1、1用“指尖”与 90 后聊未来提到 90 后，人们总会给他们贴上这样那样的标签，比如自大、自我、个性张扬等等，尤其在说到他们身上一些缺点的时候，总有一些夸大的成分，但这样的做法未免太过主观，而且难以形成一个正确的引导方向。作为用人单位，首先要尊重每个人的个性和特点，不管他具有哪方面的特质，都是有其存在意义的，只要帮他们在组织中找到合适的位置，都能为组织带来价值。 那么该如何帮他们找到合适的位置呢？这就是员工职业规划管理需要做的工作。现在的企业招聘越来越看重应聘者的个性特点和价值取向能否与企业的文化相匹配，公司首先要“招对人” ，在此前提下谈职业规划才是有意义的。 用软文化取代硬制度 树立积极正
2、向的思维模式 这个世界上不存在无所事事的人，也不存在不合格的员工，只存在不称职的管理者。我们看待任何一件事情或者任何一类人，都要从积极的角度去观察，发现他们身上的优点，并将其与企业的需要紧密地结合在一起。切忌放大或专注于员工的缺点，要更多地发掘他们的优势，传递正能量。从企业管理的角度来说，树立一种正向的思维，营造一个积极的氛围是非常有必要的。 培养“从要我做，到我要做”的意识 2不仅仅是刚入职的 90 后员工，许多在职场上打拼了很多年的人，可能对自己的职业道路也不是很清晰。有的人会抱着一种消极的心态等待企业为他安排和规划、为他指出一条清晰的发展道路，这种心态非常不利于个人的发展。如果没有目标，
3、职业发展也容易出现瓶颈。有目标的人，永远会比没有目标的人更能有所成就，不仅是对群体管理还是个人管理来说，有目标就意味着有方向感，有了方向感才会产生动力。作为一名员工，更要关注自己的内心，发现自己的价值，同时结合自己的状况，找到与企业之间的契合点。职业规划一定不仅仅是企业的事，尤其关乎个人，而且要以个人为主导，每个人都要为自己的职业发展负起责任；企业需要做的就是为员工提供相应的资源和制度安排，但具体的路该怎样选择、怎样发展，那一定是员工自己的事。 建立通畅的沟通机制 90 后在择业的过程中，可能对企业的口碑、制度、文化都青睐有加，但在工作过程中，却经常会发现难以与企业内部的人相处。其实这在很大程
4、度上要归咎于人与人之间的沟通出了问题。90 后非常希望能够获得他人的尊重，也希望能通过有效的沟通渠道将自己的需求和想法传达出去。因此，企业既要保持沟通渠道的畅通，也要保证信息之间的匹配程度，让员工既能看到企业内部的风向和变动，也能看到上级和同事对自己的真实想法，避免因为沟通不畅而发生的误解和纠纷，从而使员工获得一个较为宽松的成长环境。 比如，在安利公司，企业内部的沟通就比较通 畅。以总裁与员工的沟通为例，之前采用的是邮件沟通的形式，每3个月给员工写一封沟通邮件；如今为了迎合 90 后等年轻人擅用“指尖”交流的特点，总裁在公司内网开设了博客。除了经常通过写博文和员工沟通外，还不定期地推出网上聊天
5、活动，和员工聊聊工作、生活和对未来的规划等话题。这些举措既营造了畅通无阻的沟通氛围，又拉近了和员工之间的距离，深受员工欢迎。 关注 90 后身边的“圈子” 人具有群体性强的特性。在群体中，他人会对个体产生各式各样的影响。如果想解决个体的问题，一定要将他周围人的影响因素考虑在内。企业如果从 90 后身边的圈子入手，就可能会找到一条通往员工内心的快捷通道。 和同伴一起成长 有些企业提出 90 后身上有一些突出的特点，比如相互之间容易有攀比的倾向。如果对这种“攀比心”善加引导，就可能会成功地将其演变成“上进心” 。对于员工身边的同伴，比如和他一起招进来的同届学友或年龄相近的同事，企业就可以让他们之间
6、相互影响。通过树立一些好的榜样，并且进行恰到好处的宣传推广，让员工体会到，如果在企业中有突出表现，自己也会得到精神或者物质上的满足，从而激励他与其他优秀的同伴进行竞争。90 后愿意快乐地享受工作而不是忍受工作，他们愿意做自己喜欢的事情而不是被命令勉强去做事，他们认为胜出是基于自身的“绝对成长”而非“打倒对手” ；所以，从一个企业或团队的生产力和生产关系的角度看，他们的竞争方式是更良性、更双赢的方式，能够创造一个更加和谐的组织氛围，使组织每一次的经营交接趋向于平稳和4低成本，也使组织的价值文化信仰可以真正聚合、传承。而这也要求企业在进行宣传和表彰的过程中，要在公平公正的评价体系下进行，这样才能激
7、励更多的 90 后，让他们增添效仿和学习榜样的力量，从而明确自己前进的方向。 发挥直接上级的影响力 员工出现情绪低落乃至离职等问题，很大程度上是由于其直接主管疏于管理。如果主管能够找到合适的管理方法，对员工进行有针对性的引导，员工就能工作得更加得心应手，也能感受到上司的尊重和理解。因此，企业可以先从部门主管，尤其是最基层的管理者入手，进行一些相关的培训，教给他们如何理解、包容具有不同性格特点和价值取向的人，教给他们怎样与不同的人沟通交流，如何带领、凝聚和激励一个团队。 当然，提升管理能力，不仅是员工的直接上级，企业其他层级的领导者也应如此，尤其是中高层管理者具有正面意义的行为举止，会对年轻的员
8、工产生更为积极的影响。从而能在企业形成一种和睦、融洽、积极的文化氛围。 莫忽视关系圈的力量 员工的关系圈既包括公司内部的同事，也包括公司外部的私人关系圈（比如家人、亲戚、同学、好友等） 。通过这些关系圈，企业可以对员工间接地产生影响。比如，国内有些企业会把员工奖金的一部分直接发给其父母，而家人通过企业的这种举措，感受到的是企业对孝道的重视，随之会对企业产生极大的好感，进而积极鼓励子女努力工作，回报公司5和社会。其实这就是在向员工传达“百善孝为先”的优良传统和正能量，这对员工价值观的影响往往是巨大的。 另外，现代通讯技术发展得非常迅速，每个人都可以检索到大量的信息。90 后员工非常善于利用互联网
9、进行社交，如果企业想开发信息渠道去了解员工的社会关系，也可以利用互联网的便捷功能，利用微博、微信等现代化工具，与员工之间建立起更为亲近的联系，或者深入到员工的关系圈子中，关注他们与朋友或同事之间的互动。同时，也可以将员工在企业的优秀表现公开展示在他的关系圈里。如果利用传统的方式去表彰，可能不会传播给更多与员工有紧密联系的人，而在员工的朋友圈子中公开表彰，会让员工觉得更有面子和成就感，也可以帮他在圈子里树立威信，提升其影响力和自信心。 用兴趣激活职业发展通道 虽然职业规划更重要的在于员工本身，但是仅靠员工自己的努力依然是不够的，这需要企业和员工双方的相互促进。企业需要为员工提供资源，让员工看到发
10、展的方向和愿景。 上好第一堂培训课 互联网是 90 后生活工作必不可少的一部分，他们高度敏感地接收各种信息。而在 90 后从学生到社会人的转变过程中，一定会经历对现在和未来比较迷茫的 阶段。人力资源管理者需要把握好 90 后进入职场的第一堂培训课，否则他们对多元价值的长时间辨识会成为企业文化传承的障碍，强烈的自我意识也会使他们很难融入团队。在这个阶段，企业需要做的事情有很多，尤其是在做入职培训时，首先要用企业内部鲜活的故事向新员工6清晰生动地阐释企业文化，让员工了解并感知到企业的价值观，并且引导员工正确认识并接受符合企业价值观的行为和形式，使其能够将自己的个性特点与企业的价值观相结合，成为一个
11、有着“企业标签”的员工。90 后进入企业的第一课，要以他们的喜好和易接受的方式进行，让他们参与进来，引导转化他们的能量，这样的培训才能保证效果。 架设趣味横生的职业发展通道 对于企业来说，职业规划并非是铺好的一条路，而更多的是建立的一个成长通道。职业发展通道大体来说有管理通道和专业技术通道两大类：管理通道适合有管理才能和管理潜质的员工；专业技术通道面向擅长进行研究开发和具有专业兴趣的员工。现在还流行第三种发展通道，即事业通道，利用这个通道，公司能够提供员工一些资源，帮助员工创业，培养其成为公司的合作伙伴。通过这三种通道的建立，企业会为员工明确职业发展的方向，也能对员工有一个比较清晰的了解。通道
12、的建立，要视员工的个人专长和能力特长而定，一方面需要公司管理层的评价，另一方面也要借助一些人事测评工具，对员工的职业倾向进行测量和分析。 发展通道架设好之后，如何引导和激励员工向着合适的方向去努力，需要根据企业的实际情况进行一些有效的设计。盛大网络公司从 90 后喜欢电子游戏的心理入手，将游戏的理念引入到工作方式中来，从废寝忘食地过关得分的游戏模式中获得灵感，利用“积分机制”激励员工在自己选择的职业通道中进行个人能力提升。在盛大网络的积分机制中，经验值是衡量员工发展的标准之一。盛大的岗位职级会被分成不同的阶段，7每个阶段的上升速度不一样，有的阶段会成长得非常快，收获也非常多，但难度也很大，这就
13、像游戏中的玩家可以选择不同的成长阶段一样。每个级别会对应一定的经验值，有些是完成本职工作后可以获取的，有些是额外贡献可以获取的等等。前者就像游戏里面的“打怪升级” ，只要不犯错误，经验值就随着时间的推移自然增长；而后者就如同游戏里面的“做任务” 、 “做副本” ，以项目为单位拿到更多的经验值。能者多得，干得越多，经验值就越高，积分也越多，晋升得也就越快。而积分在人力资源体系中是有体现的，员工可以通过企业内部的管理软件查看积分和任务。这种职业发展设计非常有趣，适应年轻人的喜好和兴趣，而且操作起来十分有效，更能激励员工快速准确地进入适合自己的职业发展通道，并在通道中迅速成长。 “留白”给员工更大的
14、展示空间 90 后一个很大的特点在于他们的创新精神和个性张扬。现在流行的所谓“留白式管理” ，便是主张企业重新调整控制与激发的平衡关系，给90 后更大的自我展示空间，发挥其创造性，释放其能量。一些公司将发展与 90 后员工的职业生涯设计结合在一起，从而将员工的自我价值实现与企业利益也结合到了一起，双方形成一种“价值捆绑”关系。最流行的做法当属才艺展示和竞聘机制，给予 90 后适当的展示机会和管理空间，留出空白、提供服务、表现自我、实现双赢。 在天地伟业数码科技公司，具有各式各样的奖励名目：从工程师一年一度的专业技术级别评定与展示到一年一度的技术大比武，从日常即时激励到年终总结的汽车大奖，从销售冠军、最佳产品经理、职业化之8星到最佳歌手、运动健将，再到最佳办公环境部门、最佳合作团队等等。无论在工作上还是在业余生活中，员工都有展露才华并得到认可的机会和空间，每个员工在这里都能找到属于自己的自豪感，甚至可以说，这些名目繁多的奖励措施放大了每位员工的自尊。
