1、国外员工社会资本研究演进探析和未来展望摘要：社会资本是嵌入于人际间关系的一类重要资源，有利于促进员工个人发展，提升企业竞争力。文章首先介绍了社会资本理论，然后从个人层次和团队层次，分别综述了国外企业员工社会资本已有研究，指出现有研究多关注于企业员工社会资本特性及其影响，却对企业员工社会资本的前因鲜有研究，并进一步地指出现有研究的不足及未来的研究方向。文章可以为国内学者开展企业员工社会资本研究、跟踪国际研究前沿提供参考。 关键词：社会资本；员工；综述 一、 社会资本理论介绍 Bourdieu（1986）在社会科学研究中首先提出了社会资本概念。社会资本是嵌入于人际间关系的一类非常重要的资源，包括人
2、际间关系和在关系中流动的资源，它的价值在于人们可以通过人际间关系获取这些资源以实现其目标（Granovetter，1992） 。社会资本以可持续、人际间互动的关系为特征，既不同于公司实物资本（Physical Capital）的可交易性，也不同于人力资本（Human Capital）的易流动性（Moran，2005） ；社会资本不属于关系中的一方，而是关系双方或多方共同拥有的。由于社会资本能够解决协调问题，降低交易成本，促进信息在人际间流动，使得集体性工作更容易开展，提升了企业竞争能力，最后促进了经济与社会的发展，因此社会资本被认为是非常有价值的（Nahapiet & Ghoshal，1993
3、；Putnam，1993） 。 第一个将社会资本从概念引向实证研究的尝试是弱关系（Weak Ties）理论。弱关系，以人际间距离较远且交往不频繁为主要特征，相比于强关系（Strong Ties）更容易成为新信息的来源（Granovetter，1973） 。有关弱关系的研究进一步证实了弱关系可以帮助找工作（Granovetter，1992） 、传播思想（Rogers，1995） 、公共信息（Uzzi and Lancaster，2003）和技术建议（Constant et al.，1996） 。Burt（1992）发现关系自身的不足及关系结构的重要性，指出弱关系的价值不是来自于关系自身强度的缺乏
4、，而是在于这些关系往往连接着彼此不相联系的群体，因此这些关系成为传递更多独特而有用信息的渠道，发挥着桥梁的作用。Granovetter （1992）在总结之前研究的基础上，提出了关系嵌入性（Embeddedness）概念，并区分为结构（Structural）嵌入和关系（Relational）嵌入；前者指人际间关系的结构特征，如关系的数量与多样性，后者指人际间关系的质量特性，如弱关系和强关系。个人的经济行为和产出同时受人际间联系的关系特性和结构特性的影响；不同时考虑结构和关系嵌入性，研究和理解社会资本都将是非常困难的（Granovetter，1992） 。Lin 等人（1981）发现弱关系理论的
5、不足并提出社会资源理论（Social Resource Theory） ，强调联系人所拥有资源的差异化和重要性，指出既不是弱关系自身特性，也不是弱关系的桥梁特性承载着这些关系优势，而是这些关系所连接的个人更可能拥有当事人（Ego）完成其工作目标所需要的资源。 国外已有关于企业员工社会资本的研究主要是基于上述理论而开展的实证研究，并分别从个人和团队两个层次来开展。因此本文的综述将分个人层次和团队层次两个部分来展开论述。 二、 基于个人层次的企业员工社会资本研究 在员工个人层次研究企业员工社会资本的学者，分别基于关系嵌入、结构嵌入和社会资源理论开展相关研究。 1. 基于关系嵌入的角度。员工间关系是
6、很多关系类型的集合（Koehly & Pattison，2005） 。从关系嵌入角度进行研究的学者，分别探讨了员工间不同关系的特点及其影响。一些定性研究指出，当员工间的关系加强时，员工间关系就会从仅仅是工具性质、以工作为目的的关系向更加具有情感性质的关系转变，而这种转变也给关系双方交换更多资源创造了机会和条件（Fischer，1982） 。此外，员工间的关系可分为强关系和弱关系。弱关系有助于信息和简单知识的传导（Granovetter，1973） ，而强关系有助于隐晦、复杂知识的传导（Hansen，1999） 。员工间的信任关系能增进更多的合作（Coleman，1990；Dawes，1980；
7、Messick & Brewwe，1983）和更丰富信息的交换（Uzzi，1996；Levin & Cross，2004） ；Levin 和Cross（2004）发现基于能力和友善的信任关系在弱关系、强关系与知识传导之间发挥着中介作用。Cross 和 Parker（2004b）指出员工间存在激能关系（Energy Ties） ，而且激能关系能促使员工更乐意传导知识，也会促进团队绩效的提升。Chua 等人（2008）分别研究了四类员工关系：经济资源（Economic Resource） 、任务建议（Task Advice） 、职业指导（Career Guidance）和朋友（Friendship
8、）关系，并证明这四类关系网络分别与基于认知（Cognition-based）和基于情感（Affect-based）的信任关系有不同程度的相关关系。此外，McFadyen 和 Cannella（2004）指出员工间关系强度对知识创造的影响是倒 U 型的，即员工关系强度先正向影响知识创造，当强度超过一个特定值时，就负向影响知识创造。Anderson（2008）研究经理个人网络的关系强度，并发现经理所能获取的信息总量与其个人中心网络（Egocentric Network）的关系平均强度是负相关的。 2. 基于结构嵌入的角度。从结构嵌入角度进行研究的学者，研究了员工个人中心网络的结构及其影响。个人中心
9、网络是指由研究对象（例如员工） ，和与该研究对象保持联系的人共同组成的网络，而该研究对象处于网络的中心。 一方面，一些学者研究个人中心网络与获取信息、知识等资源之间的关系。Emerson（1962）认为更多的关系能带来获取更多有价值资源和更多建议的机会；Burt（1992）提出了结构洞（Structural Hole）概念，并证实与两个不相联系的团队建立了联系的个人比这两个团队内的个人能获得更广的知识、信息和机会，而且这样的网络位置能给该人带来实际收益；并且，拥有更多结构洞的个人更容易升职，享有更多工作机会，更能适应环境的变化（Podolny & Baron，1997；Gargiulo & B
10、enassi，2000） ；Reagans 和 Mc-Evily（2003）证实个人网络的拓宽可以提升个人传播复杂知识给不同受众的能力；也便于个人掌握和吸收有用的知识；Anderson（2008）证实经理所能获取的信息总量和多样性与其个人中心网络的大小是正相关的，而且员工利用网络优势的意识在网络结构与信息收益（Information Benefits）之间发挥着中介作用。 另一方面，有些学者研究个人中心网络与绩效间关系，并有如下一些发现：Mehra 等人（2001）发现与更多员工保持非正式联系的员工其绩效更优；McFadyen 和 Cannella（2004）指出员工个人所拥有的关系数量对知识
11、创造有着倒 U 型的影响，即关系数量先正向影响然后负向影响知识创造；Moran（2005）发现在企业经理的个人中心网络中，直接联系（Direct Ties）数量以及该网络的紧密性（Closeness）与经理的绩效是正相关的，而间接联系（Indirect Ties）在个人中心网络中的比例负向影响绩效；McFadyen 等人（2009）认为科研工作者的知识创造效果既依赖于其个人中心网络的平均关系强度，也依赖于该网络的网络密度（density） 。 3. 基于社会资源理论。有些学者根据社会资源理论，分析企业员工所拥有的不同资源，并根据这些资源将员工进行区分。依据研究对象所在部门的部门边界、所在职位的
12、层级边界和企业组织边界，研究者将与研究对象有关联的其他员工区分为四种类型。第一种类型员工是那些与研究对象同属一个部门的员工。这些员工专司同一职能、有着类似的经验与知识，且面对着相似的问题，他们很容易在一块分享知识，彼此合作共同解决面对的问题。第二种类型员工是那些在研究对象所在部门外，但在当前公司里的员工；他们有不同的视角，世界观和独有的信息。第三种类型员工是那些在同一企业内比研究对象职位高的员工。这些员工有着其他员工需要的资源，例如财富，威望，权力，可联系其他人的渠道，更广泛的信息和视角。第四种类型人员是那些当前企业外部的人员。表 1 列举了关于研究对象与这四类员工联系的代表性研究。 三、 基
13、于团队层次的企业员工社会资本研究 从团队层次研究企业员工社会资本的学者，大部分从结构嵌入的角度进行研究。 其中一部分学者研究个人在团队员工关系网络中位置的影响。例如，处于网络中心位置的员工，通常拥有更多权力（Power） （Brass，1984） ，可以获得有价值且稀缺的知识（Schenkel et al.，2001） ，影响决策（Burkhardt & Brass， 1990） ，更强于创新（Ibarra，1993） ，有更高的绩效 （Ahuja et al.，2003；Cross & Cummings，2004；Mehra et al.，2001；Seibert et al.，2001；S
14、parrowe et al.，2001） ，更容易得到上司的正面评价（Mehra et al.，2001） ，更容易升迁（Brass，1984） ，而且往往是新技术的早期采用者（Monge & Contractor，2003） 。 此外，还有一些学者研究团队员工关系网络结构及其影响。Coleman（1988，1990）指出在强关系网络（Strong Ties Network）中，网络密度高的团队能从团队成员的密切合作中获益，而且这样的团队往往更团结，更互利，相互信任，自私行为易受到处罚（Granovetter，1985；Krackhardt，1999；Portes & Sensenbrenne
15、r，1993） ；团队成员会彼此提供帮助（House，et al.，1988） ，并增进团队成员间的感情（Totterdell，et al.，2004） ，促进知识在团队成员内的共享和传导（Reagons & McEvily，2003）以及知识创造（Reagons & Zuckerman，2001） ，减少了机会主义行为，减少了因监督而发生的成本，也减少了交易成本，使每一个团队成员获益（Seers，1989；Uzzi，1997） ，也提升了组织绩效（Ingram & Roberts，2000） 。进一步地，Oh 等人（2004）发现团队网络的密度对团队绩效有着倒 U 型的影响；Gaigiulo
16、 等人（2009）研究发现当知识员工是一个知识吸收者时，团队网络密度与其绩效正相关；反之，当知识员工是一个知识提供者时，团队网络密度与其绩效负相关。除了网络密度的研究，团队关系网络多样性被证实能促进团队知识创造（Reagons & Zuckerman，2001） ；而且团队成员组成越差异化，其绩效比成员单一化的团队更高（Outperform） 。Nelson 和 Mathews（1991）研究了团队中的弱关系和强关系，发现高绩效团队的弱关系在整个团队关系中所占比例通常比绩效较低的团队要大。Cummings 和 Cross（2003）发现团队社会网络结构核心-外围化（Core-periphery
17、）和阶层化（Hierarchical）与其绩效是负相关的。Oh 等人（2004）发现团队成员与其他团队领导和成员建立的关系越多样化，该团队绩效越高。Wong（2008）发现成员凝聚力越大、结构越均衡（Structurally Equivalent）的团队，成员在对知识重要性的判断上越相似。Vissa 和 Chacar（2009）认为当创业者团队的外部网络拥有更多的结构洞时，尤其是当该团队网络凝聚力更强时，那么该团队创业绩效就越高。Emmerik 和 Brenninkmeijer（2009）指出团队相似性对团队绩效有正向影响，而且深层次的相似性（Deep-level Similarity）比表面
18、相似性（Surface-level Similarity）作用更大。 以上基于结构嵌入角度开展的研究多基于单一关系类型，往往是人际间沟通关系。而事实上，人际间关系是很多关系类型的集合（Koehly & Pattison，2005） ，如两个员工间既是同事关系，也可以是朋友关系，同样两人间也可以建立信任关系。每一种关系类型都有其对应的结构特性。因此有学者尝试将关系嵌入和结构嵌入结合起来研究，研究不同关系类型的网络结构及其影响。例如， Krazer 等人（2008）研究了工作流网络（Workflow Network） 、信息网络（Information Network）和知晓网络（Awarenes
19、s Network）等三种关系类型网络，并发现在工作流网络和知晓网络中处于很中心或者很边缘的团队领导会阻碍团队的创新，然而在信息网络中处于边缘位置的团队领导却能推动团队的创新。 四、 企业员工社会资本前因探索 目前，绝大部分学者关注企业员工社会资本特性及其影响，但有部分学者开始尝试探索企业员工社会资本的前因变量，即探索有哪些组织因素或管理措施会影响企业员工社会资本的生成和积累，主要通过社会网络分析方法来开展研究。Burkhardt 和 Brass（1990）在四个不同的时间节点搜集关系数据，发现在联邦政府引入一个新的计算机系统后，员工关系网络的中心性（Centrality）增加了。Aydin
20、等人（1998）比较了计算机系统使用者和非使用者的关系网络，发现关系网络密度伴随着计算机系统使用者使用次数的增加而增加。Shah（2000）通过考察企业裁员前后员工关系网络的变化，发现网络中心性在企业裁员后变小。Burt 和 Ronchi（2007）通过实验方式比较接受个人社会资本课程培训的高层管理者与不接受相关培训的高层管理者，发现接受培训的高层管理者绩效得到显著提升，说明个人社会资本的改善是可以通过培训授课的方式实现的。 五、 现有研究不足和未来研究方向 本文将现有关于企业员工社会资本研究的文献进行了总结，并归纳如表二所示。从表二可以看出，现有研究大部分关注于企业员工社会资本特性及其影响，
21、而对员工社会资本的前因鲜有研究。在个人层次，基于关系嵌入、结构嵌入和社会资源理论所进行的研究较多，研究所得理论比较丰富（如单元（11） （12） （14）所示） ；但尝试将关系嵌入和结构嵌入相结合的研究却很少（如单元（13）所示） 。相对于个人层次的研究，在团队层次进行企业员工社会资本的研究相对较少。从结构嵌入角度研究员工社会资本的文献则比从关系与结构嵌入相结合的角度以及基于社会资源理论进行研究的文献要多（如单元（22） （23） （24） ） 。因此从表2，我们可以看出现有研究的不足并从中发现未来研究的方向，分述如下：（1）在团队层次从结构嵌入研究企业员工社会资本的文献中，大部分学者关注于团
22、队内部的员工关系网络结构，例如密度、凝聚力、大小等，却很少有学者研究团队的外部社会网络。虽然 Oh 等（2004）与Vissa 和 Chacar（2009）分别在团队外部社会网络的研究中做了探索，但是我们仍然对团队内部、外部的员工关系网络和团队绩效三者间的关系缺乏一个全面而清晰的了解与认识。未来的研究应该将三者放在一个统一的框架下进行研究，研究团队外部员工关系网络如何影响团队绩效以及团队内部关系网络如何在其中发挥中介作用的。 （2）在个人层次和团队层次研究企业员工社会资本的文献，往往只研究单一关系类型的社会网络（大部分是员工沟通网络） ，而实际上员工间关系是很多关系类型的集合（Koehly &
23、 Pattison，2005） 。员工间的关系可分为强关系和弱关系；员工间还存在着信任关系；Cross 和Parker（2004）指出员工间存在激能关系（Energy Ties） ；Norling（1996）则区分了内容网络（Content Network） ，情景网络（Situational Network）和工作流网络。类似地，Chua 等人（2008）分别研究了四类员工关系：经济资源（Economic Resource） 、任务建议（Task Advice） 、职业指导（Career Guidance）和朋友（Friendship）关系。因此未来的研究应该尝试将关系嵌入和结构嵌入相结合，
24、研究不同关系类型的网络结构及其对个人、团队绩效的影响，在此方面，Krazer 等人（2008）做了很有价值的探索。 （3）虽然在个人层次基于社会资源理论进行研究的文献很多，但是在团队层次开展的研究却很少，目前只有 Oh 等人（2004）做了有益的尝试。未来的研究将进一步基于社会资源理论，探索团队成员知识结构的组成以及团队外部联系人的知识及资源的组成对团队绩效的影响。 （4）此外，已有文献多集中于研究企业员工社会资本的特点及其影响，却对研究有哪些因素影响企业员工社会资本的构建和积累给予的关注明显不足。虽然关于企业员工社会资本的研究帮助我们深入企业组织“黑箱内部” ，对企业组织运作机制有了更深刻的认识，然而，这些真知灼见却很难指导具体管理实践，以帮助企业管理者来构建和优化员工社会资本，从而提升企业绩效。另一方面，企业投入了大量的人力、财力在企业内部实施并应用复杂的 IT 技术来促进员工间的沟通，例如基于计算机的电话系统、传真、打印、语音邮件、电子邮件、声音/图像远程会
