对新员工进行较全面的评价总结，同时将结果反馈给新员工，以便新员工能更好的提高和改进，增加自己的职业潜力。新员工要撰写技术报告 、 现场实习报告 ，导师要填写新员工指导记录单 ，通过以上活动来评估辅导的效果。导师制惠及包括工程咨询、设计、采购管理、施工管理、项目管理和综合管理在内的工程公司所需
10、要的各类人才，为恩菲实现战略转型和跨越发展提供了有力的人才保障，形成了结合公司发展需要不断优化人才队伍的长效机制。 4.多种选拔方式培养后备人才 为配合公司快速发展的业务需要，恩菲大量培养青年人，大胆任用青年人。信任年轻人最好的方式，就是给以平台和机会，让他们在更广阔的空间施展才华。针对新任干部的选拔，恩菲采用部门推荐、个人自荐、公开答辩的竞聘方式，在“公开、公平、公正”的指导方针下，选出领导放心、员工满意的干部。设计管理部室主任均通过公开竞聘选拔上岗，平均年龄仅 34 岁。通过这种竞争上岗公平竞争的方式，公司不仅发现了一批比较优秀的年青干部，而且大大激发了广大青年员工的工作热情，增强了企业凝
11、聚力。 另一方面，恩菲打破只有“正式工”才能被选拔的先例，取消对不同身份员工的差异化待遇，所有员工只要满足岗位资格要求都可以参与公开竞聘。这样的选才机制，一方面增加了“正式工”的危机感，提升了他们的责任感和使命感；另一方面让聘用员工享有同等竞争权利，保障了他们在企业中的地位，提升了他们对企业的忠诚度和主人翁责任感。6在职业发展上，恩菲设置了技术序列、项目管理序列、行政管理序列，三条职业发展通道，员工可以结合自身特点，选择任意一条职业发展路径，并且各路经也可以互相转换。如对专业技术有一定的了解和掌握后，可以从技术发展序列转到项目管理序列或行政管理序列。每一条职业发展路径又分为不同的职级，解决员工在同一岗位工作多年职务无法提升的职业发展矛盾。
