1、地勘单位人才结构现状研究摘要：地勘单位的人才结构，随着时代的发展有过多次变化，特别是上世纪九十年代左右，地勘单位基本没有新进过高素质人才，造成地勘单位普遍存在的人才断层现象。目前，地勘单位人才结构存在的主要问题是人才学历整体偏低、人才专业领域较为单一、人才平均年龄过高、离退休职工人数过多等四个方面。 关键词：地勘单位 人才结构 现状 分析 地质勘查单位（地勘单位）即从事地质矿产勘查开发及其相关的地质测量、地球物理地球化学勘探、水文地质、工程地质、环境地质等工作的单位和部门。地勘单位由于历史和工作性质的特殊性，长期处于计划经济时期的管理模式下，尽管地勘单位经历了 1957 年、1970 年和19
2、98 年三次重大的改革，但其组织机构、管理模式、整体思维和人才结构等仍旧存在很多的不足，不能够完全适应社会主义市场经济的要求，很难在社会主义市场经济下更好地发展。本文以 X 地质大队为例对地勘单位人才结构现状进行研究，探寻人才结构方面所存在的主要问题，并提出建设性意见。 一、地勘单位人才结构及其历史 随着地勘单位的变革，其劳动人事制度和人才结构也在不断调整。以 X 地质大队为例，1970 年该队开始实行内招，继而进行退休顶替。整个时间段内的人才结构特点是专业技术人员和技术工人较少、管理人才更少，职工整体专业性不强、平均学历较低。1984 年开始该队开始对新入职工实行合同制，此时的人才结构较之前
3、相对而言专业性较强、学历有了较大幅度提高，但职工的知识结构仍旧相对单一。1996 年，该队推行了全员劳动合同制，因为客观原因直至本世纪初期几乎所有地勘单位的新进职工人数均较少，此时的人才流失、减员和岗位变换等原因使大量地质从业人员离开了地质工作岗位，地质人才严重不足。随着改革和发展步伐不断加快，地勘单位对人才有了新的需求，急需更高层次的专业技术人员和管理人员，地勘单位采取了对外招收和内部培养两种途径来满足单位发展和用人需求，自 2000 年至今的十余年间，地勘单位大规模的自各高等院校招收以地质勘查专业为主的各专业毕业生，并大力培养本单位职工提高学历和知识水平。以 X 大队为例，从 2001 年
4、开始在各大院校招收学生，迄今为止，招收各类专业大学生共计 90 余人，通过内部转岗培训专业技工 20 余人。如今地勘单位人才结构可以概括为专业性强、知识水平高、各类专业人才结构趋于合理。具体表现为职工的平均学历增高，中高级专业技术人员比例上升，经营管理类人才比例得到提高。 “十一五”期间，该队晋升专业技术职务 90 人：其中高级职称 21 人、中级职称 37 人、初级职称 32 人（见表 1） ，新进优秀大学毕业生 43 名（其中含硕士研究生 2 名） ，11 名职工学历层次得到提升，培养博士、硕士研究生 7 名，新增各类注册师 10 名、局管专业技术骨干和地管专家 7名、在读工程硕士研究生
5、17 名，过去的人才布局有了一定的转变，人才结构进一步趋于合理。 二、地勘单位人才发展现状及存在的主要问题 人才资源是企业生存和发展的最重要资源，当前地勘单位普遍存在的人才短缺现象已经十分明显地制约并严重影响了地勘单位的发展。地勘单位人才之困主要表现在三个方面：一是人才总量不足，二是人才配备不合理，三是人才使用率不高，这和地勘单位人才结构有很大的关系。1.人才总量不足 所谓人才总量不足，主要是指地质从业人员总量不足，专业技术人员和高级技术工人尤其严重短缺，甚至不能满足工作项目基本的人员数量要求，而具有较高职业素质和技术能力、能进行创造性劳动的人才就更少。目前来看，尚未有更好的办法解决这一问题，
6、虽然部分单位采用返聘老职工等办法来弥补这一不足，然而却不能从根本上解决人才使用不足的困难。以 X 队为例，目前全队专业技术人员总量为 162 人，占在职职工总数的 41%，高级工 80 人，仅占全队技术工人总数的 36%，而该队是一个综合性较强的野外地勘队伍，项目多、领域广、战线长，随着国家、省、地方对地质勘查项目的要求越来越高，各项设备的日趋先进，专业技术人员和技术工人的数量远远不能满足项目需求。如近段时间省地矿局给该队配备了一批 CSD-3000 型和 CSD-1800X 型两种型号的新型钻探设备，但由于钻探专业技术人员少，年轻的、懂专业的钻探工人少，使设备无法得到高效率的使用。由此可见，
7、人才不足制约了地勘队伍的发展。 2.人才配备的不合理 人才配备的不合理主要源于上文所述地质行业低谷时期的人才流失，以及不少地勘单位在现有体制下不得不承担安置已经长期不从事地质工作、对地质工作已经不太熟悉或根本不熟的待岗职工等问题。其导致的结果是地质一线人才严重不足；具有创新精神、创新意识、创新能力、能够创造性开展工作的创新人才严重不足；能够承担总工程师、副总工程师等科技领军人才严重稀缺；了解地质工作和矿业开发又懂经济和管理的复合型人才更是少之又少；人才出现严重的年龄断层。目前整个地勘行业的从业人员主要在 40 岁以上和 30 岁以下，30 至 40 岁之间的人才奇缺。实际上这批人具有较为丰富的
8、工作经验、年富力强，是承担具体工作的骨干力量。在人力资源管理中，将人的职业生涯分为职业准备期、职业选择期、职业适应期、职业稳定期、职业衰退期和职业退出期。其中最能够为企业或单位发挥作用的是职业稳定期的员工，但明显地勘单位人才处于职业稳定期的较少，处于职业适应期、职业衰退期和职业退出期的较多。以 X 队为例，该队目前在职职工中（见表 2） ，年龄在 30到 40 岁之间的人员仅占全部在职职工总数的 25.8%，其中还有 11%为待岗职工；由于国家、省、地方对地质项目的要求越来越严格，以及技术设备的日趋先进，现有专业技术人员和高级技术工人已很难满足单位生产和发展的需要。另外，由于单位年龄结构老化，
9、45 岁以上的职工占全部在职职工总数的 36%，这一部分人大多已达到提前退休的条件，工作积极性不高，创新能力差，市场适应性不强，已经很难为企业为单位的发展做出更大的贡献；30 岁以下的职工占全部在职职工总数的 15%，这一部分人员大多为刚参加工作的大学生，还未能完全适应单位、适应市场，工作目标性、方向性不明确，尚不能完全承担起单位发展的重任，还不能成为单位发展的中坚力量。 3.人才使用率不高 人才使用率不高是因为引进人才时出现高知而低能的现象，选拔和引进人才不能完全做到人与岗位完全适应，无法做到人尽其才，同时缺乏相对健全的人才培养和人才激励机制，人才流失的现象较为严重，部分人才离开地勘单位独立
10、门户且与原单位产生了较大的竞争，而与此同时地勘单位却不能引入相应数量和素质的人才，自己培养的人才成为自己竞争对手的事情在地勘行业并非少见现象。以 X 队为例，目前在引进人才时，按照贵州省事业单位管理条例，虽然安排了专业的笔试、面试，但由于过程过于简单，无法在招生过程中对新进人员的各项素质有准确的判断，以至于在人才引进后，出现了部分不能适应岗位的现象。另外有些专业技术人员认为单位收入不高，在外自己开公司或者为竞争单位服务，不为单位发展做贡献的同时还成为了单位的竞争对手，人才流失成为了地勘单位发展中的一个尴尬现象。另外，该队在近些年的人才引进过程中，大部分为地质类专业技术人员，人力资源管理、财务管
11、理、企业管理等行政类人才相对少之又少，以至于该队目前专业的管理人才极度缺乏。 由于地勘单位的改革滞后和政企分离不清，加上其本身的历史原因，地勘单位承担了过多的责任，比较突出的是离退休人员和“协解人员”的安置。一是前文所述的退休人员过多，甚至远远多于在职职工人数，例如 X 队离退休职工占全队职工人数的 59.8%，在职职工仅为 40.2%，因财政拨款不足，该队每年所承担的离退休人员养老费用则高达 400 余万元。二是需要安置由于历史原因产生的一批“协解人员”上岗。按照相关法律法规，地勘单位没有解决协解人员工作问题的责任。但随着地勘单位效益的逐渐好转，许多协解人员要求重回工作岗位，出于维稳等各方面
12、的原因，地勘单位不得不为协解人员提供工作岗位。但由于大多数协解人员长时间远离技术岗位、年龄较大，已经不能适应岗位需求，不仅不能为单位创造效益，反而给单位带来了负担。与此同时，协解人员占据的工作岗位还影响了地勘单位引进人才的工作。 综上所述，地勘单位发展到现在，人才结构方面主要存在的问题主要有人才总量不足、人才配备不合理、人才使用率不高等，为解决这些问题，地勘单位必须加大人才引进力度，加大人才培养力度，甩掉包袱，轻装上阵，这样才能够全身心地投入到改革和发展当中，让地勘单位更好地转化为地勘企业并进一步促使地勘单位本身的发展。 参考文献 1袁亚锋.论地质工作中人才激励机制的构建J.中国国土资源经济，2006（4）：11-13 2赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核J.经济师，2013（2）：247-248 3成志花.地勘单位人才队伍建设的几点思考J.经济师，2013（2）：254-255 4张建民.浅析地勘单位劳动人事管理向人力资源管理转变J.中国煤田地质，2006，18（3）：78-79 5邓涛.浅议改革形势下地勘单位人力资源管理新概念J.国土资源高等职业教育研究，2011（4）：26-29
