1、1中小企业知识型员工激励面临的困境及解决思路摘 要：随着经济社会的发展，中小企业对经济发展的贡献日益显著，然而中小企业如何做大做强就成为了很棘手的问题。而其中建立有效的内部激励机制是促进中小企业发展的重要措施尤其是对其中知识型员工的激励。通过对当前中小企业内部激励存在的主要问题的分析，有助于我们更好地构建有效的知识型激励机制，以促进中小企业不断发展壮大，为经济的发展提供更多的动力。本文从中小企业的环境入手，针对中小企业的特征，从而对企业知识型员工激励的模式进行研究，并对企业激励知识型员工给出相应的建议。 关键词：中小企业 知识型员工 激励机制 对策 知识型员工是知识经济时代的核心生产力，是整个
2、企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉，然而这一点对于中小企业来说尤为的重要。因此，中小企业的管理活动应该把激发知识型员工的潜能放在核心地位，要作到这一点，就必须运用科学的激励方式，以充分调动知识型员工的积极性和创造性，为企业赢得竞争优势。 一、知识型员工的内涵 最早提出知识型员工（或称知识工作者，Knowledge worker）这一概念的是美国管理大师彼得?德鲁克，他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人” ， “他们生产的不是物质产品，而是知识和思想” 。加拿大著名咨询师弗郎西斯?赫瑞比认为“知识2员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、
3、判断、综合、设计给产品带来附加值。 ” 二、研究背景 “一个国家的经济发展，中小企业的发展至关重要。发展中小企业是我国的大战略”1。它在保持经济稳定、缓解就业压力、优化经济结构、拉动经济增长、促进社会和谐等方面，都发挥着十分重要的作用。然而，我国中小企业的发展却面临着重重危机。理论和实践都充分表明，一个成功的企业，关键在于要形成有效的激励机制，充分调动员工的积极性尤其是作为企业中坚力量的知识型员工的的工作热情尤为重要，只有这样才能使使我们的中小企业在的市场竞争中不断的做大做强。为此，激发中小企业知识型员工的内在行为动机，使之围绕企业目标而努力，就成为激发企业活力、促进中小企业发展的重要源泉。
4、伴随着经济全球化以及贸易自由化的发展，我国的中小企业正经历着由传统经济，到知识经济的转变。所谓的知识经济，其特征是社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造。知识经济的到来，使企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值、资源的有效配置，最终都要依靠知识的载体一一知识型员工来实现。英国牛津大学的一项调查结果同时表明，只有将近 60%的公司价值可以由账面体现出来。这点充分说明了社会正在以一种新的方式创造财富，公司的价值将由那些掌握并且应用知识的人创造。公司的人力资本已成为公司业务中最重要的部分。今天，企业的发展要依靠创新，依靠知识。最能利用知识优势的个人和组织将会
5、增大新产品在整个产出中3的份额。知识经济的发展，作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越大，成为企业价值创造的最重要驱动力量。然而，知识型员工是一个不同于普通员工的特殊群体，他们以智能劳动为主，工作结果难于量化，过程难于监督，工作效果往往取决于他们的工作动机，并具有较强的流动意愿。他们的积极性，影响组织的绩效；他们的管理，给组织带来巨大挑战。尤其是各个方面都不是很完善的中小企，如何才能吸收到人才留得住人才已经成为中小企业发展的关键。因此，在中小企业的环境下如何发挥知识型员工的最大潜能，创造出最大价值，成为 21 世纪的管理者们所要关注的重要问题，也成为广大学者研究的一个重要课题，企业人力资
6、源管理的一个核心命题。2 三、中小企业员工激励存在的问题 1.激励方式相对单一且对知识型员工缺乏针对性激励 根据马斯洛的需求层次论可以得出，员工的需求可分为物质需求和精神需求，物质需求是员工最基本的需求，而精神需求是员工更高层次的需求。企业应根据不同员工的不同需求，有针对性地实施激励措施。中小企业由于管理者在管理水平以及技能方面的缺陷相对来说更多的是关注物质激励对于更高层次的激励重视不足，很少考虑运用精神激励的手段，例如工作上得到认可、情感关怀等形式来满足员工的精神需求，而这些正是知识型员工所期待的。3 2.缺乏有效的激励机制 由于中小企业在人才、资金、技术等很多方面都相对薄弱，致使一些中小企
7、业的管理者非常急功近利，过多地看重眼前利益，缺乏对员工4的长期激励。中小企业很少采用员工持股、职业生涯管理等长期激励措施，导致许多员工尤其是其中的知识型员工工作热情、创造性被扼杀，造成整个企业市场竞争力减弱。 3.对培训的重视程度 很多中小企业的管理者由于自身素质不高，对于员工培训缺乏足够的重视。第一，有的管理者认为投入在员工培训方面的费用是企业的一项成本，从节约成本的角度考虑，应该尽量减少培训费用，因此，中小企业在培训方面的投入经费严重不足。第二，有的管理者担心，一旦员工经过培训后，离开本企业跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业，企业前期投入的培训费用将付之东流，因此，很多企业因噎废食，尽可
8、能减少对员工的培训。第三，有的管理者认为，企业效益好时无需培训，效益不好时没钱培训，因此，企业在任何时候都没有必要对员工进行培训。很多优秀的员工由于很长时间都没有培训的机会，技能始终得不到提高，对企业十分不满，导致工作积极性下降。 4.企业文化激励的缺失 很多中小企业的管理者由于对企业文化缺乏正确的认识或是对物质利益的过度追求，致使企业长期处于一种企业文化缺失的状态。第一，他们认为企业文化是虚的，没有什么实质内容，不需要浪费精力去建设。第二，很多中小企业的管理者认为，只有规模比较大的企业才会有企业文化，而小的企业没有自己的文化，因此，没有必要进行企业文化建设。第三，很多中小企业的管理者只注重企
9、业是否盈利，过度地追求物质利益，而缺乏对精神方面的重视，因此忽视了对企业文化的建设。中小企5业由于企业文化建设的缺失，使员工对企业缺乏归属感，企业的人际关系非常紧张。4 四、构建中小企业员工激励机制的思考与建议 重视中小企业员工激励制度构建，切实解决企业员工发展面临的各种障碍，中小企业必将快速发展，并将成为我国国民经济持续增长的重要力量。建立中小企业员工激励机制，不仅要建立有效的内部激励机制，还要加强对员工的培训，优化企业体制机制，改善企业内部发展环境，以不断激发员工潜能，培植员工对企业的归属感，提高员工参与企业发展创新的积极性和实际能力。种种措施对于企业吸引并留住知识型员工至关重要。 1.建
10、立公平又具差异化的内部激励机制企业 建立内部激励机制的根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得以继续保持和发扬。在市场经济条件下，企业员工的利益实现程度直接取决于企业生产经营在市场的实现程度和员工自身对企业贡献的大小，这就带来了员工对收入预期的不确定性，而收入的不确定性往往易产生危机意识，这有助于激发员工的创造性和成就感，培育员工的自主精神和创新精神，但从另外一个角度看，这又易导致员工缺乏安全感，难以形成对企业的归属感。激励机制的制定首先要体现公平、透明的原则，要通过广泛征求员工的意见，争取大多数员工认可，并且要
11、激励制度公之于众，使每个员工都熟悉激励制度，让每个员工都有一个基本的目标指向，这样才能使员工身心愉快地全身心投入到工作中。同时，激励机制的制定还要体现差异化的原则，企业要针对企业发6展的不同阶段、企业员工的不同类型，制定出切实可行的差异化激励模式、短期激励与长期激励相结合的机制，以满足员工的合理需求。 2.加强企业员工的培训 在“企业是什么、企业靠什么、企业为什么”等基本问题上，人本管理思想明确提出“企业即人、企业靠人、企业为人” 。5企业只有拥有一流人才，才会有一流计划、一流组织、一流领导，才能充分而有效地掌握和应用一流现代化技术，创造出一流产品。否则，即使技术设备再先进也只能付诸东流。在知
12、识经济时代，随着科学技术的发展，工作中所需技能和知识更新速度日益加快，终身学习成为每位公民的必然选择。对于中小企业来说，在发展的过程中，人才更是至关重要。员工培训既是企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径；同时给员工提供各种学习、培训机会也是一种有效的激励方式，培训意味着自身能力和素质的提高，意味着自身人力资本的提升，更意味着将来会有更好的发展机会和空间，这种激励对员工的影响是深远的。在实践中，师傅带徒弟、干中学、菜单式培训、针对性案例分析等传统的培训方式在企业中已得到广泛应用，随着科技的进步，互联网培训、情景模拟、管理游戏等新的培训方式也是中小企业进行员工培训的很好选择。
13、6 3.完善企业的体制机制 有效的、反应迅捷的企业内部体制机制对企业员工来说是非常重要的激励。良好的体制机制有助于保持与员工沟通渠道的畅通，使员工的合理化建议迅速在激励方案中体现。随着中小企业的发展壮大，一些中7小企业组织设置已经不能适应企业发展的需要，为此必须根据不同规模、不同类型、不同发展水平的企业来创新企业流程、优化企业管理层次、提高企业管理效果，从而形成企业员工的长远激励，促进中小企业的发展。同时，中小企业还要从企业永续发展出发，完善企业内部管理机制，特别是要注重发挥员工参与企业管理激励措施的作用，我们也知道，对于中小企业于员工而言，理论上的描绘不如重奖真惩来得实在。为此，我们要在企业
14、内部各部门之间如涉及中小企业发展主要环节的供应、生产、销售等各部门间建立有效的激励、约束机制，并真正把这种机制与合理的奖惩激励机制结合起来，使员工的个人行为与企业的长远发展有机结合，从而形成更加公平、有效的协调、激励、约束机制。 4.营造良好的企业环境 好的环境是激发企业员工积极性的重要手段。随着企业竞争的加剧，企业文化的竞争显得尤为重要。现在越来越多的中小企业重视企业文化的激励，通过创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的良好企业形象，不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意志和欲望，齐心合力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效手段。7一个良好的企业文化，对企
15、业的员工尤其是知识型员工更为重要，因为知识型员工更加关注的是企业的软实力或者说是企业的软待遇。 参考文献： 1周琦.我国中小企业的产业政策探讨J.现代管理科学，2003（9）. 82陈万明，王延胜，刘晓玲.从国外经验看我国中小企业的人力资源管理J.商业研究，2000（10）. 3林汉川，夏敏仁，何杰，等.中小企业发展中所面临的问题J.中国社会科学，2003（2）. 4牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈：认识和机制J.企业活力，2004（8）. 5李一民.中小企业薪酬体系的构建J.企业改革与管理，2006（7）. 6房萍.中小企业员工激励机制浅谈.技术与市场，2008， （7）. 7齐少波.中小企业员工激励问题与机制建立.现代企业，2009， （3）. 8行金玲，高峰.知识型员工的激励与约束机制.现代企业，2005 年第 6 期. 作者简介：万军（1987-） ，男，安徽合肥，汉，硕士，研究方向：人力资源管理
