1、国有企业人才流失现状分析和应对策略摘要：人力资源是国有企业资源中非常重要的组成部分。人才流失是无形资产的流失，其造成的影响会直接影响到国有企业的生存与竞争实力。本文针对国有企业的现状进行分析，并抓住国有企业人才流失的原因，进一步提出应对的策略。 关键词：国有企业 人才流失 现状 策略 一、国有企业人才流失的现状 随着改革开放的不断深入，国有企业人才流失的问题也逐渐体现出来。特别是近几年以来，人才流失的问题越来越严重。从中国人才发展报告中相关资料来分析，中国社会调查事务所一项数据显示：被调查的企业一共引进的各类人才有 7831 人，而发展的经营生产过程中所流出的各类人才高达 5521 人，其流出
2、比例已经达到了 71%。其中北京、上海、广州这几个地方人才流失的情况最严重，这三个区域平均流出引进的比例已经高达 89%。 从部分相关资料来看，在零点调查、清华大学公共管理学院以及中国惠普有限公司等等一起完成的“企业危机管理现状”课题研究中，曾对北京、上海 400 家规模较大的企业进行调查统计，其中有 59.8%的国有企业存在一定程度的人力资源管理危机方面的问题，而外商独资企业与民营企业分别是 41.1%与 52.8%。从数据对比分析来看，国有企业的人才管理危机的比例很高，其中人才管理危机问题给 35.1%的国有企业造成非常严重的影响。从现状来看，国有企业人才流失的问题必须达到深度的关注。 二
3、、国有企业人才流失的原因分析 1.人力资源观念滞后。随着市场经济的发展，计划经济下的人力资源管理模式逐渐转化成为市场经济体制下的人力资源管理模式。从当前国有企业人力资源管理实际情况来看，其传统人事管理模式根深蒂固，由于与现代人力资源管理模式的脱节，而忽略了对人力资源必要的开发，主要体现在没有将国有企业的利益与职工的切身利益在人力资源管理中有效结合，难以激发职工的工作积极性，影响工作质量，最终导致出现人才流失的情况。此外，培训力度不够。要么不重视，要么重视的情况下开展方式也流于形式。国有企业对人才的普遍看法是重使用，轻培养，这是国有企业为什么在培训投资力度上比例较少的主要因素。久而久之，国有企业
4、的职工无法提升其综合能力，也就失去对企业的信心，其消极情绪必然产生，忠诚度降低，人才流失将是不可避免的事实。 2.就业方式与理念的转变。我国人事制度最近几年发展变化速度较快，而且企业的用工制度一再完善，也进一步打破了国有企业人才向民营、三资企业的流动壁垒。同时，由于市场经济发展速度太快，人们的追求与自身价值也在变化，也使其就业观念的转变，很多人在就业方式上逐渐从被动的就业心理逐渐转向为主动自由选择就业的心理。以往国有企业给人的感觉就是“铁饭碗” ，而当代员工追求更多则是一种就业能力，一种能在激烈的市场竞争中生存的能力，非常注重自我价值的实现。国有企业的职工一旦觉得自我价值根本无法在当前环境实现
5、的时候，必然会想到我该如何选择，随之而来的便是“跳槽” ，尤其体现在核心技术人才方面。 3.薪酬制度不合理。薪酬必然是职工最关注的问题，当前国有企业虽然在薪酬制度上进行了改革，但是还是无法真正改变固定收入偏高、浮动收入偏低、而整体收入较低的现实情况。普通职工工资收入水平高于劳动力市场水平，关键是核心职工职位的薪酬水平低于市场水平。国有企业所选择的薪酬制度是国家统一控制的技术与职务等级制度，进而造成工作待遇成为了论资排辈的产物，而不是所谓业绩决定待遇。这方面针对刚刚毕业的大学生来说，若是付出与回报无法形成正比例，选择离开或者另谋高就显然是明智之举。 三、国有企业人才流失的应对策略 1.改善观念。
6、旧观念有其优势也有其弊端，针对其实际情况与现代人力资源管理制度相互结合，建立适合国有企业的人力资源管理体系。国有企业需要做到人力资源管理部门员工的思想改变，需要从企业领导人事管理模式方面进行改变。国有企业领导层要对人才管理进行重视，这是开展人力资源管理的关键之处，也是最简单的方式。国有企业必需一套科学、规范、完整的现代人力资源管理体系，对于挽留人才具有非常大的现实意义。要从人才的吸纳开始重视，深入人才培养与选用，完善人才激励机制，努力将人力资源的管理深入到国有企业每一名员工的心中，感受到企业真正重视人才、合理任用人才的举动，进一步让员工对国有企业有归属感，在努力实现自我价值的同时推动国有企的发
7、展。 2.改革用人制度。首先，岗位职责需要明确。国有企业要针对每一个岗位有明确的要求，不达相关要求的员工绝对不能上岗，无法胜任职责的员工需要及时进行岗位调换，甚至是辞退，且所谓的领导人情牌用人现象要尽量避免，要逐步将其杜绝。其次，开展竞争性上岗制度，将一些重要的岗位实行竞争上岗并坚持公开透明的竞争方式，让每一名员工都能有机会在国有企业环境中获得提升的机会，有助于促进人才在企业内部的流动。这点很适合当代有抱负的年轻人，人性化的制度能有效激发其工作激情，能让广大员工在工作的同时还愿意通过自身学习来提升综合能力，并在竞争中占据优势，实现自己的理想。最后，拓宽人才成长通道。现实中，国有企业的人才成长通
8、道主要集中于往管理者身份靠拢，人人想跻身于企业的中高层管理者，而在企业的生产管理、经营销售、科技研发，技术创新等方面的上升通道较狭窄，造成“千军争上独木桥”的局面。应在人才成长通道上，提供给员工更多的选择，比如首席技术顾问、首席技师、核心技能员工等，其地位和待遇与企业中高层管理人员同等，这样会更深度激发其工作热情，加强对企业的忠诚度和完善员工的职业生涯规划。国有企业可以将绩效与职位挂钩。针对没有在期限内完成企业任务的干部或者没有达到企业绩效的考核标准的干部必须有切实的处罚，例如：降职处罚。而对于非常出色的干部或者员工，需要及时奖励，奖励永远都是激励人才的最直接最实用的方式，而奖励的方式尽量与人
9、才的实际需求挂钩。 3.适用的薪酬体系。薪酬体系从整体角度来看，要坚持做到薪酬对内的公平性以及对外的竞争性，而这本身肯定有一定的难度。其设计措施可以从这些方面入手：对国有企业收入的构成进行确定，合理设计收入构成，包括了：浮动薪资、分红奖励、固定基薪等等，要将员工的浮动薪资与工作绩效挂钩，将国有企业的经营业绩与员工的分红收入相互挂钩，还需要对基薪的比重进行控制，提升浮动薪资与分红收入所占的比重，最大限度保障薪酬的公平性，进而将不同工作能力的职工薪酬差异性体现出来，以这样的良性激励方式让企业薪酬制度逐渐趋向于良性循环的薪酬环境。针对国有企业核心技术人员、管理人才有必要根据劳动市场环境开出较高的薪资
10、，以最直接的方式将人才留住，提升企业的市场竞争优势。属于企业稀有、急缺的人才，可根据情况制定个性化的薪酬激励制度和福利措施。某些条件允许的国有企业，主要针对对企业有突出贡献或者对企业生存有不可替代的人才，可以采取股权或期权激励的方式，进一步将国有企业未来的经营发展与核心人才紧密相连，不仅能有效控制人才流失的问题，而且具有一定的激励效益。 总之，国有企业人才流失的问题必然会存在，关键是如何针对问题而及时采取应对的策略。而以人为本的人力资源管理理念是留住人才各种方式的基础。可以以企业文化的高度，在整个环境中形成关心人才的积极氛围，重视职员的个人职业生涯发展，唯有坚持这样的方式与理念，才能真正帮助国有企业留住人才，尤其是企业的核心、关键人才。 参考文献 1李付高.浅析我国国有企业人才流失的原因及对策J.科技信息（科学教研） ，2007（31） 2梁勤辉.浅析国企人才流失的原因及对策J.兰州工业高等专科学校学报，2005，12（2）
