1、SSM 分析法在公务员绩效考核指标体系设计中的运用摘要：基于公务员实际工作岗位，对目前公务员绩效考核指标体系存在的问题进行剖析，采用 SSM 分析法逐步逐层分析岗位职责的内部过程与外部环境、发展战略与评价目的，从产出、效率、效果三个层面提出设计公务员绩效考核指标的方法和思路，以提高公务员绩效考核工作的科学化水平。 关键词：SSM 公务员 绩效考核 指标体系 绩效管理的核心是绩效考核，绩效考核指标反映的是考核内容，即从哪些方面来对绩效进行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是时时都需要考核，如何进行考核。所以绩效考核指标的设计科学与否关系到考核的结果是否准确，影响到绩效管理的有效性和考核对象的公
2、平感，也能在很大程度上推动行政机关尽快对社会公众的需求做出反应，提供优质高效的公共产品和服务。本文基于公务员绩效考核指标体系设计展开探讨，以人事部门的教育培训岗位为切入点，着力将软系统方法论（SSM）的分析方法引入到公务员绩效考核指标体系设计当中，以完善公务员绩效考核制度的科学性和合理性。 一、公务员绩效考核指标体系存在的问题 根据中华人民共和国公务员法和公务员考核规定（试行） ，我国对公务员的考核涵盖德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。虽然公务员考核规定（试行） 对这五个考核方面做出了解释，但是依然过于笼统，指导作用不强，公务员绩效考核指标体系的不健全，表现在以下几个方面： 1.考
3、核指标过于笼统，缺乏具体性和针对性。首先，考核指标“德、能、勤、绩、廉”这五个一级指标的层次划分不够，指标要素笼统、模糊。其次，公务员按照职位类别可分为综合管理类、行政执法类、专业技术类等，各类公务员从事的工作岗位在工作性质、特点、内容等方面存在一定的差距，对他们的绩效考核标准应有所不同。然而，现实情况是对所有的公务员都采用相同的考核内容，考核指标缺乏具体性和针对性。 2.考核指标不够量化，可操作性不强。我国公务员考核虽然明确强调采用定性和定量相结合的原则，但在实际考核中，考核指标“德、能、勤、绩、廉”主要采用个人述职和民主评议法，属于定性分析方法，缺乏可量化的数据进行分析。一般而言，考核指标
4、应力求细致、量化、全面，程序设计科学，避免随意性和片面性，客观、公正地评价考核对象的真实工作实绩和工作表现，让被考核者信服和持续改进工作业绩。 3.考核指标与实际岗位工作相脱节。目前很多行政机关对公务员的考核采用相同的考核内容“德、能、勤、绩、廉”和标准“优秀、称职、基本称职、不称职” ，没有基于岗位职责制定具体的、有针对性的绩效考核指标，致使对公务员的绩效考核指标与实际工作内容相脱节，无法发挥绩效考核的杠杆作用，因此岗位分析是分解提炼公务员绩效考核指标的基础。公务员的个人绩效考核指标，应在分解提炼部门绩效考核指标的基础上，再结合个人的具体岗位职责分解细化出来。 二、运用 SSM 分析法分解提
5、炼绩效考核指标的方法 SSM（Soft System Methodology）是由 Checkland 教授等在 1972 年提出，从系统的角度来认知和处理复杂问题的方法。SSM 能将系统面对的软因素（政治、文化、人类行为）和复杂环境，逐步逐层地进行剖析，然后提出逻辑合理和现实可行的解决方案，至今，SSM 日益成为分析和诊断复杂问题的有效工具。SSM 的核心是任何一个被分析对象都可以从三个问题为什么做（why） 、做什么（what）和怎样做（how）入手，通过概念模型的构建细化必要的行为，逐层分析明确“做什么-怎么做-为什么做”三个核心问题，直到绩效考核指标（产出指标、效率指标、效果指标）可以
6、直接和清晰的定义，通过和各方利益相关者讨论，达成共识，进而形成逻辑严谨、系统全面的绩效考核指标体系。 利用 SSM 方法设计公务员实际工作岗位的绩效考核指标，具体过程如下：（1）收集与岗位相关的资料信息，明确岗位职责。可以从岗位说明书、组织机构文字材料、工作日志、工作总结等方面收集查找关于岗位描述的信息资料，进而明确岗位职责。 （2）针对具体的岗位职责，通过“做什么-怎么做-为什么做”的范式来重新描述，形成概念模型。（3）对每一个概念模型逐层展开，上一层的“做什么”与下一层的“为什么做”相关联，且每一层的步骤都是在回答上层步骤中的“怎样做” 。（4）每一个步骤又可以分解成一系列子步骤，这些子步
7、骤需在逻辑上保证上一步骤的实现，有些子步骤可能和现实行为有所不同，这时就需要与不同层面的利益相关者讨论，找出影响其绩效的关键行为。 （5）重复第（3）和第（4）步骤，直到所有的步骤都可以按照产出、效率、效果等分类给出可测量的绩效考核指标。 （6）不同绩效考核指标之间权重的分配，可以根据指标所处层面的不同位置判断指标重要性，层面越高则越重要。通过这样的方法，提炼单位里所有公务员工作岗位的绩效指标，以构建公务员的绩效考核指标体系。 三、运用 SSM 分析法分解提炼绩效考核指标的步骤 公务员的工作性质有如下特点：以脑力劳动为主、对自己的任务时间安排弹性大、工作过程难以监督、工作成果难以准确衡量、知识
8、和技能的要求高。因此，公务员绩效考核指标的设置要结合公务员的工作特点，基于岗位职责以及所在部门职责，采取 SSM 分析法逐步逐层分解提炼绩效考核指标，从而构建更量化、更科学的公务员绩效考核指标体系。下面以人事部门的“教育培训”岗位为例，介绍如何运用 SSM 分析法分解提炼其绩效考核指标： 第一步：收集大量关于“教育培训”岗位描述的信息和资料，了解到人事部门对该岗位的职责描述是“制定教育培训工作规划、计划和管理办法，并组织实施” 。 第二步：明确表述“做什么-怎么做-为什么做” 。即为了确保教育培训工作计划的制定和实施（Why） ，通过对培训计划制定、培训过程监控和培训效果评估（How） ，致力
9、于确保年初制定计划的完成、培训过程顺利和培训效果良好（What） 。 第三步：进一步回答第二步中的 What“致力于确保年初制定计划的完成” 。通过一系列的步骤来表征如何实现。 第四步：测评。对第三步中的具体举措执行效果进行测评，分为两个层面，其中产出和效率关注内部或操作层面；另外效果是在战略层面关注产出的结果是否能到达目标。根据图 1，形成可测量的绩效考核指标，如表 1： 综上所述，SSM 分析法适用于对那些目标和内部关系较为复杂的运行和管理系统展开科学有效的逻辑分析，是一种具有逻辑结构程序，并具备可操作性的分析工具。基于公务员实际工作岗位，采用 SSM 分析法分解提炼出来的绩效考核指标，更科学、更准确、更合理，而且容易被各级管理者所掌握，可操作性强，能较好地弥补目前公务员绩效考核中普遍存在的考核指标过于笼统含糊、与实际工作相关脱节、不够量化等不足。 参考文献 1孟溦，李强，刘文斌.基于 3E 理论构建科研机构评价指标体系J.科学学研究，2007，25（5）：908-914 2刘华.公共部门绩效考核指标体系的构建J.东南学术，2013（2）：71-78 3张鑫.基于工作分析的公务员绩效考核指标体系研究J.齐齐哈尔大学学报，2012，10（5）：22-24
