1、1医院薪酬体系的现状调查与分析摘 要：分析了医院薪酬体系的现状与存在的主要问题，为构建以战略为导向的薪酬体系提供依据。采用问卷调查法获得医院薪酬管理的基本数据，运用统计描述法对问卷进行分析。认为现行医院的薪酬体系未与医院战略有效结合，与外部环境相脱节，现行薪酬体系缺乏公平性与科学性，不同岗位层级薪酬差距不大，无法形成具有竞争力的薪酬体系。指出现行薪酬体系同医院的战略相脱节，未能有效体现医院战略。 关键词：医院 薪酬体系 问卷调查 中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2013）02-157-02 薪酬分配是实现医院有效管理的重要管理工具。了解目前我国医院薪酬管理现
2、状，对于设计科学、合理、富有竞争力的薪酬体系，提升医院的核心竞争力，实现医院的可持续发展，有效发挥医院的公益性具有重要意义12。 一、对象与方法 1.调查对象。根据研究目的，采用问卷调查方法，在全国范围内选择 30 家公立医院，其中，三级甲等医院 16 家，二级甲等医院 14 家，分别按照医、药、护、技、管理系列发放问卷，系列内部按照职称发放问卷，共发放调查问卷 600 份，实际回收问卷 490 份，其中有效问卷 468份，有效率为 95.51%。 22.资料分析及研究方法。通过问卷调查法与重点访谈法获得基础资料，利用统计学中统计描述的频数分布、构成比方法对数据进行意见集中程度，意见构成重要性
3、的分析，阐述调查的关键因素对医院薪酬的影响程度，应用定性分析法对问卷分析后发现的问题进行评价。 二、结果 1.医院薪酬体系制定情况调查。 从薪酬体系制定情况调查结果看（表 1） ，有 33.76%的被调查者认为管理人员制定，员工在形式上参与，但是不起真正作用；有 37.6%的被调查者认为管理人员制定，再与员工商量确定；有 2.50%的人认为没有制定计划；有 7.69%的被调查者认为管理人员与员工一起商量确定。从这一调查结果看，在国内医院薪酬体系制定过程中员工的参与度明显不够。 2.医院薪酬体系存在的主要问题调查。从薪酬体系存在的主要问题来看（表 2） ，有 40.60%的被调查者认为医院薪酬体
4、系未能有效体现医院发展战略；有 54.06%的被调查者认为薪酬体系偏重于医院内部的评价，对外部环境分析较少；有 31.84%的被调查者认为薪酬体系设计缺乏系统性，50.43%的调查者认为薪酬的公平性缺少医院员工的认可；47.68%的被调查者认为薪酬结构不够合理，岗位之间薪酬差距较小。这说明医院的薪酬体系缺乏系统性，没有同战略有效结合，与外部市场环境相脱节，不同岗位层级之间没有有效拉开差距，缺乏竞争性是当前医院薪酬体系中较为突出的矛盾。 3.医院薪酬体系执行过程中难点调查。从医院在薪酬体系执行过程中的难点或挑战调查结果看（表 3） ，有 23.08%的被调查者认为科主任、3部门负责人对薪酬政策缺
5、乏正确的认识；53.85%的被调查者认为医院薪酬结构之间界限模糊，难以界定；47.22%的被调查者认为薪酬没能有效与绩效考核相连接。这说明医院的薪酬体系在制定、实施、反馈等方面缺乏有效沟通，医院薪酬体系在执行方面没能实现与医院战略的有效衔接。 三、讨论 1.工资失去激励作用，奖金成为激励的主要动因。由于工资在员工薪酬中所占的比例太低，致使工资只具有保障功能，其激励功能逐渐丧失3。奖金在整个薪酬中的比例日益提高，其激励功能也日益体现，能体现员工绩效的奖金越来越成为薪酬各组成部分中激励的主要内容。 2.医院薪酬结构缺乏科学性，薪酬差距太小。当前医院薪酬结构不合理，国有城市综合性医院在薪酬方面又恢复
6、到某种意义上的平均分配的状态，这种平均分配的工资制度严重影响了薪酬的激励作用，严重挫伤了优秀人才的积极性，容易造成优秀人才的流失，同时已成为医院进一步发展的制度障碍4。因此，新的薪酬体系改革应该合理拉开差距，打破平均分配，建立向优秀人才倾斜，具有竞争力的新型分配机制。 3.薪酬体系侧重于内部评价，工资制度缺乏公平性。薪酬设计应遵循公平性原则。现阶段医院薪酬的公平性下降，更多地侧重于医院内部评价，忽视了对医院的外部评价，导致现行医院管理体制以及医疗收费的不合理和管理的局限性日益明显，医院工资制度存在严重的不公平56。在医院中，由于所在科室不同，两个完全相同背景的医务人员的收入就可能产生差距，导致
7、薪酬体系不能体现员工自身价值、对人才的吸4引力较差，激励性不够，缺乏公平性。 4.薪酬支付没有与绩效考评有效结合，导致缺乏考核基础与分配依据。现行大多数医院的薪酬发放是以岗位出勤为依据，没有与绩效考评有效衔接，绩效考评结果不作为薪酬发放的依据，导致薪酬发放水平无法体现员工的业绩水平，无法体现员工的岗位工作价值，使得薪酬对医院绩效的改善的影响程度降低。 5.薪酬政策未能有效体现医院发展战略，与医院的战略理念未有效衔接。现行的薪酬政策制定时忽视了医院的发展战略，没有将医院的战略理念设计进去，导致现行的薪酬制度同医院岗位绩效的评价相脱节，同医院的战略实施相割裂，对改善医院的绩效以及实现医院的发展战略
8、促进作用较少。 基金项目：中国医院协会重大招标课题（CHA-1-2010-008） 注释： 1关兵，张军.试论医院的战略成本管理J.中华医院管理杂志，2004，20（4）：201-203 2张翠萍，曾绍文.对完善临床医生薪酬体系的思考J.中国卫生经济，2009，8：49-51 3张英.医院薪酬的影响因素及不同岗位酬薪制度的探讨J.中华医院管理杂志，2002，18（11）：692-693 4杨燕绥，胡乃军.医生人力资本和薪酬制度研究J.中国卫生经济，2010，5：9-10 5李在宝，苗志敏，田立启等.城市大型公立医院薪酬改革研究J.中5华医院管理杂志，2007，23（9）：591-592 6易利华，郝爱民，周莹等.平衡计分卡在医院绩效和薪酬管理改革中的探索J.中华医院管理杂志，2011，10（27）：721-723 （作者单位：青岛大学医学院附属医院 山东青岛 266003 通信作者：田立启） （责编：若佳）
