1、1医院绩效管理及完善建议探讨摘要：绩效管理是医院工作的重点和难点，是医院管理者必须具备的一种管理能力。如何有效地考核部门及员工的业绩，使绩效管理成为推动医院发展的动力，仍有许多面临的难题和需要解决的问题，有待进一步探索和思考。 关键词：医院；绩效管理；绩效考核；业绩指标；建议 中图分类号：C939 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）21-0130-02 绩效就是指工作所达到的结果， 在追求这个结果的过程中要进行管理即绩效管理， 绩效考核只是绩效管理过程的一个重要组成部分。医院实施绩效管理为员工和科室发展树立目标，并为达到目标采取行动，从而实现医院的战略目标。经过绩效管理实
2、践和探索，对医院文化起到了良好的导向作用，增加了医院的凝聚力，医院也取得了较好的业绩。 一、医院绩效考核及必要性 1.医疗规范化的必要性 医疗服务质量、价格、管理都将成为患者选择医院的重中之重，医院必须加强内部运行机制的转变。在医疗服务中规范医疗行为、规范质量标准、规范服务言行、规范管理程序、规范价格，努力提高医疗质量和服务质量，来实现优质、高效、低耗、便捷的目标。 2.人力资源管理的必要性 2医院内部管理的本质是人力资源的管理，医院的价值完全体现于全体员工的努力和创造，员工是支撑医院生存发展最基本及重要的人本资源，尤其是学科带头人、管理精英、具有创新精神的高素质复合型人才更是医院发展的中坚力
3、量。医院应该充分发挥薪酬分配的激励和约束作用，体现奖勤罚懒、奖优罚劣，努力激发医院内部活力，从而形成良性运转机制，促进医院的长期发展。 二、绩效考核的原则 绩效考核， 在一定意义上是双刃剑， 正确的绩效考核制度、合理有效的绩效考核方法， 会为组织的管理提供切实的保证。但是， 绩效考核的错误理念和不当方法以及绩效考核过程中的沟通不到位，则又有可能引发组织内部的冲突， 使得正确的价值取向和组织内部的协调与和谐受到一定程度的负面影响。因此， 结合公立医院的经营与管理所面对的客观外部环境和内部组织环境， 讨论其绩效考核的应有原则，总结如下： 1.开放性原则 管理双方明确绩效管理的标准、程序、方法、时间
4、等事宜， 使绩效考核公开化和透明化。 2.科学评价原则 即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代工业化科技手段，准确地评价各类员工的行为表现。 3.注重绩效的原则 绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，3完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效和经济效益上来评价，才能保证医院目标的实现。 4.客观性原则 绩效考核要做到以事实为依据， 对员工和科室及部门的任何评价应有事实根据， 避免主观臆断和个人感性色彩。 5.开放沟通原则 在整个绩效考核过程中， 管理双方要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被评估者， 肯定成绩， 指
5、出不足， 并提出今后努力和改进的方向， 发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 6.常规化原则 绩效考核是管理者的日常工作， 对下级做出正确的考核是管理者重要的管理工作内容， 绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。 7.发展性原则 绩效管理通过约束与竞争促进个人、科室和部门的发展， 因此通过个体绩效的改善， 提高医院的整体绩效是实行绩效考核的首要目标。 三、关键业绩指标的分析 我们通过设立医院的总体目标，进而确立个人目标， 使个人目标与医院总体目标相一致，确定相应的考核标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或考核工作，解决“考核什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样
6、的水平，解决“被考核者怎样做， 做多少”的问题。下面，具体探讨医院不同科室和个人的关键业绩指标标准：41.科室的关键业绩指标 （1）工作数量指标：科接诊病人数、病床使用率、周转率、科室手术台数等达到医院预算保本点的数量；（2）工作质量指标：并发症的发生率、院内感染发生率、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额；（3）人才梯队的培养：重点培养的人才要达到的实际水平；（4）发展与创新：科室在院刊发表的文章数量，省级以上论文发表数量；（5）成本控制：科室成本在医院预算范围内，机器设备使用率等；（6）各项常规医疗指标、合并症比率、诊断符合率、优质服务指标全部达到标准。 2.医生的关键业绩指标 （1）工作数量
7、指标：临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数；（2）工作质量指标：诊断符合率、治愈好转率、抢救成功率、外科手术切口甲级愈合率、甲级病案率、医疗缺陷发生率、病人平均住院日等；（3）参与科室的带教给予合格评分， 参与继续教育的各类培训得分；（4）成本控制：管辖病人费用水平在标准范围内，病种成本与目标成本的差异数、设备返修率等；（5）就医患者满意度；（6）发表创新指标：包括科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展。 3.护士的关键业绩指标 （1）工作数量指标：护理病人数量、参与手术台次数、备班药疗数；（2）品德合格（无违纪违章和病人投诉现象） ；（3）出勤率；（4）护理理论考试、
8、技能考核达标；（5）患者评价满意度；（6）同事对其协作精神的满意度。 54.行政部门管理人员的关键业绩指标 （1）品德合格（无违纪违章行为、员工及就医和顾客投诉现象） ；（2）无违反院保密纪律及损害医院声誉行为；（3）工作按时完成率；（4）院级领导对其履行职责满意率；（5）临床对行政后勤工作的满意度；（6）完成与本部门工作密切相关的论文；（7）部门工作计划完成比率。 在选择制定科室及医院各类人员的考核指标时， 我们要控制主观性， 增加考核的公平性、客观性、可比性。可以通过试点评价和专家论证， 摸索一套适合医院实际的绩效考核指标。 四、医院绩效管理的完善建议 1.提高对绩效管理的认识 绩效管理对
9、医院发展壮大具有十分重要的意义，绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价；有利于人力资源决策和薪酬分配；有利于激励全体工作人员的工作热情；有利于医院战略目标的实现，全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益，绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况，既要具有挑战性，又要有科学性。 2.绩效指标要科学合理 医院战略目标的实现，要通过各部门及全体工作人员的共同努力，绩效指标的制定既要科学合理便于操作，又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解，层层落实，相互监督，定期考核，将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理
10、目标有机地结合起来，增强工作人员的服务质量意识，提高医疗技术水平和患者满意度，使医院整体实6力得到加强，最终实现医院战略目标。 3.坚持突出重点科室、重点岗位，同时兼顾公平的原则 医院科室之间的收入、成本差别很大，有些科室成本很低，收入高，有些科室成本高，但收入很低，但是为整个医院工作需要，不能缺少。因此，在确定岗位和制定工资标准时既要根据工作实际，又要结合单位情况，广泛听取职工意见，突出重点科室、重点岗位。 五、结束语 目前我国公立医疗绩效考核的管理模式、绩效工资的改革还处于探索阶段，面临着对绩效考核与绩效工资改革的认识不到位、绩效考核指标难以确定、不同科室之间存在不公平现象、考核执行困难等难点。要解决以上难题，需要不断提高医院管理者与广大员工的认识，逐渐摸索适合本院具体情况的绩效考核模式，制定合理的考核标准，不断完善相关配套保障措施。 参考文献： 1 钱萍霞，裴夕.医院绩效管理实施探析J.经营管理者， 2009， （19）：62. 2 汪丽娟，李士雪.医院绩效评价指标体系研究J.卫生软科学，2007，21（1）：7. （责任编辑：张娟）
