1、从富士康群体事件看企业员工管理制度的问题研究【摘要】文章围绕富士康发生群体事件的原因，揭露当前我国劳动密集型企业普遍存在因人本管理缺位和人力资源管理制度落后所造成的群体事件问题，分析问题产生的原因，并思考解决问题的对策。 【关键词】富士康 群体事件 科学管理 人本管理 一、富士康的发展及群体事件 1974 年富士康科技集团成立于台湾肇基，主要经营通讯、电脑、数位内容、汽车零组件、通路及消费电子等 6C 高新科技业务。多年来，富士康凭借其强大的科技实力和长远的前瞻决策，迅速抢占了大陆的劳动力市场，成长为拥有 60 余万员工和全球顶尖 IT 客户群的全球最大电子产业专业制造商。然而，伴随着富士康制
2、造业排名的鹊起，2010 年 5月开始几个月中，却相继出现了十几名员工跳楼自杀的群体事件，近几个月又再次出现了动辄上千员工“革命式”反抗管理的暴力群体事件，媒体纷纷冠之以“杀人工厂” 、 “血汗工厂”的罪名，将富士康再一次推向了全球舆论的风口浪尖。这些频繁的“群体事件”给富士康造成了巨大的财产损失，造成了人力资源的流失，阻碍厂区正常生产的进行，同时也严重破坏了富士康的企业形象，造成富士康员工的企业荣誉感丧失，员工的管理问题已经成为了富士康形象和未来最大的挑战。 二、员工角度分析群体事件 受限于年龄以及社会阅历，新生代的富士康员工主要集中于 80 和 90后，他们没有父辈那样较强的心理承受能力，
3、在面对来自社会的压力、挫折以及各种社会不公平现象时还没有充分的经验和准备。虽然身体在城市生活，但是心中却一直根系在农村，在城市中面对不断上涨的城市压力，和城市市民独有的文化和价值观发生冲突，以及面对少数城市居民的蔑视时，心中难免会产生强烈的冲突和矛盾。 另一方面，与 50、60 后的父辈们相比，80、90 后的新生代员工的文化程度相对比较高，更加容易接受新的信息，更加想要融入城市生活，他们的需求渐渐更多转向于精神需求、情感需求、自我价值的实现。因此，新生代员工的精神世界和心理问题就显得更加复杂和多样化。 三、富士康的管理制度 富士康管理制度的核心沿用了科学管理的思想。科学管理的思想使得经验型的
4、生产步入了科学化、标准化的生产，在过去很长的时间里促成了富士康的快速发展。在众多劳动密集型企业中，富士康具有雄厚的实力和相对较高的薪资成为众多打工者的最佳选择，按理说这样的企业不应该发生频繁的群体事件，可是接二连三的发生群体事件，企业的管理责任不可缺位。富士康的管理阶层以科学管理思想简单粗暴地打造出了效率最高的电子代工帝国，富士康的核心竞争力始终建立在大陆低廉的人力资源成本和自身出色的成本控制能力。然而事实证明，短暂的辉煌并不能掩盖富士康管理体制的漏洞。 强调效率的生产经营和严格的标准化。在中国大陆、台湾、美洲、欧洲、日本和东南亚等地富士康拥有一百多家公司和工厂，员工总数将近 70 余万人。这
5、些电子元器件的组装需要不断地扩大生产规模，员工的人数也会不断增加，如何保证生产效率的最大化，富士康形成了严格的标准化：厂房是标准化的、工作是标准化的、住宿是标准化的、甚至连员工的生活都是标准化的。工作被分解为一个个标准的动作，实现了工作的极度分解化，每一道加工工序都被进行了细致的分解。例如加工一个电脑的主板，这个主板会经过 33 个工站，每个工站会有一名富士康工人进行一个动作，日复一日年复一年的进行着一个动作，人的动作变得机械化，在流水线上飞速舞动。类似富士康一样的劳动密集型企业，几乎所有的工人都是神情呆滞毫无生气。富士康这种管理制度将工人们的动作和实践进行标准化的分解，让流水线的效率大大提高
6、，但是员工们却像一个零件一样失去了人性和情感的表达。 富士康科技集团实施的是多级管理，管理层级数目相当之多，整体是一个金字塔式的管理结构。塔的底层是流水线工人，上一层是线长，逐层递进。管理者分为管理员和管理师，管理员是比较普通的管理干部，还分为一级管理员、二级管理员和三级管理员三个等级。管理师通常是大学学历，共分为 14 个级别。层层等级分别代表了不同的工资待遇。如此之高的管理层级，却没有带来高管理层级晋升激励的效果，相反，富士康的晋级是一个相当缓慢的过程。并因此导致了中层管理着不断辞职，底层员工时常情绪不满，高管理层级的优势没有发挥好，反倒劣势明显，那就是总裁郭台铭的领导很难渗透到基层，基层
7、的不满情绪也很难快速反应的高层管理者，如此一来，长期的不满情绪得不到反馈，容易形成“群体事件”等过激行为诉求。另外富士康的日常管理相当苛刻和粗暴，每条生产线的线长都承担着很大的产量压力，对生产线工人进行人格侮辱和体罚的现象经常发生，富士康的保安部门可以搜查流水线工人的人身，这就引起了普工和保安之间日益尖锐的矛盾，更加剧了爆发“群体事件”的几率。 尽管富士康在努力改善员工们的生活条件，但是冰冻三尺非一日之寒，富士康园区内的生活虽然看上去井然有序，人头涌动，然而富士康有意识地将员工的排班制度安排做具体安排。以形成一种让员工各自为战的状态，这是基于科学管理思想的管理蓝本，认为员工是孤立的个体，员工只
8、有出于独立的时候才不会和工友们开小差、磨洋工。最终导致了富士康园区，同一宿舍的工友往往不能同时在宿舍内休息，同寝室的工友被安排到不同的轮班批次里，这样即便共同在富士康工作了很长时间，也很难互相了解。富士康的这种管理体制忽视了员工作为人最基本的交往、感情等需要，归根结底是一种对员工的不信任。在富士康园区内，管理阶层禁止员工组织工会，一经发现有组织工会的员工，立即开除。这在一定程度上是避免员工发生大规模群体事件的手段，但是事实相反，这也堵死了与员工们协商的一条途径，更加讽刺的是，动辄千人的“革命式”群体斗争还是发生了。 四、富士康管理制度出现的问题 正是有了这些新生代独有的特点，富士康曾经引以为荣
9、的管理体制才渐渐地格格不入，造成了此起彼伏的“群体事件” 。富士康严格的管理制度和标准化的工业文明造成了新一代农民工性格的严重压抑。富士康等劳动密集型企业所采取的仿照台湾军队的军事化管理虽然有着纪律严明，整齐划一的优势，但是却完全忽略了新生代员工们人性上的关怀。忽略了新生代员工在满足了物质上的需求后对交往、对情感的需求。更何况新生代的农民工已经全面接受到了平等、人权等思想、又在自己的成长中受到家庭的宠爱和关怀，富士康粗暴的管理怎能适应新生代员工的需求呢？ 同时，富士康在员工生活管理中，让新生代农民工的生活像碎片一样，昼夜不分，由于过高的工作强度，新生代工人们没有自己的业余时间，其渴望沟通，交往
10、的需求以及有线的个人生活、休闲娱乐都被工作解压分割成了一个个碎片。即便是富士康提供了比起其他类似工厂更多的薪水，但是城市中种类繁多的文化娱乐设施依然无法为新生代员工们提供解压的机会，因为，员工们即使住在同个宿舍也相互不熟，并且也根本没有足够的时间休息。以富士康深圳工业园为例，虽然这个工业园人口密度极大，但是这么多人处于这个拥挤的生活空间内，人们却像一个个互不相干的个体，每个年轻的新生代员工都是刚刚离开家乡进入社会，正是充满青春活力需要友情和爱情的年龄，这种住在同一个宿舍却因刻意人为的排班制度导致互相不知道彼此的名字，难免造成新生代员工孤独和忧伤。在自杀心理学中所显示的，个体的社会关系越孤立越远
11、离集体变越容易自杀。只有充分发挥集体的力量才可以遏制自杀的障碍，那些防止员工自杀的网，只是更加讽刺了这种管理体制。 五、关于富士康制度改良的建议 富士康集团在发放相对较高的薪水的时候，应当考虑到薪酬在体现保健和激励功能的时候，再多的薪水员工没有时间去消费，保健效果也是无法达到的。过长时间的加班容易造成人力资源的损耗，虽然短时期内可以创造惊人的产值，但是从长远看不仅会造成员工生产产品的残次品上升，甚至会导致高的离职率，更加加大了人员招聘的成本、培训的成本、管理的成本，从长远看对富士康是百害而无一利。因此，富士康可以采取四班三运制或五班轮休制等人力资源安排，让更多的员工可以得到休息，同时也可以更大
12、程度地解决社会就业，并从中获得更多的人力资本，人力资源也可以得到稳定，减少了招聘的压力。 完善企业内部文化生活，同时要保证员工有足够的时间去享受这种文化生活，富士康最近组织了电子阅览室、篮球赛、甚至厂区内“非诚勿扰”等活动，可是普及面还没有展开，不过已经是个很好的尝试。这些内部文化生活将大大满足员工交流需要，让新生代员工在富士康园区里找到自己的友情和爱情等可以更大程度地提高自己的身份认同感和归属感。同时，要合理编排工作组，最好让同寝室员工的工作安排一致，让同寝室的员工可以更多地交流，这样可以提高员工之间的凝聚力，虽然有管理者认为这更加可能导致群体事件的发生，但是须知：“洪水是需要疏通，堵是堵不
13、住的” 。要放开员工组建工会、老乡会、兴趣小组等员工组织的禁令，这可以扩展与员工沟通的渠道，同时集体的力量可以防止更多的自杀等悲剧的发生。提高员工的归属感，让员工真正认识到，富士康园区就是自己的家。 要做好员工的职业生涯规划， “如何教会水手快速造好大船，要告诉水手大海有多美”员工不能整天机械的重复简单的动作，要让员工做好职业生涯的规划，让员工的工作可以更加有动力，要给与员工希望，这个要配合员工的培训与开发共同进行。要定期组织员工的培训，分析员工的培训需要，扩大员工的技能范围，并且组织相关考试验收员工的培训效果。让员工在富士康园区中不断地成长，增加员工的技能，以此提高员工的核心竞争力，并以薪酬升迁制度与技能相结合，保持员工的稳定。 参考文献 1贺艳芳.富士康事件原因及对策分析J.吉林农业，2010（06）. 2赵红梅.从富士康事件看我国劳动者权益保护机制的缺陷J.法学，20110（04）. 3陈莉莉，庄春晖，许鹏.从富士康事件看心理健康干预J.金融博览，2011（10）. 4刘闻佳.从富士康事件看新生代农民工的心理现状及对策J.长江论坛，2011（02）. 作者简介：张锦歌（1975-） ，女，河南郑州人，讲师，就职于河南工业大学，主要从事工商管理的教学工作。 （编辑：陈岑）
