1、“智猪博弈”对公司绩效管理的启示摘 要：“智猪博弈”模型是一个博弈论经济学中的著名模型，它给出了有悖效率与公平的 “小猪躺着大猪跑”均衡解。通过分析该模型得出规则是导致“小猪躺着大猪跑”现象的根本原因。本文通过分析因规则改变而产生的改进“智猪博弈”模型得出了公司只有建立对内体现公平性，对外保持竞争性的绩效管理体制才能提高公司的竞争力，使公司立于不败之地的启示。 关键词：智猪博弈 绩效管理 启示 一、 “智猪博弈”模型 在博弈论经济学中， “智猪博弈”是一个著名的纳什均衡的例子。“智猪博弈”讲的是猪圈里有两头猪，一头大猪，一头小猪。猪圈的一头有一个猪食槽，另一头安装着一个按钮，控制着猪食的供应。
2、 按一下按钮会有 10 个单位的猪食进槽，但按按钮的劳动将消耗相当于 2 个单位的猪食。 若大猪等待，小猪按，大猪吃 9 个单位， 小猪只能吃 1 个单位；若大猪按动按钮，小猪等待，大猪吃 6 个单位，小猪吃 4 个单位；若两头猪同时按，大小猪分别吃 7 个单位和 3 个单位，若两头猪同时不按，大小猪吃不到任何食物。由此可以得出如下图所示不同的博弈策略下大猪、小猪的收入和收益矩阵。如表 1。 分析上图矩阵得出：如果大猪按的话，小猪按：收益 1 个单位，不按：收益 4 个单位，所以小猪选择不按；如果大猪不按的话，小猪按：收益为-1 个单位，不按：收益为 0 个单位，所以小猪选择不按。综上所述，不
3、管大猪按还是不按，小猪的最优策略就是选择不按。如果小猪不按的话，大猪按：收益为 4 个单位，不按：收益为 0，所以大猪选择按。根据纳什均衡原理， “智猪博弈”的均衡解就是大猪按，小猪不按，于是就出现了“小猪躺着大猪跑”的现象。 “智猪博弈”给了小猪以等待为最佳策略的启示。小猪未能参与竞争创造价值，也能获得与参与竞争创造价值的大猪一样多的收益。它反映了社会资源配置无效率和不公平。 二、改进“智猪博弈”的模型 是什么导致“小猪躺着大猪跑”的现象？我们不能简单的指责“小猪”而同情“大猪” 。 智猪博弈的困境，是对参与博弈的所有主体提出的一个难题。之所以会产生“小猪躺着大猪跑”的现象，归根到底是游戏规
4、则制定问题。 我们就通过改变游戏规则，改进“智猪博弈”模型，进而分析大小猪的行动策略变化。目前对该模型的改进多是三种模型：增量模型（增加一倍） 、减量模型（减少一半） 、减量加移位（减少一半加移位）的粗略分析。下面我将对三种模型进行定量分析。 1.增量模型：首先假设，在原有模型中不同博弈策略下的收入比不变。增加按一下 X 个单位的食物落下，不同的博弈策略下大猪、小猪的收入和收益矩阵如表 2： 在原有的模型下，大猪按，小猪选择不按是最优的。如果大猪不按，对小猪来说，只有收益超过 0，小猪就会去按。临界点为效益为 0 时（-1+0.1x=0，求得 x=10） ，即食物落下量增加 10 个单位，比原
5、来增加一倍。只有小猪的收益超过临界点，即落下实物量超过 20 个单位，才能在大猪不按的时候，小猪会考虑去按。这个模型相对之前的那个模型来说两者的收益都增加了。在一定程度上激发了大猪小猪的积极性。不过小猪的积极性还是不高，因为不管他是否去按，收益最大的还是大猪。对大猪而言，最不公平的是自己的劳动所得，不能全归自己所有。在现有的模型下，大猪按一下的收入总是小于企业所付出的成本。对企业而言，企业付出的成本则增加了一倍，变成了 20。 2.减量模型：首先仍然假设，在原有模型中不同博弈策略下的收入比不变。减少 X 个单位的食物落下，不同的博弈策略下大猪、小猪的收入和收益矩阵仍可以由表 2 表示。 X 为
6、负数时，表示减少。 在原有的模型下，大猪按，小猪选择不按是最优的。但是如果当大猪的收益为 0 时，大猪就会选择不按（4+0.6x=0 求出 x=-） 。即食物落下量减少个单位，变为个单位时，大猪也开始选择不按。该模型对企业来说节省了成本，但是对大猪和小猪来说，收益下降，极大挫伤了，大猪小猪的积极性。甚至减少到一定程度，大猪也会罢工。 分析增量和减量两个模型的出： 食物落下量20 时，大猪，小猪都会按。大猪的收益大于小猪收益。 由此可以得出：20食物落下量，大猪按，小猪不按。 20食物落下量10， 大猪的收益大于小猪的收益 食物落下量=10，两猪的收益相等。 10食物落下量，大猪的收益小于小猪的
7、收益 食物落下量，大小猪都不按。 3.减量加移位方案。食物落下量比原来减少至 Y 个单位，同时将投食口移到踏板附近。无论是谁，每次踩踏板的收入刚好等于食物落下量。如果合理的确定 Y 值，则可以完全消除大猪小猪的“不公平”的消极情绪，极大极高两者的积极性，同时也为企业节省的成本。结果就是小猪和大猪都拼命地抢着踩踏板。等待者不得食，而多劳者多得。这个是典型按劳分配，多劳多得，这也是最为合理的绩效和目标管理方式。 三、 “智猪博弈”对绩效管理的启示 “智猪博弈”的经典模型和改进模型，为企业的绩效管理提供了很多宝贵的理论支撑和依据。我从中得出很多绩效管理的启示。本文中我把大猪比作核心员工，小猪比作一般
8、员工。 1.不完善的绩效管理体制会为企业带来很多负面影响。如果企业绩效管理措施不当就会使企业的员工出现“小猪躺着大猪跑”的现象。如果任由这种现象长期存在，就会出现核心员工离开本企业，造成企业的人才流失。按照人力资源管理中著名的 20/80 法则即 20%的核心人才创造了企业 80%以上的财富，一旦跳槽 ，对企业造成的损失难以估量。 如果企业盲目采用 “增量模型的”绩效激励，对企业来说成本较高，降低了企业的竞争力，对员工来说，虽然相对提高员工积极性的，但无法从根本上调动一般员工的积极性。因为一般员工无论怎么努力，他也无法拿到与核心员工相同的报酬。从另一个方面说，很难建立一种“优胜劣汰”的竞争机制
9、。因为无论是谁只要“按一按” ，动一动，就有很丰厚的回报，很可能会挫伤核心员工的积极性，使其沦为一般员工，或者离开。对企业来说核心人才的流失，会降低企业的人才竞争力。 如果企业盲目采用 “减量模型的”绩效管理模式，一旦企业的薪酬水平对外不具备竞争力，就会大大挫伤劳动者的积极性，导致员工大量流失，甚至会使企业发展陷入停滞状态。 2.好的绩效管理体制会使“小猪”变“大猪” ，从而提高企业的人才竞争力。 “智猪博弈”的经典模型和改进模型，告诉我们之所产生种种不合理的现象，根源在于，规则制定的不公平和不具备竞争性。因此好的绩效管理机制应该具备对内的公平性，对外的竞争性。只有这样，才能从根本上激发全体员
10、工的创造性、积极性和主动性，消除负面情绪产生的内耗，人人争当核心员工，从而切实提高公司的人才竞争力，最终使企业立于行业的不败之地。 3.摒弃和打破以往的以资历和级别为薪酬依据的绩效管理体制，建立起以绩效为主导的绩效管理机制，实现绩效管理的对内公平性。不以资历和级别来划分员工薪酬等级，确立绩效与薪酬直接挂钩的绩效管理机制。实现同岗可以不同酬，同酬可以不同岗。 建立动态的绩效管理体制以保持对外的竞争性。保持了绩效管理的公平性还不能称之为好的绩效管理。就像“智猪博弈”的减量加移位模型。如果同样的绩效目标对应的薪酬低于同行的水平，同样也会出现人才的外流，给企业造成损失。同行业的水平不是一成不变的，只有适时的调整本企业的绩效管理相关制度，建立动态的绩效管理机制才能使企业长期保持对外的竞争性。 公司只有建立对内体现公平性，对外保持竞争性的绩效管理体制，才能提高企业的人才竞争力，从根本上提高公司的竞争力。 参考文献： 1舒化鲁. “智猪”遇到新难题J.商界（评论） ，2012，04：106-109. 2魏新，龙妙君. “智猪博弈”模型对员工激励机制的启示J.商业时代，2007，04：52-54. 3何辉.从“智猪博弈”看员工激励J.企业活力，2006，02：62-63. 4罗建法，高建华，杨海龙，李海龙，闫小明.如何打破智猪博弈的困境J.中国新时代，2005，08：90-93
