1、基于斯奈尔模型的结构性面试摘要：面试是企业甄选人才的主要方法，为企业和应聘者提供了进行双向交流的机会。目前通行的面试方法主要有结构化面试和非结构化面试，前者由于规范性、结构性已经成为了面试的主流。本文通过阐述斯奈尔模型四种人才的划分标准，进一步探讨了结构化面试在上述四种人才的聘用中可以采用的具体方法。 关键词：斯奈尔模型；核心人才；通用型人才；辅助性人才；特质型人才结构化面试；行为模式面试；情景面试 一、斯奈尔模型简介 在全球化和信息技术所引起的产业变革的背景下，美国康奈尔大学的斯奈尔教授提出了基于知识（knowledge）和能力（competence）的“人力资本框架” （The Human
2、 Capital Architecture）模型。该模型以价值（Value）和独特性（Unique）为维度将企业的人力资源划分为四种类型： 1、核心人才 核心人才是对企业而言，价值很高，而且非常稀缺和独特的人才，这类人才能够给客户带来特别的、与众不同的利益。核心人才与企业的核心价值息息相关，妥善使用可以给公司带来巨大价值；同时，该类人员有如下特点：公司急需的、人才市场上难以获得、培训周期较长、人员价值需要较长时间工作的积累，因此，非常的稀缺和独特。比如公司的高级管理人员、核心技术人员等。 2、通用型人员 通用型人员是指对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人员。但由于该类人
3、员在人才市场上较容易获得、培训的周期较短、不需要太长时间的工作积累，虽然价值较高但并非难以获得的人员，例如公司的销售人员和财务人员等。 3、特质型人才 特质型人才对企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力并非直接相关，但特质型人才具有非常特殊、难以短时间掌握的知识，因此比较紧缺。比如某些公司雇佣的专业咨询师和咨询顾问等。 4、辅助型人才 辅助型人才总体来讲战略价值较低，因为在市场上较容易获得，仅具有一般的知识和技能。例如前台、司机等。 斯奈尔模型从战略性人力资源管理的视角提出对四类人员应采用不同的人力资源管理方式，提出每一类型的员工在雇佣招聘模式、工作设计、培训和发展、考核、薪酬、绩效等
4、方面都应做出不同的安排。本文侧重在雇佣招聘环节讨论该模型的指导性。 二、结构化面试与传统面试的区别 传统面试又叫“面谈法” ，它更倾向于一种非结构化面试，在面试中没有事先固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题格式，信度效度都取决于面试官的水平。传统面试优点：1、简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活 2、应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接；3、有重点地收取更多的信息，反馈迅速在具体的实践中。与此同时，传统面试容易出现如下问题：1.不作记录或很少作记录；2.遗漏重要的信息；3.提问无关的问题；4.存有偏见或先入为主；5.提问重复的问题；6、要求面试官有很高的个人素质。 所谓结构化面
5、试又称标准化面试，是指依照预先确定的题目，程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化，题目的结构化和评分标准的结构化。结构化面试最主要的方法有两种：行为描述性面试（BDI）和情境性面试。 行为描述性面试采用的是基于关键胜任特征的行为性问题。其基本假设来源于工业与组织心理学的一个基本原则：行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。该方法通过两方面来了解应聘者信息，一是应聘者过去的工作经历，判断他选择该企业发展的原因，预测他未来在本组织中的行为模式；二是了解他对特定行为采取的行为模式，并以此为标准与空缺岗位的要求进行比较。 情景面试是结构面试的另一种重要类型，同时也是目前最流行的面试方法
6、之一。在情景面试中，主要考察应聘者在特定的情景中是如何反应的。情境模拟面试的理论依据是动机理论中的目标设置理论。在面试中，面试考官问一些与当前工作紧密相关的行为问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景时是怎么处理的，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。 无论行为描述面试还是情景面试都是结构化面试中最常用的方法，其主要目的是评估应聘者工作能力的高低以及是否能适应该岗位工作，同时也是对工作情况的预先介绍，进行企业形象宣传。结构化面试的优点有：1.对所有应聘者均按同一标准进行，便于分析比较，减少主观性；2.有利于提高面试的效率；3.对面试考官的要求较低。缺点：1、谈话方式过于程式化，难以随机应变；
7、2、所收集的信息的范围受到限制。 大量的研究表明，传统的非结构化面试缺乏有效的信度和效度，不能给组织提供良好的雇佣决策依据。近些年来，结构化面试已经成为面试的主流并逐渐被越来越多的组织所采用。 三、结构化面试中具体面试问题的分类 结构化面试的内容比较全面，通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。体现在操作流程结构化、考核要素结构化、考查试题结构化、评分标准结构化、考试队伍结构化以及考场选择和布置结构化等六个方面。 面试问题的类型大致分为如下七类：背景性问题、知识性问题、思维型问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题等七种。下面分
8、析针对核心人才、通用型人才、辅助型人才和特质型人才面试时应采用的问题。 1、背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景的问题。四种类型面试人员均需要使用。 2、知识性问题。即与应聘者岗位相关的基本知识，既应该考察应聘者书本知识，也应该考察实践技能。例如招聘人事经理要了解劳动法律、法规，也应该精通处理劳资纠纷的技巧；销售人员既应该了解产品知识还应该知道公司产品的市场饱和度等。更倾向于核心人才和通用型人才使用。 3、思维性问题。这类问题重点考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，例如：“你认为什么是一名优秀销售人员的标准？” 、 “你如何处理手下两名得力员工发生
9、的矛盾问题？”适用于核心人才和通用型人才使用，尤其是核心人才。 4、经验性问题。这类问题主要是考察应聘者过去所做过的事情，例如， “你上一份工作中遇到最大的挑战是什么？” 、 “在之前销售工作中你认为收获最大的是哪一方面？”适用于四种类型人员适用。 5、情境性问题。该问题将应聘者置于一个假设的情境中，让应聘者设想在这类情况下会如何处理问题。例如， “假如你是人力资源专员如何平息员工对薪酬不满的情绪？” 、 “假如你是一名刚被提升的销售经理如何带动整体低迷的销售团队？”等。这类情境性问题更适合检验需要工作挑战的人员，如公司核心部门的管理者和销售人员即核心人才和通用型人才。 6、压力性问题。是指有
10、意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定应聘者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。这类面试问题往往显得咄咄逼人，例如， “我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校。 ”、 “你今天的面试我很不满意，你知道你有那些回答不符合我们的用人需求吗？”适用于需要在压力情况下工作的辅助性人员如保安、前台等岗位，同时也是用于业务压力及心理较大人员尤其公司的通用型人才，例如公司的销售人员。 7、行为性问题围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，要求应聘者
11、讲述一些关键的行为事例。例如“你是如何完成这个项目的？” 、 “你认为在完成这个项目中你最为看重的能力是什么？”更适用于公司通用型人才。 四、结构化面试中的方法分类 斯奈尔模型主要用在确定公司的薪酬战略上，但其对人员的分类在人员招聘的方法选择上也具有一定意义。下文将罗列出一些结构化面试中的方法，分析它们的具体做法，并将它们与斯奈尔模型确认四种类型人才相匹配。 1、现场操作法。该方法是针对操作性较强的岗位，通过在现场实际操作来确认衡量应聘者技术能力的方法。例如，企业招聘电器工程师可以让面试者现场修理一台坏掉的电风扇或者组装一台台灯。这种面试方法可以用来招聘一线岗位人员如前台、司机、秘书、一般技工
12、等辅助型人才。 2、角色扮演法。角色扮演是一种主要用以测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，面试官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者应聘者扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。面试官通过对应聘者在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其相关素质。 在角色扮演中，面试官对应聘者的行为表现一般从以下几个方面进行评价。角色适应性、角色扮演的表现以及角色扮演处理问题的过程中所表现出来的决策、问题解决、指挥、控制、协调等管理能力。 采用角色扮演法所选拔的人才多为高层次的管理者（即公司核心人才） ，重在考查如何与他人进行有效沟通的能力。 3、案例分
13、析法。抽取一些案例交给应聘者，并让其回答遇到这些情况时会如何处理，进而考察应聘者实际分析、处理问题的能力。在提取案例越真实，跟公司的实践越吻合，就越能检查出应聘者的真实水平。这种面试的方法适合检验难以让应聘者实际操作的情况。例如管理岗位的核心人才。 4、体验互动法。目前，在一些企业的招聘中，开始引入一些团队训练、拓展训练过的方法，这样做主要是要考察一些应聘者的个性特征、价值观、团队合作能力。适合公司中的通用型人才。 5、文件筐测验，又称为公文处理、公文包测验，被认为是 DDI 中应用最广且最为有效的一种人员招聘方式。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由面试官提供一批该岗位经常需要
14、处理的文件，要求应聘者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由，主要涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的公文法令、客户关系等十几份材料，要求受测人员在规定条件下（通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限、独立无援、初履新任等） ，对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。文件筐测试对面试官的要求较高，要求其了解测试的内核，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌，评分前要对面试官进行系统的培训，以保证测评结果的客观和公正。该面试方法特别适用于针对中、高级管理人员的面试测评（即核心人才） 。 6、无领导小组讨论。无领导小组讨论是指由
15、一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。面试官对应聘者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式，小组中并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出。全面考察应聘者的语言表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力等多方面的能力特质。该方法适应于挑选具有领导潜质的公司核心人员或在公司中具有较高价值且在市面试交易获得的营销人员（即通用型人才） 。 7、管理游戏。管理游戏测试是一种以游戏为形式、以完成某项“实际工作任务”为基础的面试方法。通过管理游戏测试，可以考察应聘者的综合管理能力。在该测评中，应聘者模拟的现实工作情境，
16、处理一些实际问题。在测评过程中，面试官并不是简单的观察者而是参与者，同时也是矛盾制造者，通过给应聘者施加工作压力和难度，使矛盾、冲突凸现出来，进而 369 度近距离观察记录应聘者的应变能力、人际交往能力等素质特征。管理游戏中涉及到的范围也非常广泛，既可以是人事管理、生产管理，也可以是营销管理、财务管理等。因此，该办法使用于挑选公司各级核心管理人员和市场营销、财务、人力等技术类通用型人才。 五、结论 为了更加直观，下面以表格形式展示与斯奈尔模型相适应的面试问题、面试方法和模型中的典型岗位： 斯奈尔模型人才类型该模型分类的典型岗位适用的面试问题适用的实战分类 核心人才高级管理人员背景性问题、知识性
17、问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题角色扮演法、案例分析法、文件筐测验、管理游戏 通用人才销售人员、财务人员背景性问题、知识性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题体验互动法、管理游戏 辅助性人才秘书、前台、司机、保安背景性问题、经验性问题、压力性问题现场操作法 独特人才专业顾问、建筑设计师背景性问题、经验性问题、知识性问题- 根据上图标可得出如下结论： 1、无论面试问题还是面试方法适用于核心人才和通用型人才的都是最多的，可见上述两个岗位是企业所最为看重的，他们虽然在稀缺性上有区别，但是对企业而言都有较高的价值。 2、核心人才和通用型人才共享了很多的面试方法，这也反映出，通用型人才和核心
18、人才并没有本质上的区别，通用型人才通过自我提升、积累经验、形成独特的竞争力可以进化为核心人才，例如许多公司高级经理都是由出色的销售人员和财务人员提拔的；同样，核心人才如果停止知识更新、丧失核心竞争力和独特性也有可能降低为通用型人才甚至辅助性人才。例如，现在很流行的人员转岗和人员再培训就是基于这个原因。 3、核心人才和通用型人才更倾向于采用情景面试，他们需要更强的管理能力和技巧，因此企业在完成招聘选材的阶段应该立即进入培训阶段，在实践中磨练上述两类员工的能力。 4、与第 1 条相对应，辅助性人才和特质型人才适用的面试问题和面试方法是最少的，因为就企业而言，这两个岗位可以创造的价值较小。特质型人才的面试方法尤为稀少，侧面反映了目前企业对独特人才的管理理念：相对于直接聘用该类人员而言，企业更倾向于与他们建立更单纯的协作关系。特质型人才的工作类型也更像是企业的合作伙伴。 5、关于辅助性人才和特质型人才面试方法的缺失可能也恰恰是未来管理学者一个重要的研究方向。 （作者单位：中国人民大学） 参考文献： 1文跃然：薪酬管理原理复旦大学出版社 2田效勋：面试类型及其组合方式人力资源开发与管理，2006 3何非，顾磊，蔺益：企业人才测评中 10 大难题 北京：机械工业出版社 4张海，华进：浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策 重庆电力高等专科学校学报-2012 年 第 2 期
