1、公平视角下公立医院女性职工的薪酬政策分析摘 要 根据亚当斯的公平理论，本文从外部公平、内部公平和个人公平这 3 个层面分别分析公立医院女性职工在薪酬水平方面的不公平现状，然后提出正确合理有效的薪酬政策。 关键词 薪酬管理； 公平理论； 女性职工 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 16. 044 中图分类号 R197.32 文献标识码 A 文章编号 1673 - 0194（2013）16- 0070- 02 随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素，组织的薪酬体系在实现竞争优势和战略目标的过程中扮演
2、着十分重要的角色，能够吸引优秀的人才到组织中来，并留住他们，以及激励他们前进等等。在世界各国，公立医院的薪酬制度大都与企业不同，但是薪酬对于人才所发挥的吸引和激励作用，在任何组织中都是相同的。而一套成功运行的薪酬制度只有在实现了公平性之后，才能达到激励的作用。公平问题是我国当前的热点问题，而公平问题中的性别歧视现象尤其引人注目。 1 薪酬的涵义与功能 薪酬（Compensation） ，是员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报偿，它包括工资或薪水、奖金、津贴等具体形式。广义的薪酬就是指职工在任职期间以其知识和技能为国家提供服务后，以货币或非货币形式从政府领取的劳动报酬。狭义的薪酬一般理解为工资和
3、福利两部分，本文对公立医院薪酬制度的分析使用的是狭义薪酬概念。 合理的薪酬制度有几个方面的功能，首先是维持和保障功能，是保证组织人力资源生产和再生产的基本要素。其次是调节功能，一方面，组织可以通过薪酬水平的变动和倾斜，实现组织内部各种资源的高效配置，另一方面，组织通过制定有效的薪酬差距水平，可以吸引更多组织急需的人力资源。再次是增值功能， 薪酬作为一种成本投入，实际上是对活劳动（劳动要素） 的数量和质量的一种投资，与其他资本投资一样，从这个意义上说，薪酬具有保值增值的功能。最后，激励功能，合理的薪酬不仅可以使员工的经济条件得到不断的改善，而且是对员工工作能力的一种肯定，激发其工作的满足感和成就
4、感，并以更高的热情投入工作，激励员工工作绩效的不断提高。因此，从管理的角度来看，激励功能是薪酬管理的核心。 2 公平理论 亚当斯的公平理论揭示了当人们获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。亚当斯认为奖励与满足的关系， 不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。当员工感到公平，工作处于稳定状态， 反之会产生不满。 薪酬系统的制定主要涉及公平性问题，包括外部公平性、内部公平性和个人公平性这 3 个方面。 2.1 外部公平性 外部公平性是指企业作为市场形成价格的接受者，应采用市场上劳动力供求函数所确定的工资率，是企业在人才市场上加强竞争力的需要。决定工资率与就
5、业水平的因素包括：劳动力需求、劳动力供给、外部工资结构。这时的均衡是同区域同行业之间的一种平衡，这种平衡的衡量标准是公司能否用最合理的薪酬招募到最合适的员工，以最合理的人力资源成本留住现有人才。 2.2 内部公平性 内部公平性是指设定合适的工资水平以适合职务的内在价值。内部公平性产生于职务内容本身，具有一定的客观性，在决定工资率的过程中起着重要作用。内部公平是内部员工的一种心理感受和平衡，这种平衡的衡量标准是能否让员工对薪酬的公平性感到满意。 2.3 个人公平性 个人公平是指对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是否成立。员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪酬与
6、他们各自对组织的贡献相匹配。内部一致性强调的重点是工作本身对薪酬决定的作用，即要遵循同工同酬尺度；而员工个人公平强调的则是员工个人特征对薪酬决定的影响，即要遵循激励功绩原则。因此，组织的薪酬政策还应该反映员工个人方面的差异在薪酬决定中的影响。在人才竞争激烈的今天，这一点尤其重要。 3 公立医院女性职工在薪酬管理方面的状况表现 3.1 外部不公平 女性职工薪酬的外部公平性主要是指公立医院女性职工薪酬在全国各个行业中所处地位问题以及政府部门与事业单位同类人员工资水平差距问题。 相关调研数据白领女性最耀眼最赚钱的十大职业 ，公关、人力资源、传播媒介、外企白领、注册会计师、保险经纪人、职业经理人、金融
7、银行业、体育明星、影视明星位列其中，而公立医院女性职工的薪酬常年徘徊在第 11、12 位。从总体上看，医院比其他行业拥有更高比例的高素质人力资本。从公立医院行业的重要性及人力资本含量来看，公立医院职工薪酬水平应该处于社会的前列才能保证外部公平性。但其平均工资排名低于人力资本素质排名。从这一角度来说，公立医院职工薪酬处于较低的水准，不符合规则公平的要求。 而且由于公立医院的特殊行业原因，女性职工面临着职业发展困境，从而使得升职加薪的机遇较少。反而在其余行业，比如人力资源、行销、业务等领域，女性擅长沟通、细心、有耐心、人际关系好等特质，可以使得女性员工很容易升职加薪，再比如平面、网页、服装、室内设
8、计方面，由于女性员工对事物的观察力、天生的美感、细腻的心思，也让女性有着创意的表现。总的来说，尽管具有同样的学历、同样的教育背景、同样的职业素质等等，公立医院女性职工比某些行业的女性员工的薪酬水平相差甚远，这也是外部不公平性的表现。 3.2 内部不公平 当前我国女性职业生涯周期存在政策性的缩短，公立医院专业技术人员退休年龄的规定是：男性 60 周岁退休； 女性 55 周岁退休。女性与男性退休年龄的不一致， 不仅导致女性职工在退休后经济收入降低， 还影响了女性职工的政治参与和事业发展， 减少了进入领导岗位的机遇和可能性，最终也就限制了薪酬水平得到进一步提高的可能性。 同一部门、同一科室甚至同一岗
9、位上的工作人员，其岗位职责及其相关的工作考核、评价都是在男性为基础上建立的，忽视了女性职工的生理特点和成长规律，这种规则对女性职工职业发展不仅非常不利， 也是不公平的，最终也导致薪酬分配的不公平。 3.3 个人不公平 由于同一部门科室内职工收入水平的差异主要由其职务和级别决定，因此，相同人力资本含量的职工薪酬差异就由其职务和级别决定。个人公平要求公立医院职工的个人能力与职务相适应，如果某一职工不能胜任职务或能力较强但得不到晋升，就会造成不公平。因此，在职务等级工资制度下，公立医院职工薪酬的个人公平是由晋升制度所决定的。为了保证薪酬的个人公平，就要求绩效优秀的人能得到职务的晋升。但是，由于职位的
10、限制，绩效优秀者的普遍晋升显然无法得到满足，尤其是女性职工更加难以得到晋升的机会，这势必造成个人不公平的出现。 在当前我国公立医院体系中，同样也存在着性别的行业与职业隔离。女性被定位在贤妻良母的评价标准上，这种评价标准也反映在公立医院女性职工的评价方面，虽然女性职工在单位里承担和男性同样的工作及责任，但是社会大环境并没有完全给予女性职工以同样发展的机会与空间。 公立医院体系内部自发形成的性别等级隔离，限制了女性职工职业发展进一步提升。除此之外，我国干部提拔与任命往往习惯于看干部是否有经济部门工作的经历，这样就造成我国公立医院女性职工职业发展的瓶颈。 4 公立医院女性职工的薪酬管理政策 在现代社
11、会中，社会各阶层的收入差异和劳动者之间的薪酬对比是经常变动的。由于人与人之间存在着信息交流，人们通常会寻找与其最为相似的群体作为参照系进行比较并因此来调节自己的工作付出，公平性对女性职工绩效有很大影响。因此，只有在建立公平的基础上才能吸引和保持优秀女性人才，才能真正激励女性职工的工作积极性，从而提高医院整体业绩。 4.1 适度提高公立医院女性职工薪酬水平，以便通过相对优厚的薪酬在日趋激烈的人才竞争中稳定医院队伍，吸引并保留优秀人才 公立医院女性职工从事的是一种高级脑力劳动，或者复杂劳动，在相同时间里付出的劳动的质和量以及所创造的价值大于体力劳动或简单劳动。因此，其报酬高于一般体力劳动是价值规律
12、在分配领域里的科学体现。同时，作为高级脑力劳动者来说，公立医院女性职工训练费用和维持劳动者再生产的基本费用比体力劳动者高得多，理应获得到相应的价值补偿。 政策、法治和科学技术等是推动经济、社会发展的主要因素。其中，无论经济社会发展程度如何，公立医院的公益作用是社会其他部门无法替代的。欧洲把其同美国的差距归结于“管理差距” ，其中首要的就是行政管理差距。由于医院行政管理水平以及职工素质决定了医院的竞争力，建立高素质、专业化的医院队伍成为时代发展的客观要求。这就要进一步发挥薪酬的导向作用，吸引大批优秀人才进入医院，并有效地防止现有人才的流失。 4.2 为女性职工营造公平的机会 公平薪酬实施是以绩效
13、评估为基础的，其公平性体现在两个方面， 分配的公平性，表现在员工所获得的报酬数量比较； 程序的公平性，薪酬的高低完全取决于绩效考核指标的选取，为了可操作性和公平性，这些指标应该是定量指标。雇员希望对绩效评估标准清楚明了，评估过程透明化，可以得到参与过程的机会并对其不合理的决策提出申诉。由于公平薪酬带来的员工工资浮动范围的扩大，使内部公平性问题更大地凸显出来，员工对工资可达到的期望值有所增加，理论上其认为工资获得不公平待遇的可能性也随之增加。在这个意义上，公平薪酬强化了员工对组织公平管理的要求，组织在推行公平薪酬的同时，要充分考虑到与之紧密联系的人力资源管理的其他方面，提高绩效评估的公平性和公开
14、程度，使之符合公平薪酬设计的主旨和目标，保证其实施的有效性。4.3 建立女性职工职业发展的政策通道 医院要重新审视女性职工在医院各部门中的重要作用，充分认识今天女性职工学识、能力水平不断提高的现实，给予女性职工与男性同样发展空间和机会。将对女性职工提拔任用工作作为考核各级领导班子的重要指标之一，在制度上保证女性职工与男性职工有相同的发展权利。主要体现在以下几个方面： 医院应把性别意识纳入所有决策和方案的主流，提高性别意识；将性别意识作为宏观调控的重要原则，医院对女性职工参与实行倾斜性政策，落实法律规定的妇女参政权利。 医院要采取强有力的措施，大胆培养和选拔女性职工，使她们在实践中锻炼成长；通过
15、选拔、公平竞争，为女性职工创造更多进入医院中层队伍的机会。 纠正和克服性别歧视，按照平等和公正的原则评价女性。 建立女性职工弹性职业生涯周期，根据女性职工自身的情况与具体的单位实际情况可以让女性职工自由选择退休年龄。 此外，要为女性职工的职业发展创造应有的组织环境。主要包括无性别差异的培训制度的构建和公立医院女性职工晋升制度的改进。无性别差异的培训制度，是女性职工职业发展提升的动力之源，组织应加以贯彻与执行。公立医院职工晋升制度的改进主要是指打破女性职业发展过程中的“玻璃天花板”现象，促进女性职工的晋升。 主要参考文献 1 乔治T米尔科维奇. 薪酬管理M. 北京：中国人民大学出版社，2002. 2 谭融. 公共部门人力资源管理M. 天津：天津大学出版社，2003. 3 孔鹏. 医院职能科室中层管理人员隐形激励机制研究J. 医学与社会，2008（3）：24-25. 4 刘飞. 公立医院人力资源管理水平提升途径研究基于心理契约与激励性薪酬视角J. 内蒙古科技与经济，2012（7）：31-32.
