1、变革型领导风格与员工离职倾向：组织认同的中介作用摘要：员工的离职率过高会对企业产生很多负面影响，因此研究员工离职倾向的前因变量对于企业管理来说是很有必要的。影响员工离职倾向的因素有很多，本文主要论证了变革型领导风格对员工离职倾向的影响作用。通过文献研究表明，变革型领导风格有助于产生高的组织认同，而高的组织认同能够降低员工的离职倾向。 关键词：变革型领导风格；组织认同；员工离职倾向 序言： 随着社会的发展，组织结构的日益扁平化，加上员工自身的原因，员工流动现象日益增加。虽然员工流动在一定程度上促进了劳动力的合理流动，但是不正常的员工流动也会带来很多不利影响。其中员工的离职给企业带来了不小的挑战，
2、因为员工的离职会给组织带来一些负面影响，比如在招聘、培训、晋升等方面做的投资会因为员工的离职而沉没，企业不得不再在新员工身上花费时间和金钱。 目前，关于员工离职倾向的研究比较多，但没有专门探讨领导风格与员工离职的关系。因此，探讨上级领导风格对员工离职倾向的影响关系，是在微观管理层面应给予重视的一个实务问题。本文将在文献研究的基础上，探讨这些变量之间的关系，以期丰富有关员工流动的理论，并为企业人力资源管理提供有价值的管理建议。 本文主要研究变革型领导对员工离职倾向的影响，研究模型如图 1所示。 图 1 1、变革型领导风格与组织认同 变革型领导能够对员工的集体自我产生影响（Kark and Sha
3、mir 2002） 。而组织认同或社会认同主要是受到集体自我的影响，因此，变革型领导能够对组织认同产生影响。Bass 通过研究指出，变革型领导风格的领导者能够对员工进行个性化的关怀，能够发现并且满足员工的个性化的需求，进而将提高员工的工作满意度。Judge 和 carmen 等学者从不同的方面研究了变革型领导对员工工作满意度的影响，他们的研究结果都证实了变革性领导风格能够提高员工的工作满意度（Judge， Timothy A.， and Ronald F. Piccolo，2004； Barroso Castro， Carmen， Ma Mar Villegas Perinan， and Jo
4、se Carlos Casillas Bueno. 2008） 。李超平等人也进行了相关研究，他们也认为变革型领导能够对员工工作满意度有显著影响（李超平 时勘 ，2005） 。因此，变革型领导者能够提高员工的工作满意度。而工作满意度是影响组织认同的一个重要的前因变量（Mael， F.， & Ashforth， B. E. 1992） 。因此变革型领导能够影响组织认同，并且与组织认同有正相关关系。 变革型领导者强调公平，他们更加关注员工的发展，能够对员工提供个性化的关怀，能够发现并且满足员工的个性化需求，能够强调组织内部的公平性，能偶创造一个良好的工作环境（Chuang， Aichia， Tim
5、othy A. Judge， and Yuann Jun Liaw 2012） ，因此，在变革型领导风格下，员工更容易认同领导者或者认同组织。并且变革型领导能够努力创造一个支持的工作环境，因此可以提高员工作为一个组织成员的积极性，从而增强他们的组织认同感（Zhu， Weichun， John J. Sosik， Ronald E. Riggio， and Baiyin Yang 2012） 。 此外，变革型领导更强调员工对组织的贡献，强调对组织的贡献能够增强员工的参与感与认同感（Shamir Zakay Breinin and Popper 1998） 。何立，凌文辁（2010）通过问卷调查也
6、发现变革型领导对员工的组织认同具有非常显著地正向影响。 2、组织认同与员工离职倾向 许多学者的研究表明，组织承诺与员工的离职倾向有明显的负相关关系（McCaul 等 1995；Steers， Richard 1977） 。因为高的组织认同会产生高的组织承诺，进而能够降低员工的离职倾向。此外，Abrams 等认为组织认同与离职倾向有明显的负相关关系，组织认同能够直接影响离职倾向（Abrams， Dominic 等 1998） 。Mael 和 Ashforth（1995）指出，组织认同越高，员工的离职倾向就越低。 结论： 通过以上研究我们得出结论，变革型领导风格能够降低员工的离职倾向。而且它是通过
7、组织认同这一中介变量发挥作用的。研究表明，变革型领导风格能够产生高的组织认同，而高的组织认同感能够直接降低员工的离职倾向，并且高的组织认同感还有利于产生高的组织承诺，进而也能有效降低员工的离职倾向。 在企业的管理实践中，为了减少员工流失给企业带来的损失，企业管理人员应该注重变革型领导风格的培养和应用，努力塑造一种支持、公平以及关心员工的良好的工作环境，培养积极有效的组织文化，加强对员工在企业精神和管理文化方面的教育与激励，并注意改善员工对组织的认同感，增强员工的组织认同感，努力提高员工对组织认同感，从而努力降低员工的离职倾向。 （作者单位：山东大学） 参考文献 1Abrams， Dominic
8、， Kaori Ando， and Steve Hinkle. “Psychological attachment to the group： cross-cultural differences in organizational identification and subjective norms as predictors of workers turnover intentions.“ Personality and Social Psychology Bulletin 24.10 （1998）： 1027-39. 2Bass， Bernard M. “Two decades of
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11、zational Identification： The Role of Psychological Empowerment.“ Leadership and Organizational identification （2012）： 186-212. 6宝贡敏、徐碧祥（2006）.组织认同理论研究述评.外国经济与管理，1，39-45. 7Bamber， E. Michael， and Venkataraman M. Iyer. “Big 5 auditors professional and organizational identification： consistency or conf
12、lict？.“ Auditing： A Journal of Practice & Theory 21.2 （2002）： 21-38. 8Porter， Lyman W.， and Richard M. Steers. “Organizational， work， and personal factors in employee turnover and absenteeism.“ Psychological bulletin 80， no. 2 （1973）： 151. 9Mobley， William H. “Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover.“ Journal of applied psychology 62， no. 2 （1977）： 237. 10何立， and. “领导风格对员工工作绩效的作用： 组织认同和工作投入的影响.“ 企业经济 11 （2010）： 65-68
