1、北京地区 IT 行业员工满意度的影响因素研究摘 要：本论文主要是研究北京地区 IT 行业员工满意度，旨在找出影响北京地区 IT 行业员工的因素，这对提高北京地区 IT 行业员工的工作积极性极其重要。通过对关于 IT 行业员工的诸多研究文献的综合概览，找出了可能影响北京地区 IT 行业员工的因素有：员工薪酬体系、同事间的关系、员工工作内容、领导者的风格、职业发展前景。根据员工满意度研究理论，结合李克特测量量表设计出调查研究问卷，发送给近五百名北京地区 IT 行业的员工进行调查研究，最后运用定量分析与演绎推理相结合的方法对研究数据的结果进行分析。最后归纳得出：同事间的关系是目前影响北京地区 IT
2、行业员工满意度的最主要因素。 关键词：员工薪酬体系；同事间的关系；职业发展前景；领导者的风格 一、绪论 随着中国经济的高速发展和市场经济的不断完善以及经济知识化的加强，尤其是互联网络技术不断取得跨越式发展的同时，IT 行业的竞争逐渐演变为核心技术人才的竞争，人力资源的开发和利用显得尤为重要。在知识经济时代，尤其是 IT 行业，一切资源的开发与利用都必须通过人力资源为载体才能发挥作用，所以人力资源是最为核心的的资源。随着世界经济的不断发展以及经济全球化的加速，中国市场经济体制下的 IT行业之间的竞争也日益激烈。中国的 IT 行业只有不断根据时代发展的变化要求，不断改变自身得分管理方式以提高自身竞
3、争力，否则很难在激烈的市场竞争中生存与发展。在知识经济为主的时代背景下，IT 行业间的竞争主要是核心技术人才的竞争，谁能拥有一支稳定、高素质的员工队伍，谁就能掌握市场竞争的主动权，否则就会被市场所淘汰。在 IT 行业市场竞争中，员工的跳槽、离职现象时有发生。对于以核心技术人才为主导的 IT 行业而言，员工的跳槽或离职会给企业带来无形的巨大损失。造成员工流失的根本原因就是员工满意度低、组织凝聚力差。IT 企业组织与员工之间是息息相关的，因此，如何通过改善企业组织的改善以增强企业的凝聚力、提高员工满意度是目前 IT 行业需要亟待解决的问题。 二、文献概览 标题：员工薪酬体系、同事间的关系、员工工作
4、内容、领导者的风格、员工个人职业发展前景”分别与北京地区 IT 企业员工满意度之间的关系。 潘纶（2009）认为员工的满意度程度在很大程度上是其自身对于薪酬的公平性进行比较的过程。员工对于薪酬的满意程度不仅仅取决于绝对报酬，还取决于相对报酬。相对报酬是绝对报酬和工作贡献的比例，具体包括工资、津贴、奖金、晋升、表扬等，贡献则具体包括知识量、工作资历、工作经验、努力程度等。在员工只有感觉到相对报酬大于或小于都会觉得不公平，只有相等时才会产生公平感，从而造成心理紧张以及产生消除紧张的行为，这都不利于员工工作积极性的发挥；周志明（2011）认为保证收入分配机制的公正性和合理性就是提高企业员工满意度的关
5、键措施，这可以让员工可以更有激情的进行工作。员工的薪酬体制一般从三个方面对员工满意度产生影响力：薪酬内部公平性、薪酬水平、薪酬在不同岗位与层次之间的合理性；张少华（2011）认为员工激励是在满足员工需求的各种条件基础上，通过实行某些手段的方式激发员工更多的工作积极性和主动性，其更好的为工作目标进行努力工作。一般包括物质形式的激励和括精神形式的激励，尤其精神层面的激励针对一些中高级的管理层而言尤为重要。 段丽华（2007）研究发现，员工满意度受到主要包括上下级关系、同事关系、家庭关系等诸多社会因素的广泛影响。具体就是同事间的心理距离程度、领导的支持、上级领导的信任感、同事间的合作程度、下级领悟上
6、级意图的程度、领导的管理、同事间的友好程度、家庭成员的支持程度等都影响着员工满意度的提高；张珊珊（2007）认为提高员工工作积极性与满意度的保障是良好的工作环境和工作氛围，同事间的相互信任、相互学习、共同成长的文化氛围也影响着员工满意度的提高，员工满意度得到提高和实现员工个人价值与梦想的保障则是工作环境的轻松度和愉悦度；张慧（2010）认为 IT 行业之间竞争的加剧也同时导致员工面临的工作压力以及同事间的竞争的加大。他指出大约有 38%的员工认为目前最大的压力来自于同事间人际关系的竞争，有 34%的员工认为同事的出色工作表现造成工作的巨大压力。 张慧（2010）认为人力资源开发的最主要的原则就
7、是把适当的员工安排在适当的岗位上，让每一位员工都可以找到适合自己能发挥的岗位，从而为企业创造最大的价值。她继续指出目前认为自己的能力还可以承担更为重要的职责，以致于认为自己的能力没有得到充分的发挥的大约48%的是管理人员和 53%的是普通员工，认为自己的工作基本合适，但是还希望承担更为重要的职责的 34%是管理人员和 39%是普通员工；张少华（2011）认为工作匹配程度、工作成就感、工作性质、工作环境、工作可利用的资源、工作流程、工作胜任情况等都影响着员工满意度的提高，员工满意度度高的员工工作积极性也高，不但工作内容充实，而且工作过程也快乐；刘新（2012）认为在以知识型员工为主的 IT 行业
8、，工作的挑战性、工作的兴趣性、个人在工作中的发展程度等都对于员工工作的积极性发挥具有影响作用，也影响着员工满意度的提高，员工并不是满足于简单而机械的工作。 张珊珊（2007）认为影响着员工满意度的提高的因素有：赏罚分明的奖惩体系、员工发展机会的公平性、合理的激励制度、公平的企业制度、利益分配的公平性、业绩考核评价的公正性、正当的竞争环境、积极的工作氛围、员工工作安排的适当性、利益分配的公正性、利益分配的透明度、待遇的合理性、员工晋升的公正性等；潘纶（2009）认为领导者的风格总的来说可以划分为专制型和民主型，无论何种形式的领导风格都对员工满意度的提高具有明显的影响作用。专制型的领导风格具体内容
9、包括，单凭发号命令工作、领导独断专行、下属只能无条件服从；民主型的风格包括，尊重员工选择、允许下属参与决策、关心员工发展、倾听下属的建议、授权给下属、为员工的发展提供空间等。不利于员工满意度提高的是专制型的领导风格，利于员工满意度提高的是民主型的领导风格；张少华（2011）指出企业文化具体表现为企业哲学、企业目标、企业精神、工作氛围、公司活动等，企业文化对员工积极性的激发程度、企业文化和公司业务的匹配程度、企业文化和公司战略的匹配程度、企业文化在工作中对员工的渗透性程度都影响着员工满意度的提高。周志明（2011）认为目前许多企业对员工实行的职业生涯管理不但充分体现了以人为本的管理思想，同时也是
10、企业为了实现提高员工满意度的管理目标。从员工个人角度而言，自身的发展与进步已经变为他们衡量自己的工作和生活质量的重要指标，并且越来越多的员工更重视自己的未来的长远发展规划，所以建设适当的体系制度，可以让员工在工作技能、综合能力、工作知识等方面的需求都可以得到满足，同时对企业的未来进行清晰的战略规划、创造员工成长的机会、提供合理的培训内容等都可以充分提高员工的满意度水平；周志明（2011）认为适当的为员工提供必要的培训，不但可以增强员工自信心，激起员工的工作自豪感，让新进员工减少对于陌生工作的抵触情绪，让其感到自己有足够的工作能力去协助企业完成工作目标，而且还可以让员工可以迅速的了解公司的发展目
11、标，掌握工作所需要的知识和技能；张少华（2011）认为企业的成长与未来发展取决于员工的成长与发展的程度，同时员工对于自身的成长与发展的期望值也越来越高。员工发展的机遇可以分为培训内容的提升、职业路径的选择、晋升制度的建设等，所以企业是否提供足够和适当的培训内容、是否提供良好的员工成长与发展的机会、是否能够给予合理公平的晋升机会等都影响着员工满意度的提高。 通过以上研究文献概览可知：员工薪酬体系、同事间人际关系、工作内容、领导者的风格、员工职业发展前景对于员工满意度之间存在显著性的关联关系。 三、研究方法与设计 本论文采用定量研究与演绎推理相互结合的方法。 本论文研究数据的来源是第一手数据资料，
12、第二手数据作为参考资料。 根据李克特测量量表形式编制的调查问卷是本论文的研究工具。 本论文共发放调查问卷 500 份，调查对象是成品油销售方与消费方，具体分配比例为：IT 行业企业的高层管理 50 份、中层管理 75 份、低层管理 125 份和员工 250 份。有效回收共计 488 份，有效率为 97.6%，完全符合论文设计要求。 四、数据分析 信度分析： “员工薪酬体系、同事间的关系、员工工作内容、领导者的风格、职业发展前景、员工满意度”的 Cronbach 系数值结果分别是：0.768、0.792、0.716、0.730、0.789、0.755，上述不同变量的信度数值都大于论文设计规定的最
13、低信度数值 0.6，完全符合论文设计与研究的要求。 效度分析： 通过运用主成分分析法得出因子载荷值为 0.682-0.793，超过 0.5，这表明变量中的各个题目与其相应变量之间均存在较大的相关性，辅合效度符合设计要求。研究对象通过旋转成份矩阵被分为六个成份，基本验证了本调查问卷的各题目具有相对独立性，判别效度符合设计要求。 描述性分析： 总体均值中最高的是同事间的关系（4.2411） ，其次是员工薪酬体系（4.0485） ，第三是领导者的风格（3.9619） ，第四是员工满意度（3.8651） ，第五是职业发展前景（3.6384） ，第六是员工工作内容（3.3593） 。其中应答者对于“同事
14、间的关系”的回答得分最高，对于“员工工作内容”的回答得分是最低的。 标准差中最高的是职业发展前景（0.98146） ，其次是领导者的风格（0.95876） ，第三是员工满意度（0.91540） ，第四是员工薪酬体系（0.88413） ，第五是员工工作内容（0.87564） ，第六是同事间的关系（0.85701） 。其中应答者对于“职业发展前景”的回答意见分歧最大，对于“同事间的关系”的回答意见最为集中。 皮尔逊（积矩）分析：自变量“员工薪酬体系、同事间的关系、员工工作内容、领导者的风格、职业发展前景”和因变量“IT 行业员工满意度”之间的相关系数的绝对值分别为0.587、0.592、0.462
15、、0.570、0.558，介于 0.40-0.60 之间，说明这五个变量和因变量之间存在中等强度的正相关性。所有自变量相互两者之间的相关系数为 0.0250.172 之间，均小于 0.4 的相关性，表示自变量相互之间具有独立性。 五、结论 本论文通过对相关研究文献的概览并结合对和调查问卷数据的研究分析，对北京 IT 行业员工满意度的影响因素进行了分析，在第一章中提出的研究问题在此基本得到验证。即对于“IT 行业员工满意度”具有影响的因素有“员工薪酬体系、同事间的关系、员工工作内容、领导者的风格、职业发展前景” ，这些影响因素与“IT 行业员工满意度”之间存在中等强度的正相关性。同时由于只是选取
16、了五个自变量作为研究变量对于北京 IT 行业员工满意度的影响作用进行了研究，在理论和实践方面对于本论文的研究意义都是一个限制。 参考文献： 1潘纶.企业员工满意度影响因素分析.改革与开放J2009.10. 2段丽华.我国企业员工满意度研究述评.科技创业月刊J.2007.9. 3周志明.基于因子分析的员工满意度研究.科技信息J.2011.15. 4陈珊.如何设计员工满意度调查.管理方略J.2011.4. 5张少华.员工满意度影响因素分析及调研探讨.市场研究J.2011.8. 6刘新.中小 IT 企业员工满意度影响因素实证研究.商场现代化J.2012. 7张珊珊.浅议企业文化对员工满意度的影响.现代经济J.2007.6（6）. 8张慧.基于“双因素理论”的员工满意度研究.经济师J.2010.12. 9唐纳德.R.库珀帕梅拉.S.辛德勒：商业研究方法，人民大学出版社.2006.
