1、反生產行為頻發員工為啥不作為按照國務院發展研究中心課題組的定義，農民工是指戶籍登記在農村，擁有承包經營土地，但從事的生產活動卻與自己的土地分離，主要依靠工資收入生活的勞動力 。如今在中國大陸，在超過 2 億人的農民工群體中有著一批接近 1 億人的新生代農民工。 在中國社會快速變化的過程中，新生代農民工的規模及其占農民工群體的比重將越來越大。如何正確地認識和理解新生代農民工這個特殊群體？如何採取相應的管理手段以提高企業績效？對新生代農民工在溝通管理上有何更好的方法？ 愛獨立、愛社交，工作易找的新生代 人力資源管理諮詢專家、 CHINA HRKEY 合夥人劉明偉表示，現在的90 後明顯的特點便是不
2、受管束。他們通常是獨生子女，父母讓他們出來工作，主要目的並非養家糊口，而是見見世面，順便補貼家用。在沒有經濟壓力的情況下，他們基本上習慣了由著性子來。 90 後愛自由，注重享受，掙了錢就辭職去玩，錢花完了再工作。 TCL 中山空調工廠招聘主管王志超這樣形容現在 90 後產業工人。 據 CHINA HRKEY 統計分析，目前沿海地區的產業工人平均收入在3，400 元（人民幣，下同）/月，其中有一半以上的員工會將其中的一半以上收入寄回家中，餘下的約 1，500 元留做自己消費。 同時，新生代農民工對家鄉的土地不再如先輩般留戀，他們是不安分的農民工。他們夢想與城市人一樣安定地享受生活、更夢想著能通過
3、自己的努力終結第三代農民工的出現。所以，一旦夢想沒有實現或者破滅，深陷這種處境中而又回不去的他們，大多數會對未來迷惘、彷徨，士氣低迷，並會不停地炒老闆，換工作。 而這種短工化的工漂行為又會給企業帶來很多不利影響，新生代農民工的高離職率和離職傾向影響了公司的效率、生產力、持續增長、客戶關係和盈利能力等，更影響了團隊的凝聚力和員工士氣，企業與新生代農民工的管理矛盾也日趨凸顯。 富士康管理遇反生產行為 五一前富士康鄭州園區兩名員工墜樓身亡。外界很難不去類比 2010 年發生於富士康的員工系列墜樓事件。 具體到極端事件上，沒有深入調查前，我們不能簡單演繹或推測原因，但不僅是富士康這類台資公司，中國製造
4、企業其實都需要反思自己的管理狀態。 南開大學商學院人力資源教授呂峰說，新形勢下，製造企業如何疏導員工反生產行為 、工會如何發揮更積極作用減少員工行為溢出等課題，這些工作啟動的緊急性其實迫在眉睫。 為快速滿足客戶訂單將廠房和生產線設備快速搬運到異地、重新組裝盡快生產的鐵木真模式與員工在城市安家落戶願望的矛盾，靜音模式等管理灰度執行標準的提高和產線自動化仍需要大量工人的問題，是富士康一直存在的三大管理悖論 。 群體冷漠 人數的增多意味著管理難度幾何級數的增長。隨著員工數量的增多，種種組合，包括員工情緒、性格等，都可能成為各種管理意外事件的突發誘因。除管理控制的難度極大之外，每個員工很容易產生明顯的
5、無助感，覺得得不到組織的支持和幫助。 呂峰說，因為人多，絕大多數人都不是負責人，可能主動站出來幫助別人的會因為責任擴散而相應減少。久而久之，組織的群體冷漠感反而更為凸顯。 在更多以自我為中心的年輕 90 後二代農民工群體中，勞動的枯燥、相對低微的收入、年輕而缺乏社會群體生活經驗、手機或平板電腦等智能終端溝通導致的人際溝通降低，各種因素很可能進一步促成了群體冷漠感的加強。 在這種情況下，工會的作用其實尤為重要。當然，我說的不是工會有關勞資待遇談判等方面的作用，而是其在組織內對員工個體行為溢出方面的積極作用。 呂峰表示，一個組織內部某成員個體遇到的小矛盾，如果沒有一個有效組織來推進解決，該成員很可
6、能到組織外尋求解決方式。譬如尋找同學、同鄉，進而增大了促成拉幫結夥等其他不可控行為發生的可能。 激勵式管理比懲罰式管理更有效 90 後員工管理的課題，核心在於移動互聯網時代員工追求自由的願望，與企業提高勞動生產效率之間出現了尖銳的矛盾。簡單粗暴的管理遇見一群耐受能力差、卻思想開放、擁有自己個性的新生代農民工，難免使之產生牴觸情緒，降低了工作積極性。如果老闆再繼續忽視新生代農民工渴望得到尊重、認可，渴望與人交往，渴望融入城市生活的高層次需求，還會使得他們對企業缺乏歸屬感。這些新生代農民工在企業內部看不到出路，便會選擇頻繁跳槽，這也是新生代農民工離職率較高的主要原因。 員工使用手機與親朋好友溝通是
7、不可迴避的情感需求，如果一定要採取硬性措施來禁止，會讓員工失去很大的心理安全感。 王志超說，寧可讓工廠的生產節奏不那麼快，也要考慮照顧員工情緒，不然留不住人。 但是，如何既給員工相對自由，又保證正常的生產不受到影響？這是個比較難解決的悖論。對此，TCL 的做法是搞小團隊，即由一名班長來管束 45 人的小團隊，管束的尺度由班長自行把握，班長對生產秩序負責。如果手下的員工打手機時間過長，班長可以適當提醒，甚至處罰。如果班長放縱過多，產生的影響將由班長承擔；如果班長習慣於對員工管理偏嚴，那麼他需採取別的方式來撫慰員工情緒。 創造更多晉升空間 除了福利需求越來越現代化 ，90 後的自由散漫和心無定力，
8、也是影響工廠管理的重要課題。 王志超介紹：工廠員工自由散漫的情況較以前多，這個問題比較棘手。如果能溝通就溝通、面談，如果溝通教育解決不了，只能靠績效手段，但這種手段通常會惡化勞資關係。如果影響生產的話， 就只能解聘了。 但是，新生代農民工基本上不在乎這份太好找的工作，除非進入管理崗位。為此，王志超正在制訂新的崗位職級核定制度，這項新規定計畫在 2013 年 8 月份開始實施。主要的方針是創造更多管理崗位的職級。學習大公司的做法，按照員工的工作經驗，將職級分 12 個等級左右。當一名員工進入公司滿 3 年仍然沒有晉升到管理崗位，就要通過職級來解決其薪酬晉升的問題。 薪酬等級體系，與管理崗位等級體系相對獨立，相當於評職稱。以前工廠的職級梯度小，通常一個員工在 3 年後才能晉升，現在將這種職級做長、做多，有更多的留住員工的操作空間。
